Как обезопасить компанию от неадекватных сотрудников

Представьте, вы взяли в коллектив нового сотрудника. Через неделю становится ясно - он хорошо справляется с обязанностями, но при этом изводит весь коллектив (ругается с коллегами, хамит начальству, срывается на клиентах). И вместо того, чтобы думать о бизнесе, вы ежедневно улаживаете конфликты. Как такое могло произойти?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Почему я сразу не распознал характер будущего кандидата? Неужели не было тревожных звонков? – думаете вы.

Конечно же, были, просто вы не обратили на них должного внимания. Трудно понять суть человека, если нет психологических знаний и большого опыта в рекрутинге. Именно поэтому предприниматели обращаются в кадровые агентства – чтобы уберечь коллектив от «трудных» сотрудников и грамотно оценить адекватость кандидата.

Как с первого взгляда распознать «трудного» работника?

На какие моменты стоит обратить внимание? Если говорить о нашей команде, то мы оцениваем всех кандидатов по 5 квалифицирующим факторам. Уже на первом интервью рекрутер проверяет:

1. Физическую адекватность соискателя.

Интервью не состоится, если кандидат пришел в нетрезвом состоянии, грязной одежде/обуви, либо проявляет болезненные признаки: заикается, дрожит, покрывается красными пятнами, прерывисто дышит.

Мы сразу же отказываем соискателям с явными физическими недостатками и тяжелыми болезнями, которые препятствуют выполнению прямых обязанностей работника.

2. Речевую адекватность.

Помимо ярко выраженных речевых дефектов мы смотрим на словарный запас соискателя, употребление им нецензурных выражений, наличие в речи слов–паразитов.

Если кандидат все время молчит, выдерживает в беседе большие паузы, либо наоборот говорит слишком громко, излишне жестикулирует – это для нас тревожный звонок.

3. Коммуникативную адекватность.

Хорошо, если соискатель идет навстречу – улыбается, внятно отвечает на вопросы, поддерживает беседу. Проявление агрессии, потребность постоянно спорить, перебивать рекрутера – плохой знак. Точно так же человек будет себя вести и в коллективе.

4. Поведенческую адекватность.

Опытный рекрутер сразу подмечает скрытый негатив (кандидат скрещивает руки, сидит боком к собеседнику, сильно раскачивается на стуле). Нервные натуры выдают себя другими жестами – теребят в руках документы, щелкают ручкой, крутят пуговицы.

5. Мотивационную адекватность.

Профессионал заинтересован в будущей работе и это проявляется на первом же интервью. Он с легкостью отвечает на профильные вопросы, строит планы, проявляет инициативу.

Кандидат не боится рассказывать о причине ухода с прошлой работы, не путается в своих ответах, его речь последовательна и аргументирована.

Наряду с перечисленными факторами, мы обязательно оцениваем интеллектуальные данные будущего работника – может ли он по существу отвечать на вопросы, сколько раз ему нужно повторять фразы, есть ли у него своя позиция и как он ее аргументирует.

Этические моменты не менее важны. Кто захочет работать с человеком, который все время врет, негативно отзывается о своем прошлом работодателе, поливает грязью бывших коллег, считает себя вечно правым, а других виноватыми?

Помните, что успех в бизнесе невозможен без сплоченного коллектива. Дружественная обстановка в компании, наличие взаимопомощи – основа клиентоориентированности и будущей лояльности покупателей.

Именно такими нюансами и отличается профессиональный рекрутинг от самостоятельного поиска кадров. Подбирая работников на биржах труда и досках объявлений, вы играете в лотерею. Подумайте, стоит ли так рисковать?