Как избежать ошибок при найме сотрудника

Многие из нас, возможно и каждый, сталкивались с ситуацией, когда приняли на работу замечательного кандидата, который приятен в общении, имеет безукоризненное резюме и безупречные рекомендации с предыдущих мест работы. Но, спустя две недели, энтузиазм нашего сотрудника иссяк, глаза потухли и с поставленными задачами, даже самыми элементарными он не справляется. Как этого не допустить и почему так происходит - разберём с Вами в данной статье.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Всегда помните о том, что Вы нанимаете специалиста для решения конкретных задач. 

Перед началом подбора сотрудника определите несколько ключевых навыков или умений, без которых Вы не примите кандидата на работу. Нельзя делать вывод, основываясь на эмоциях от общения - "располагает к себе", "приятный", "симпатичный", "славный"... Ваши эмоции пройдут, и Вы останетесь с сотрудником который либо обладает нужными навыками, либо нет.   

2. Не тратьте время на сбор рекомендаций.

В большинстве случаев рекомендации оказываются необъективными, причём как негативные, так и позитивные. Не все работодатели готовы признать, что не замечали некомпетентность или явные недостатки сотрудника, особенно если он работа долгое время. Некоторые намеренно дают хорошие рекомендации, чтобы сотрудник, который их не устраивает, побыстрее нашёл себе новое место и ушёл. Также бывший работодатель может дать негативные рекомендации со зла, и на самом деле они не будут соответствовать действительности. А бывали и такие ситуации, что на кандидата дают очень хорошие рекомендации и они соответствуют действительности, но Вам они кажутся слишком идеальными, и Вы намеренно начинаете выискивать недостатки в кандидате. 

Запрашивайте рекомендации только в тех случаях, когда уверенны что они соответствуют действительности на 100% (но таких случаев, поверьте, крайне мало).    

3. Не оценивайте кандидата по названиям должностей. 

В разных компаниях одна и та же должность нередко подразумевает разные обязанности. Оценивайте компетентность кандидата в том или ином вопросе с помощью выявления личных способностей и реальных навыков (об этом мы подробнее поговорим в одной из следующих статей).   

4. Не дайте собеседованию превратиться в монолог работодателя.

Дайте соискателю возможность подробно рассказать о себе, о своём опыте и своих достижениях, помогите ему это сделать с помощью наводящих вопросов. Это выгодно для обеих сторон - соискатель имеет возможность "продать" себя, а Вы имеете возможность провести более детальную оценку кандидата. Будьте внимательны к мелочам, зачастую они говорят нам больше, чем "общая презентация".   

5. Выявляем мотивацию кандидата. 

Это, на первый взгляд, очень очевидный пункт, и все и так это делают. Однако, не все потом правильно этим пользуются. Многие из нас потом расставляют приоритеты в выявленных мотивирующих факторах, примеряя их на себя. "Ну зарплата на 50% выше его ожиданий, конечно он готов будет тратить по 2 часа на дорогу!"  Нет... Ищите истину только в первоисточнике. Пройдёт немного времени и приоритеты сотрудника встанут на свои места. 

На заметку: Также обязательно применяйте выявленные мотивирующие факторы при составлении Job-offer.  

6. Ожидания и реальность должны совпадать.

Ничто не разочаровывает и не пугает нового сотрудника так, как неоправданные ожидания и чувство, что тебя обманули. Ни крики импульсивного руководителя, ни конфликты в коллективе, ни большие объёмы работы и подобные ситуации, если человек был об этом предупреждён. Говорите людям правду! В любой компании есть положительные и отрицательны моменты. И исключений не бывает. Но соискатели вправе о них знать и гораздо выше ценят честных работодателей. Этим пользуются далеко не все - но озвучивать не только конкурентные преимущества, но и недостатки компании - залог успешного результата подбора.  

7. Подробно опишите задачи сотрудника.

Опишите не просто основные повседневные обязанности сотрудника, а опишите какие результаты Вы ожидаете увидеть по окончании испытательного срока, спустя полгода и год его работы в Ваше компании. Какие перспективы могут ему открыться, если он выполнит или даже превзойдёт эти ожидания. Глобальные цели гораздо больше интересуют сотрудников, нежели повседневные дела.  

Желаю всем получать удовольствие от своей работы и удачи!