Как создать эффективную систему мотивации для удалённых сотрудников?

Добрый вечер.

Тут два направления работы.

Первое, с чего необходимо начать — это обучить людей работать на удалёнке.
До сих пор люди не понимают, как это — работать на удалёнке.
Для большинства это «сидишь дома или в кафе и работаешь», а по факту это не так.
У человека, работающего на удалёнке, должно быть частично предпринимательское мышление, без него сотрудник на удалёнке
становится на 30–40 % менее эффективным, чем в офисе.
Его никто не пинает, не контролирует и так далее.

А дома, как правило, много отвлекающих факторов — от дивана до мужа/жены, которые периодически просят о чём-то, мотивируя: «Ну ты же дома сидишь, сложно что ли».
Ну типа мусор вынести, детей встретить, посуду помыть, пропылесосить, в магазин сходить и так далее.

Поэтому первая задача — обучить сотрудника работать на удалёнке и дать инструкции его семье, как себя вести с человеком, работающим дома.

Второй момент — мотивация.
Тут всё индивидуально. Мотивация идёт через систему ценностей человека и привязывается к понятному и выверенному результату.
Человек должен ощутить ценность работы на удалёнке и реально увидеть прозрачную мотивацию, которая с одной стороны достижима, а с другой —
не даёт «булки» расслабиться.

Пример — продажник:
-количество звонков
-количество звонков с диалогом
-количество выставленных счетов
-количество оплат
Я примитивно показываю, но всё упирается в конкретные цифры.

А у нас тупо придумывают и держат людей в стрессе. В одной федеральной компании ИИ анализирует движение мышки!!!
Вы представляете? То есть человек получает деньги не за результат, а за то, как активно он мышкой двигает.
И это у очень известного федерала…
Мало того, ещё и штраф придёт автоматически, если 2 дня в неделю не было недостаточно активности мышки.

Главная мотивация удалёнщика — человеческое выстраивание отношений через его ценности и ценности компании, с понятной прозрачной мотивацией, которую реально выполнить, работая на 70–80 %.

Добавлю конкретики.
Для компаний с большим количеством работников на удалёнке порекомендовал бы сделать специальный ПВТР, и включить его положения в ТД.
1. Регламент работы. С каких до каких и в каком режиме необходимо быть на связи
2. Регламент общения с начальством и другими сотрудниками
А также - все возможные онлайн-площадки для неформальных коммуникаций. Возможно - тренинг "Как работать удалённо"

Мария, у меня нет такого личного опыта.
Зато есть универсальный рецепт. Поставьте себя на место удалёнщика. Особенно в сравнении с тем, когда человек работал в офисе.
Начнём с простого: предыдущий опыт. Одно дело - программисты, которые давно так работают. Другое - те, кто перемещён из офиса домой. Например, операторы колл-центров, или продажники в простых секторах (приёмщики заказов). Третье - например, рекрутеры, кадровики для небольших компаний, или бухгалтера.
Возьмём тех, для кого переход на удалёнку - действительно изменение жизни. Вставать и ехать не надо. Работай, когда хочешь!
ЩАС!
Проблема №1: реально, то, о чём Вы говорите: утрата контакта с коллективом и чувства принадлежности к компании.
Проблема №2: рабочий ритм. На самом деле это "не когда хочу", а утрата привычного темпоритма. Это, наверное, самое сложное. Мы с детства привыкли к навязанным графикам жизни, что очень удобно, хотя и раздражает. А когда ты сам себе создаёшь график - так не все овладевали искусством тайм (правильнее - само-) менеджмента.
Проблема № 3: "Тыбек". Любимая говорит: "Ты всё равно дома (хуже, - а я работаю!). Сходил бы в магазин!". Многие жалуются на суету в офисе, тем более, если опен-спейс. Но там всё-таки понятная среда. А тут - домашние раздражители, которые с работой не очень связаны. Дети - вообще катастрофа. И от кошки, норовящей влезть на клавиатуру, как-то надо защититься.
В общем, каждая компания, по-моему, должна найти решения этим 3-м проблемам. Возможно, каждой - своё, в зависимости от специфики.
Но только если это проблема, а не просто пожелание.
НО! Работая с компаниями, где многие на удалёнке, я обнаружил общую главную деталь: НЕ НАДО ТЕРЯТЬ КОНТАКТ. Как моральный (мы с тобой!), так и управленческий (мы за тобой смотрим, уж извини!).

Поддержу Дарью, так как четкое понимание целей и понятные требования к результату работы, оценки этих результатов мотивируют в первую очередь. На втором месте по важности – это признание заслуг и вклада человека в общее дело, наличие адекватной и последовательной обратной связи по результатам работы. Наблюдала такую картину - когда удаленщику каждую планерку говорят, что все отлично, что он прекрасно справляетесь с работой, а через неделю кидают предупреждение об увольнении, в этой ситуации в удивлении пребывал не только увольняемый сотрудник, но и весь коллектив. Естественно демотивация была обеспечена, большая часть коллектива стала присматривать дополнительную работу и искать более надежного работодателя.

Мария, по поводу мотивации, из всего что мы видели в разных компаниях, расскажу Вам о тех инструментах, которые на мой взгляд хорошо работают:
1. Общие созвоны отдела/группы- мини планерки на 10-30 минут с руководителем. Это дает ощущение рабочей и дружественной атмосферы и так же если отношения выстроены хорошо мотивирует их сохранить, дает открытость и ощущение команды.
2. Мини рейтинги по отделам и компаниям. Из серии он-лайн доски почета, с тем чтобы на ежемесячной планерке руководитель отдела, а еще лучше компании тебя отметил. Это очень позитивно и всегда приятно.
3. Конечно, раз в месяц общая планерка. Может она и не всем по душе, но дает чувство единства и понимание того, что ты не просто с компом взаимодействуешь, а это реальные люди и это компания.
4. Возможность дать обратную связь, на планерках, может есть какая то форма. Это даст вовлеченность и может Вы получите массу новых идей.
5. Он-лайн корпоративы, игры, соревнования.
6. Подарки онлайн может по результатам года/квартала/месяца на день рождения/новый год/8марта/23 февраля. Сертификаты онлайн к вашим услугам.
7. Бизнес психолог. Возможность проходить тренинги или консультации, тоже хорошая опция. Может для лучших сотрудников, или наоборот для поддержки при спаде.
8. Об этом слышала на выступлении коллег, когда они внедрили систему поддержки здоровья(из серии 20 приседаний, 2 литра воды) в игровой форме, у них автоматом выросла прибыль, хотя цели такой не ставили изначально)

В общем, все что знала рассказала. Надеюсь, это принесет Вам пользу и высокие результаты!

Мария, здравствуйте!

В удаленной работе мотивация держится не на праздниках и не на “теплой атмосфере”, а на двух вещах: ясных правилах игры и заметном результате. Люди не видят офис, не видят руководителя, поэтому единственное, что их удерживает в тонусе, это понятные цели, прозрачная система оценки и ощущение, что их труд имеет вес. У меня лучше всего работают простые инструменты: короткие еженедельные планы, регулярная обратная связь, видимые цифры и нормальное человеческое внимание. Когда сотрудник понимает, зачем он делает задачу и что именно считается успехом, мотивация растет сама по себе.

Эффективность я измеряю так же спокойно: выполнение задач без постоянных напоминаний, качество результата, скорость реакции, честность в отчетах. Раз в месяц смотрю динамику по вовлеченности: кто тянет, кто начинает “выцветать”, где проседает коммуникация. Сложности почти всегда одинаковые: путаница в ожиданиях и отсутствие конкретных критериев. Как только это выравниваешь, команда начинает работать ровнее. Универсального рецепта нет, но практика показывает, что нормальное управление и внятные метрики мотивируют сильнее, чем любые зеркальные комнаты и виртуальные тимбилдинги.