Как я подбирала менеджеров по продажам b2b для консалтинговой компании

Подбор персонала для консалтинговой компании.
Клиент с портала HR-time.
Требовался подбор менеджеров по продажам в b2b.
Компания занимается продажами услуг по обучению в b2b сегменте. Крупная компания, федерального масштаба, один из лидеров в своем направлении. На рынке не первый год.
Особенности задачи заключались в том, что требовался крайне высококвалифицированный сотрудник достаточно молодого возраста с обязательным высшим образованием за рубежом или государственным финансовым в Москве, опытом в продажах услуг обучения в сегменте b2b от 2-х лет, свободно владеющий английским языком.
 
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Компенсация, правда, предлагалась достойная. Компания крупная, федерального уровня, на рынке не первый год. Активный продажник, который будет постоянно звонить. Был установлен лимит по звонкам в день.

На первый взгляд все выглядело вполне себе. Однако, при непосредственной работе с Заказчиком начались первые спорные моменты.

Началось с возраста. Оговаривали один ценз, я находила кандидатов, заказчик видел резюме, читал, отсеивал или одобрял, в итоге, я связывалась с понравившимися, проводила детальное интервью по компетенциям, приглашала в офис для прохождения собеседования. Кандидаты, бывали случаи или переносили, или не доезжали вовсе (правда, таких было мало), в итоге доходя до Заказчика, проходили с ним интервью. И я получала обратную связь, что кандидат, кончено, хороший, но староват, и поэтому ищем дальше. Мне при моей системе оплаты, это конечно. Шло только на руку. Но палка была о двух концах. Ведь бюджет у заказчика был не резиновый, я со своей стороны, будучи заинтересована в клиенте, который шел на мои условия, как в постоянном, начинала значительно нервничать. В итоге пришли к тому, что ценз нужен совершенно иной, а кандидаты уже показывались. Но методом проб и ошибок, тем не менее пришли. Далее по по мотивации: так называемых акаунтеров, те людей, которые полностью соответствовали требованиям вакансии, но как то не внятно обозначали свои должностные обязанности про холодный обзвон и активный поиск в резюме, не рассматривали сразу. Так же на этапе одобрения резюме сразу же шли в корзину: люди почти изо всех смежных сфер и отраслей, кроме консалтинга и продаж языковых курсов (напоминаю у всех оставшихся должен был быть возраст до 25-27 лет, желательно гарвардское образование, опыт работы по специальности в b2b продажах консалтинга от 2-х лет и свободный! английский.) Так же сразу же не рассматривались люди, имеющие при заполнении резюме стилистические или орфографические ошибки, даже с гарвардом и мгимо J , что в общем то, возможно и верно.

Сначала было не просто: клиент делал 90% отсева. Кандидаты, которые максимально по параметрам соответствовали требованиям заявки, безжалостно отметались клиентом, иногда даже без каких – либо комментариев, что приводило меня в тупик, тк клиент продолжал платить, время шло, а кого показывать было совершенно не понятно. К тому же к тому моменту времени, я считала себя не самым не опытным подборщиком, на кону была в каком то смысле и моя профессиональная репутация. Это то же не прибавляло позитива. Но я привыкла преодолевать любого рода возражения в процессе своего становления и рабочей деятельности. Когда весь рынок был перелопачен, и показывать уже было некого физически, я предложила брать  паузу на пару недель, ждать обновления рынка. В сутки я отсматривала около 300-400 резюме, и так ежедневно. Это было несколько энергозатратно, с учетом того, что клиентов у меня несколько на постоянной основе.  А это был новый заказчик. Заказчику данное предложение понравилось, так же он оценил честное отношение с моей стороны, и во время простоя просто начал давать мне другие вакансии компании на подбор на тех же, моих неизменных условиях.

Первое, что я сделала, это наняла себе ресечера. Поставила четкие задачи и обозначила KPI. Все тут же на HR-portal нашла. Скажу сразу: с ресечером мне очень повезло, сотрудничаем по сей день. Мало того, что она подбирала мне только действительно подходящие резюме – все они уже были с контактами. Все это за очень умеренную плату.

Далее я начала размышлять: заказчик очень требовательный. Иногда у меня складывалось впечатление, что потребность нанять звездного сотрудника не главенствующая. Я сняла ведущую потребность клиента, тк работала с СЕО напрямую. Выявила, какие реально выгоды хотят удовлетворить посредством набора персонала(так называемые первичные и вторичные выгоды). Сделала подстройку по ценностям, по предикатам (я являюсь тренером НЛП). Далее общение качественным образом изменилось. Заказчик стал проявлять намного больше лояльности, чем в начале нашего общения. Мы взяли человека, потом еще нескольких человек.

И дальше продолжили сотрудничество по инициативе заказчика.

Хотя у меня очень дорогая схема подбора, я работаю по 100% предоплате вне зависимости не от каких обстоятельств и меня даже не волнует доедет ли выбранный кандидат до Заказчика, не то что пройдет ли интервью, и уж тем более, останется ли. И это все у меня стоит не 1000р, а 15 000 руб за 50 подходящих под запрос резюме + обзвон,  предпочтение из всех возможных фрилансеров было отдано в итоге мне.

Далее мы набрали целый новый отдел в Москве. Моя схема предполагает, что Заказчик может взять одновременно 3-4-5 человек. Цена одна и та же.  Далее пошли все возможные позиции компании, такие как : маркетологи, аналитики, бухгалтеры, весь сегмент IT целиком, директора по продажам и так далее.  Я достаточно успешно справлялась со всеми позициями. Получала положительные отклики и благодарности от руководителей структурных подразделений, с которыми взаимодействовала.

Но трудности все равно оставались. За первые пол года работы со мной компания открыла 2 филиала: один в Лондоне, второй в Калифорнии, США. Везде штат нового филиала формировался с мной с нуля.

При  этом трудности оставались. В свое время, увлекаясь астрологией, я использовала и этот аспект. Я начала поставлять на предварительный отсмотр кандидатов на топовые должности, которые по гороскопу так или иначе имели максимальную совместимость с СЕО. Естественно, отклики по ним были как по наиболее адекватным из всех  остальных представленных.

Я бы вообще, если честно, основывала бы свою работу по подбору персонала исключительно на астрологической совместимости потенциальных партнеров, а так же учитывая аспекты соционики, типы темперамента, типажей и еще много чего еще. Сама я это практикую в своей жизни активнейшим образом. У меня даже была идея создать авторский продукт по заданной тематике, но до сих пор все руки не дошли.

Далее наше совместное сотрудничество было очень плодотворным, разноплановым и эффективным. Заказчик сам предложил оказать ему услуги коучинга молодых специалистов, которых они нанимали вне штата. Так же по личной просьбе заказчика я занималась хантингом целевых объектов, на которые мне прямо указывали. Но хантинг со мной = это крайне дорогостоящее мероприятие, так что проэксперементировав несколько раз и получив срединный результат на выходе, эту практику мы на время отложили.