Как понять, что вы создали команду, а не просто коллектив?

Если коротко — всё решает отношение к цели.
Рабочая группа может иметь общую задачу, но у каждого в ней свой интерес: сделал своё — и пошёл дальше. В команде же цель одна для всех, и люди не просто знают её — они чувствуют личную вовлечённость в общий результат.

Это видно даже по мелочам. В рабочей группе каждый отвечает только за свой участок — «моя часть готова». А в команде человек делает свою работу, уже думая, как она повлияет на следующий этап, как её подхватят другие. Это и есть настоящая синергия — когда участники не передают ответственность, а создают условия, чтобы дальше всё шло гладко.

Ещё один маркер — отношение к друг другу. В группе каждый сам по себе, а в команде — осознание, что твой успех невозможен без успеха других. Люди начинают подстраховывать, подсказывать, помогать не потому что «надо», а потому что это естественно.

И, наверное, самое важное — лидерство. Настоящая команда всегда рождается там, где есть лидер, который не управляет, а ведёт. Он задаёт тон, энергию и смысл. Без смысла нет команды.

Если метафорично — группа людей на остановке, которые едут в одно направление, ещё не команда.
Команда — это те, кто сами построили автобус, собрали пассажиров и довезли всех до конца пути, не потеряв никого по дороге.

С уважением,
Артур Кристалл

Здравствуйте, Мария!
Настоящая команда — это когда 1+1=3. Группа складывает усилия, команда умножает результаты.
Маркеры настоящей команды:
1. Конфликты как топливо — проблемы обсуждаются открыто, а не замалчиваются.
2. Ответственность за чужие KPI — сотрудники помогают друг другу достигать общих целей.
3. Спонтанная взаимопомощь — задачи решаются до того, как руководитель узнает о проблеме.
4. Общий язык— неформальная коммуникация и шутки, понятные только команде.
5. Скорость принятия решений — быстрые действия в кризисных ситуациях.
Как это измерить:
- Карта коммуникаций— анализ активности в рабочих чатах.
- Индекс перегруженности— доля сотрудников, берущих задачи «сверху плана».
- Тест на слепое доверие — анонимный опрос о доверии коллегам.

Команда отличается от группы синергией, взаимопомощью и общим видением цели. Если успех можно разложить по персональным вкладам — это всё ещё группа.

Добрый день, Мария

Периодически для клиентов провожу оценку команды и всегда определяем ключевые метрики, чтобы понять "команда" у нас или "коллектив". И я бы выделила следующее:
- лояльность к компании
- совпадение целей сотрудников и целей компании
- высокая оценка корпоративной культуры
- высокий % вовлечения в общие мероприятия, чаты, совместные коммуникации

Здравствуйте, Мария!)
Когда люди просто работают рядом — это группа. А вот настоящая команда — это когда чувствуется, что все «заодно». Мы заметили, что во многих компаниях говорят «мы», а не «я»: Например: «Мы успели к сроку», а не «Я сделал свою часть». и ещё быстро учатся новому: Допустим, внедрили новый софт — адаптировались за две недели, а не за месяц.

У нас был опыт работы с одной компанией где талантливые сотрудники работали сами по себе. Мы предложили им раз в неделю собираться и обсуждать не только задачи, но и общие цели. Через три месяца они стали работать на 40% эффективнее — потому что появилось единое понимание, куда и зачем они движутся.

Здравствуйте Мария,

Коллектив, команда или проектная группа - нет никакой разницы. Во всех случаях, это группа людей, которые зачем-то собрались вместе.

И эти люди, могут быть дружелюбны, совсем нетоксичны, они могут прекрасно выявлять проблемы и обсуждать их. Они даже могут находить и ставить перед собой амбициозные цели, но если эта группа людей целей НЕ достигает, то их можно называть как угодно, но такая команда, такой коллектив или проект бизнесу не нужен.

Несколько лет назад я участвовал в становлении корпоративной программы обучения для молодых сотрудников. Это были молодые ребята из разных европейских стран, а сама программа называлась High Performance Team. Так вот ее основной мыслью было то, что Team отличается от High Performance Team ровно двумя словами - High Performance.

Т.е основное различие именно в этом, а не в том, что они болеют за результат, разделяют общие ценности или дружат семьями....

Всем привет!
Команда -это сообщество профессионалов,которые нацелены достигать!
Это взаимовыручка, помощь, обучение "друг об друга"
Это честность во всем - и в успехах и в неудачах
Это про то "чтобы сделать,для достижения цели", а не про то, что "не смогли потому что..".
Лидер- обязателен , признанный всей командой.
Если про метрики:
1.Каждый измеримый период -прирост KPI
2.Расширение и масштабирование ( новые направления бизнеса, новые филиалы)
3.Концепция МЫ-Бизнес.Роль каждого важна и необходима.
4.Стремление к совместному обучению, отдыху, спорту, помощи для нуждающихся.

Добрый день коллеги. Как было верно отмечено выше – это про доверие и вовлеченность в общее дело. Если сотрудники рутинно выполняют свои задачи, ничего не предлагают и не спорят, то это не команда, это коллектив. В команде люди поддерживают друг друга, обретают автономию. Они способны принимать свои решения и предлагать свои идеи, действуя согласованно, с учетом сильных и слабых сторон каждого. В такой атмосфере не страшно поделиться своей ошибкой и попросить помощи, есть ощущение крепкого плеча. Если возникают споры, то они не личные и обычно исходят из мотивации улучшить продукт. Такие споры решаются конструктивно и не оставляют осадка. Никто не соперничает и не ищет крайних, все сфокусированы вокруг общего дела.

Мария, коллеги, здравствуйте!
Для меня ключевое отличие команды — это ощущение общего «мы» вместо «я и моя зона ответственности». Команда — это когда люди не просто делают свою часть, а готовы подхватить, поддержать, помочь, даже если формально «не обязаны». Это проявляется в открытом обмене мнениями, в умении договариваться, в стремлении к общему результату, а не к личной победе.

Настоящая команда отличается от «рабочей группы» уровнем доверия, взаимной поддержки и общей ответственности за результат.
Вот несколько ключевых признаков и метрик:

🔹 Общее «мы» вместо «я» — участники говорят «мы сделали», а не «я сделал»
🔹 Прозрачная коммуникация — регулярный обмен обратной связью, нет страха говорить о трудностях
🔹 Вовлечённость — высокий уровень участия в командных обсуждениях и принятии решений
🔹 Кросс-помощь — сотрудники подхватывают задачи друг друга без указания сверху
🔹 Общие цели важнее личных — решения принимаются с прицелом на командный успех

📊 Метрики, на которые стоит смотреть:

- Уровень удовлетворённости командной работой (опросы)

- Количество инициатив, идущих «снизу»

- Показатели удержания и вовлечённости

- Количество внутренних конфликтов и скорость их разрешения

Если в команде — ЦЕЛЬ, доверие, энергия и ответственность за общее, значит, вы на правильном пути.

Добрый день, Мария, коллеги!
Одна из любимых цитат на эту тему: «Талант выигрывает игры, а команда – чемпионаты», принадлежащая Майклу Джордану.
Отсюда вытекают основные маркеры:
1. Наличие общей цели и сплочённость. Каждый член команды искренне стремится к достижению поставленной цели и максимально вовлечён в работу. Это может быть также команда экспертов, которые могут работать как автономно и независимо от друга, так и в плотном взаимодействии (по отдельным задачам). При этом в команде не возникает синдрома Аполло, когда каждый стремится перетянуть одеяло на себя.
2. Синергия, когда 1+1=3. В команде будут присутствовать поддержка, профессиональная забота (в хорошем смысле, без перебора), вовлечённость, готовность совместно работать над задачей. Отсутствие конфликтов нельзя считать показательным, поскольку зачастую это может свидетельствовать о «соглашательстве», когда коллектив становится выше результата. Конфликты в команде могут присутствовать, они проходят на конструктивном уровне, а не на уровне эмоций (позиционный спор).
С точки зрения оценки взаимодействия (помимо наблюдения за работой команды и их результатами) можно использовать:
• Деловые игры.
• Групповые обсуждения по решению общих задач/проблем.
• Индивидуальные собеседования, направленные на диагностику ситуации.
• Зачастую показательными является также опросы на удовлетворённость, лояльность и вовлечённость, поскольку в них «зашиты» вопросы на взаимодействие с коллегами.

Всем доброго дня!
Согласна, что первый признак команды- отсутствие токсичности на работе. Это значит, что характеры притерлись друг к другу, проявляют уважение и стремление делать общее дело.
Еще важен правильный лидер, способный разрулить проблемы с токсичностью и конфликтными ситуациями, которые неизбежны в любом коллективе, рефери.
Согласна про кризисные ситуации, сразу проявляются кто есть кто. И те, кто подвел в этот момент- не жалко и уволить.

В настоящей команде не страшно ошибаться и предлагать свои решения на непростые вызовы и задачки бизнеса.
А ещё в КОМАНДЕ есть согласованность действий, регулируемая самими участниками КОМАНДЫ, без команд руководителя.
Как этого достичь?
Я разработал тренинг-практикум и он не про менеджмент (как это обычно бывает), он про вовлеченность и умение договариваться, и учитывает пресловутую теорию поколений.

Уважаемые коллеги все здравствуйте!
Когда речь идет о командах, важно понимать, что это не просто группа людей, каждый из которых выполняет свои задачи. Настоящая команда — это что-то большее, где каждый участник вносит свой вклад ради общей цели.
Вот несколько ключевых моментов, которые делают команду действительно сбалансированной:
1. Общие цели и видение: Важно, чтобы все понимали, к чему стремятся. Члены команды должны знать, как их работа влияет на общий результат.
2. Доверие и уважение: Это основа любых отношений. Члены команды должны доверять друг другу и уважать вклад каждого, независимо от его должности.
3. Открытая коммуникация: Люди должны чувствовать себя комфортно, делясь своими мыслями и опасениями. Слушать и отвечать важно не меньше, чем говорить.
4. Взаимопомощь:В команде не должно быть места для соперничества. Важно, чтобы участники поддерживали друг друга и делились знаниями.
5. Разрешение конфликтов:Конфликты неизбежны, но важно, как их решать. Правила для обсуждения проблем и открытое общение помогут избежать эскалации.
6. Ответственность: Каждый должен понимать, за что он отвечает, и выполнять свои обязанности вовремя.
7. Обучение и развитие Команда должна постоянно учиться и поддерживать друг друга в этом процессе.
8. Признание успехов: Успехи команды должны отмечаться, будь то материальные поощрения или простые слова благодарности.
9. Общие ценности: Сплоченность команды достигается общими моральными нормами и ценностями.
Для оценки работы команды можно обратить внимание на такие моменты, как достижение целей, удовлетворенность участников, текучесть кадров и качество общения.
Из своего опыта могу сказать, что создание настоящей команды — это сложный процесс, требующий терпения и усилий. Нужно четко обозначить цели, создать атмосферу доверия, уважения и постоянно работать над коммуникацией.
Команда — это не просто инструмент для достижения результатов, это организм, которому нужно внимание и забота. Если вы потратите время и усилия на ее развитие, она оправдает ваши ожидания отличными результатами.

Добрый день, Мария, вопрос очень в точку — особенно в эпоху гибридных форматов и проектной занятости. Ниже — четкие маркеры, по которым можно отличить настоящую команду от просто коллектива, опираясь на практику оценки и сопровождения команд:

✅ 7 признаков, что вы создали команду, а не просто коллектив:
Есть общее “почему” — а не только “что” и “как”
Люди понимают и принимают смысл общей цели, а не просто исполняют роли по инструкции.

В команде — “мы вместе хотим добиться этого”,
В коллективе — “мне дали задачу, я сделал”.

Конфликты не избегаются, а решаются
Не боятся обсуждать сложные вопросы, нет страха сказать “я не согласен”.
👉 Команда не молчит — она разговаривает.

Взаимозаменяемость в критических точках
Каждый знает не только свою зону, но и базово разбирается в смежных.

В отпуск ушёл аналитик — менеджер подхватил без паники.

Ошибки — не повод для наказания, а точка роста
Обсуждают факапы открыто. Не ищут виноватого — ищут, как сделать лучше.
👉 Это важнейший показатель доверия.

Видна инициативность “не по инструкции”
Если сотрудник делает больше, чем его просили — не из страха, а потому что “болеет” за общее.
👉 Это уже не просто работа — это сопричастность.

Юмор и неформальные ритуалы
Есть мемы про работу, свои шутки, пятничные перекусы или совместные мемборды. Это не “развлечения” — это социальная ткань команды.

Ощущение потери при уходе кого-то
Когда уходит даже не звезда, а “свой” — команде реально жаль. Это значит, был человеческий контакт, не просто функциональный.

📊 Можно ли это измерить?
Да. Вот несколько рабочих метрик/оценок:

NPS внутри команды (готовность рекомендовать своего руководителя или коллег как партнёра).

Team Health Check (пульс-опросы на основе модели Лейнсиони: доверие / конфликт / вовлечённость / ответственность / результат).

Индекс перекрёстной поддержки (количество случаев, когда сотрудники помогают другим — не в рамках своих задач).

Среднее время адаптации новичка — в команде оно в 2–3 раза быстрее, чем в коллективе.

Мария, здравствуйте!

Команда — это про согласованное поведение под нагрузкой. Ключевые маркеры для нас: кто как действует в неопределённости, кто берёт на себя, кто отдает, как решаются конфликты без внешнего вмешательства и есть ли естественный лидер. Смотрим не на лозунги, а на поведение в процессе.

Мария, здравствуйте. Когда команда действительно работает как единое целое, это проявляется в уверенности каждого участника: люди спокойно признают, что столкнулись с затруднениями, и без опасений обращаются за помощью к коллегам, зная, что их поддержат, а не обвинят. Такое доверие становится фундаментом для открытогo обмена идеями и конструктивной критики.

Вместо того, чтобы искать виноватых, участники коллектива совместно анализируют возникшие проблемы и нацеливаются на выработку решений, а не оправданий. Роль и статус отступают на второй план, когда нужно оперативно подключиться к чужой задаче — каждый готов внести свой вклад, даже если это выходит за рамки формальных должностных обязанностей.

Настоящая команда не боится перемен: появление новых инструментов или внезапных обстоятельств лишь ускоряет её внутренние процессы адаптации. Вместе участники переосмысливают приоритеты и оперативно перестраивают рабочие алгоритмы, сохраняя общий фокус на конечной цели. Именно такой баланс доверия, взаимной ответственности и гибкости создаёт ту самую силу, которая отличает сплочённую команду от просто группы специалистов.

Добрый день.
На мой взгляд, команда — это история не только про общую задачу, а про ощущение «мы». Вот несколько признаков, по которым я определяю, что это именно команда:
— Взаимная поддержка и реальное доверие. Когда люди не боятся признавать ошибки, спрашивать совета, делиться сомнениями — это дорогого стоит. Никто не прячется за формальными должностями.
— Общее понимание цели. Каждый видит не только свой кусочек, но и общий результат. Не просто "я сделал свою часть", а "наш проект двигается вперёд".
— Реальная инициативность. В команде инициативу поддерживают, а не гасят. Люди предлагают идеи не потому, что их просят, а потому, что им не всё равно.
— Решение конфликтов без раздувания драмы. Все ссорятся, но в настоящей команде это повод что-то улучшить, а не затяжная обида.
— Общие ценности. Это звучит банально, но если люди разделяют важные принципы — уважение, честность, поддержку, — работать просто приятнее.
— Результат важнее амбиций. Нет соревнования, кто круче «отчитался» начальству. Упор на результат всей группы.
Если хотите, чтобы это было измеримо, можно смотреть на удовлетворённость (атмосфера, вовлечённость — по внутренним опросам), скорость разрешения конфликтов, текучку кадров. Но важнее то, как люди говорят и действуют друг с другом.

В общем, если все друг за друга, цель — общая, атмосфера — конструктивная, а не напряжённая, значит, это команда, а не просто коллектив.

Добрый день, Мария!

Настоящая команда отличается общей целью, взаимным доверием и синергией. Ключевые маркеры — это готовность помогать друг другу, умение решать конфликты конструктивно и общие ценности. Важно, чтобы каждый чувствовал вклад в общее дело и понимал свою роль. Метрики могут включать уровень вовлечённости, удовлетворённость сотрудников и достижение целей.

Коллеги,
в моем понимании команда обладает 3-мя ключевыми параметрами:
1. Нацеленность на результат и результативность. Команда не просто нацелена на результат, но и делает все, что бы его достичь. Она готова поступиться интересами 1 человека, ради общей цели.
2. Ответсвенность и взаимопомощь. Команда готова и берет на себя ответственность за сделанное, а не начинает поиск того, кто "сегодня будет виноватым". Если в одном месте, что-то не получается, то находятся пути решения этой проблемы. Когда команда начинает предвидеть проблему и успевать ее решить до возникновения - значит руководитель действительно смог объединить коллектив во имя общей цели.
3. Отсутсвие подстав и принципа - моя хата с краю и вообще я в этот момент был в другом месте. Сотрудники не пытаются создать ситуацию, при которой виноват окажется кто-то другой. Такое поведение чаще всего характерно для токсичной корпоративной среды и в этом случае нужен очень сильный лидер, который сможет преодолеть эту ситуацию.
Лучший способ проверить свою команду - это создать стрессовую ситуацию, но нужно быть готовым к тому, что придется собирать команду заново.

Мария, спасибо за вопрос!
Для меня команда — это когда люди не просто работают вместе, а объединены общей целью, как футбольная сборная. У каждого — своя роль, но важен общий результат. Коллектив же просто группа сотрудников, у которых задачи могут быть разными и они "не переживают" об общей цели.
Кроме общей цели и общей ответственности за ее достижение в команде важны высокий уровень доверия, который достигается прозрачностью и уровнем коммуникации. Ну и конечно стоит помнить, что в основе любых взаимоотношений, лежат личные отношения между сотрудниками. Как мне кажется, можно пережить практически любую нагрузку, кризисную ситуацию, если в самом коллективе "тепло и комфортно".

Коллеги, здравствуйте. По моему мнению, команду от коллектива отличают:
1. Продуктивное общение направленное на достижение общих целей;
2. Нетоксичное отношение друг к другу (т.е. отсутствие болезненной конкуренции, подстав);
3. Профессиональная поддержка.

Добрый день, мне кажется, что в приоритете конечно резульаты - слаженная команда способна на сверх результаты. И чаще всего это возможно за счет:
1. совпадения по ценностям и профессиональным целям (тогда будет уважение и драйв)
2. дополнения друг друга по талантам и способностям (тогда люди будут ценить друг друга)
3. доверия (оно создает безопасность для раскрытия людей).
Первое и второе измеряется опросами и опросниками.
А показатель доверия 3 моментами, которые можно интуитивно оценить:
- страх ошибиться, опозориться, сказать глупость (это как правило рождается критикой, оценкой решений, выделением кого-то одного)
- нет сложных разговоров или они закулисные, в междусобойчиках (это рождается страхом решать конфликты, когда худой мир лучше доброй ссоры)
- сотрудники не задают неудобные вопросы руководителю и друг другу (это рождается замалчиванием, отрицанием проблем, критикой личности по типу "не твоё дело", "ну что ты такой конфликтный")
Вопросы доверия "лечатся" командным коучингом, сессиями. А вот первые 2 пункта (на мой взгляд) решаются только подбором по принципу ценностей, целей и талантов.

Мария. коллеги. Для меня команда — это люди, объединённые общей целью и единым пониманием путей и средств её достижения. Поэтому важно подбирать команду исходя из совпадения ценностей участников. Оценивать ценности можно только отталкиваясь от ценностей лидера будущей команды. Основные маркеры сформированности команды: ясное понимание всеми участниками общей цели, высокий уровень мотивации в ее достижении, высокий уровень доверия и поддержки друг друга, а также готовность к совместной работе.

Когда возникают проблемы, члены команды действуют самостоятельно, распределяя роли и находя решения без указаний. В то время как коллектив ожидает инструкций от руководства и часто уклоняется от ответственности. Например, если срок выполнения задания сорван, команда сама предложит альтернативный план, тогда как коллектив потребует встречу с начальством для получения указаний.
Команда анализирует ситуацию, рассматривая причины произошедшего и спрашивая, что можно изменить в процессе. Коллектив же обычно ищет виноватых и обвиняет кто-то из членов группы.
Команда готова экспериментировать и пробовать разные варианты, чтобы выбрать лучший подход. А коллектив часто рассуждает: «Раньше всё работало, зачем что-то менять?». Команды обычно быстрее адаптируются к новым инструментам, иногда вдвое быстрее, чем коллективы.
Первый вопрос: могут ли ваши сотрудники назвать три общие цели, а не только свои личные задачи? Второй вопрос: знают ли они сильные стороны друг друга, чтобы осознанно просить о помощи? Наконец, третий вопрос: будут ли они оставаться на связи и общаться после работы, например, за обедом?
Если на два из трех вопросов ответ «да», значит, у вас есть команда.
Одним из способов улучшить ситуацию является введение правила, по которому 30% рабочего времени нужно выделять на помощь коллегам в достижении общих целей.
Полезно также создать «карту компетенций», чтобы сотрудники знали, в чем сильны их коллеги, что поможет преодолеть страх просить о помощи.
Важно также научить сотрудников разрешать конфликты, предлагая проводить обсуждения с фасилитатором, чтобы находить конструктивные решения.

Мария, коллеги!!
Добавлю - измерять можно все, что угодно, и даже уровень доверия, партнерства и т.д. в команде.
Основная задача дать определение этим терминам, что именно они значат для конкретной команды. Например, радоваться за победы других, давать обратную связь, не отвечать "нет" на просьбу коллеги т.д.
И проводить регулярную оценку такого поведения, с понятной шкалой - такое поведение очень наглядно и легко оцениваемое.
Поэтому уровень "командности" - это отличный KPI для руководителя команды и HR

Мария, хочу дополнить свой ответ... чем измерять
Ответ мой в следующем:
+ Члены Команды имеют общие задачи, в выполнении которых все заинтересованы в равной степени, и каждый вносит свой вклад в общую работу.
+ Главный отличительный признак Команды — наличие общей цели.
+ В Коллективе же у сотрудников, как правило, индивидуальные задачи.
+ Вывод: логично будет измерять можно по "вкладу" в выполнении целей/ задач.

Ещё вставлю 20 копеек.
Не надо анализа и деталей. Гештальт: видно, что люди не просто работают вместе, а ЛЮБЯТ друг друга.
А когда и если придётся расстаться. это для них будет больно. И работа в этом кругу останется в их жизни как одно из светлых воспоминаний.
Вам приходилось такое?
Мне приходилось. Мы давно разошлись, но продолжаем общаться.
И это кусочек счастья, который достался в жизни.
За что её надо благодарить.

Добрый день, Мария, коллеги!
Главными показателями команды для меня являются:
1. Общие цели или даже цель, где каждый готов и вкладывается в общее дело/цель.
2. Доверие (нет доверия - нет команды)
3. Взаимопомощь, готовность помогать друг другу, делится ресурсами, знаниями и т.п.

Мое мнение, что это три ключевых признака команды, а не просто коллектива.

Мария, я, честно говоря, по кандидатской степени зоопсихолог. И привык понимать не слова, а поведение. А гамадрил в поведении не сильно отличается от манагера.
Как в том анекдоте про врача и пришедшего на приём ветеринара: "- Что у вас болит? - А ты сам определи!"
Я даже вёл на психфаке тренинг по наблюдению за поведением. А то все такие умные: интервью, анкеты... А ты сам увидь!
Короче, признаки команды, а не просто коллектива:
1. Вместе ходят обедать. Это очень важно для всех стайных млекопитающих.
2. Даже если в компании нет процедур адаптации новичков, встречают их тортиками. А то и чем другим.
3. Дружат семьями.
4. Периодически - общий громкий хохот.
5. Остаются после работы, если кому надо помочь что-то доделать.
6. Помогают друг другу в бытовых вопросах.
7. В команде есть свои легенды, мифы и истории.
8. Покупают на свои деньги чай-кофе, а то и кофеварку.
9. А дни рожденья просто надо видеть!
10. Не хотят никуда уходить или переводиться.
11. Есть явный вожак. Периодически встречаются у него на даче на шашлыках.
Вот, как-то так.
ЗЫ
А на Инессу Шелест IT-рекрутинг не обижайтесь. Ей вообще все не нравятся :)))
Айтишники вообще люди непростые.
УДАЧИ, И ДА ПРЕБУДЕТ С ВАМИ HR-СИЛУШКА!

Мария и коллеги, здравствуйте!
В своей работе с опираюсь на следующие критерии:
1- Согласованное понимание целей ( Могут ли члены команды озвучить цели, на которые направлена их совместная работа? Совпадение этих формулировок)
В моей практике встречались ситуации, когда команды топ-менеджеров (командой они считали себя сами) при ответе на этот вопрос показывали очень низкую степень сходства
2- Ценности (не общие слова, как например: уважение, честность и тд) Конкретные формулировки ценностей и индикаторы поведения, которые им соответствуют)
3- Готовность к переменному лидерству при выполнении разных задач

Инесса Шелест IT-рекрутинг, спасибо за ответ!) "Мария, откуда у Вас этот неиссякаемый поток вопросов?))"- Мне интересно делиться мыслями и обсуждать с коллегами насущные вопросы) Проводить свою аналитику и сводить статистику для использования в полезных статьях для клиентов/ читателей.

Здравствуйте!
Мария, откуда у Вас этот неиссякаемый поток вопросов?))
Вы спрашиваете: "как можно измерять: доверие, взаимопомощь, отсутствие токсичности, общие ценности?..."
Ответ: это не измеряется однозначными величинами.
Это можно только сравнивать.
Например сравнивая-оценивая у кого тот или иной критерий выше/ ниже.

Здравствуйте, Мария!

По нашему мнению, вполне очевидно, что настоящая команда — это когда люди болеют за общий результат, а не просто выполняют свои KPI. Основные маркеры: добровольная взаимопомощь, к примеру ("Я задержусь, чтобы помочь"), конструктивные конфликты ("Давайте найдём лучшее решение, а не выясним, кто прав") и общие ценности, без которых важнее личных амбиций некуда. Проверочный вопрос: "Готов ли ты сделать что-то за пределами своей зоны ответственности, если это нужно для успеха проекта?" Если большинство отвечает "да", то перед вами команда, а не просто группа сотрудников. Что здесь сказать? Хочешь проверить команду — создай кризисную ситуацию. Настоящие команды не распадаются, а сплачиваются.