Три вопроса, которые должен задать себе соискатель ДО того, как откликнуться на вакансию

Коллеги, мы часто говорим о том, как нам не хватает «адекватных» кандидатов, которые читают требования и умеют презентовать себя. Но давайте на минуту представим, что мы не по ту сторону стола переговоров, а по эту.

Если бы я писала письмо себе самой десятилетней давности, которая только начинает искать работу, мой главный совет не касался бы оформления резюме или дресс-кода. Он касался бы честности с самим собой.

Совет соискателю, который мы, как HR, хотели бы донести до каждого:

Прежде чем нажать кнопку «Откликнуться» или прийти на собеседование, остановитесь и честно ответьте себе на три вопроса:

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Вопрос №1: На чём именно зарабатывает компания и при чём здесь я?

Это звучит до смешного просто, но именно здесь проваливается 80% откликов. Кандидаты путают сферу деятельности компании со своими прошлыми регалиями. Например, вакансия: требуется маркетолог в сеть фитнес-клубов. Что пишет кандидат в сопроводительном письме? «Я пять лет продвигал стройматериалы и хочу к вам, потому что тоже люблю спорт».

Стоп. А ты понимаешь, что маркетинг услуг отличается от товарного? Что в фитнесе ключевой продукт — эмоция и результат, а не цена за квадратный метр? Понимаешь ли ты сезонность: летом — спад, в январе — пик?

Мы, HR-ы, не ждём, что кандидат знает наши KPI лучше нас. Но мы ждём уважения. Уважения к бизнесу, в который он приходит. Потратьте 15 минут на сайт компании, почитайте отзывы клиентов, посмотрите, кто конкуренты. И тогда на собеседовании вместо мычания вы сможете сказать: «Я видел, что у вас акцент на групповые программы, и я как раз помогу настроить таргет на женщин 25–40, потому что у меня есть опыт...».

Этот вопрос отсеивает случайных людей. Если вам неинтересно разбираться в продукте сейчас, зачем вам будет интересно его продавать/развивать/чинить через месяц?

Вопрос №2: Что в этой работе я готов «терпеть»? (Да, именно терпеть)

В соцсетях принято рисовать образ «работы мечты». В реальности любая работа — это компромисс. Удалёнка — это одиночество и невозможность отключиться. Офис — это дорога и дресс-код. Крупная корпорация — это бесконечные регламенты, согласования и политика. Маленькая компания — это хаос, «надень все шапки» и отсутствие прописанных процессов. Высокая зарплата — это почти всегда переработки и стресс. Низкая зарплата — это часто скука и отсутствие амбиций у коллектива.

Так вот, главный навык взрослого соискателя — это честно определить для себя зону дискомфорта, с которой он готов мириться ради плюсов.

Сядьте и выпишите два столбика по вакансии, которая вас заинтересовала. В первом — что вас манит (зарплата, бренд, задачи). Во втором — что настораживает (частые командировки, ранние старты, отсутствие ДМС). А теперь спросите себя: я готов к командировкам, если за следующие полгода заработаю на квартиру? Если ДА — вы спокойны. Если нет — вы будете бесить и себя, и нас, жалуясь на перелёты через месяц работы.

Этот вопрос — база психогигиены. Он снижает риск того, что через испытательный срок вы придёте с заявлением «я не оправдал ожиданий», потому что на самом деле ожидания не оправдала работа, которая изначально вам не подходила.

Вопрос №3: Какую конкретную пользу я здесь принесу (и чем докажу)?

Фраза «Я хочу развиваться и учиться новому» для HR — это сигнал «красная тряпка». Её говорят абсолютно все. Она не несёт информации. Работодатель платит деньги не за ваше развитие, а за решение своих проблем. Развитие — это приятный бонус, который идёт в комплекте.

Поэтому переформулируйте. Вместо «я хочу» подумайте «я умею так, что вам станет легче жить».

Посмотрите на задачи в вакансии. Там написано: «ведение сложных переговоров с клиентами». Ок, а какие у вас есть кейсы? Может быть, вы отбили самого тяжёлого клиента у конкурента? Или у вас скрипт продаж, который повысил конверсию? Или вы просто эмпатичный человек и клиенты пишут вам благодарности после звонков?

Ваша задача — за 30–60 минут собеседования оставить зацепку. Ту самую фразу, которую HR или нанимающий менеджер вспомнит, когда будет выбирать между вами и другим «хорошим парнем». «А, это тот, который принёс кейс по работе с возражениями». Или: «Это та, которая предложила, как оптимизировать нашу отчётность».

Не бойтесь хвастаться. Бойтесь быть серыми. Конкретика и цифры работают лучше общих слов.

Коллеги-HR, чем полезен этот список для нас?

Мы часто делимся друг с другом болью: «Кандидаты не читают описание вакансий», «Откликаются все подряд», «На собеседовании ждут зарплату космос, а не знают, чем занимается компания». Но давайте честно: проблема часто не в злом умысле, а в растерянности. Рынок перегрет, вакансий много, а как искать «своё» — никто не учил.

Когда мы будем транслировать эти простые вопросы в своих вакансиях, телеграм-каналах или на первых скринингах, мы будем получать более «зрелых» кандидатов. Тех, кто уже проделал внутреннюю работу. С ними легче договариваться, они реже увольняются спустя месяц, потому что «не сошлись характерами» (на самом деле — не совпали ожидания с реальностью).

Идеальный соискатель — не тот, у кого идеальное резюме, а тот, кто честно ответил себе на эти три вопроса до встречи с нами. Давайте поможем им этому научиться.