Как быть лидером и не выгорать

В текущих условиях роль лидерства важна как никогда. Но правильно ли мы понимаем сам феномен "лидерства"? Слишком много сказано и написано о лидерстве и лидерах в старых парадигмах доминирования "альфа-самцов" над толпой. Однако, мир меняется и доминирование как такое постепенно становится токсичным и тяготящим общество, а потому требуется новое понимание лидерства в новой реальности.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В этой небольшой статье я предлагаю поразмышлять над смыслом и содержанием "лидерства" с точки зрения личного опыта, знакомого практически каждому из нас.
Во-первых, что не так с прежним пониманием вопроса?

Лидерство как "достигаторство целей вопреки всему" за последние годы сделалось каким-то фетишем, от которого веет за версту убеждением что "ты либо лузер, либо победитель". И это абсолютно ложная установка, на мой практический взгляд.

В практике компаний у нас очень часто бывало так, что собственники делая запрос на "лидеров" в реальности искали "цербера" на замену себе. То есть по сути к ложному представлению о лидере как "альфа-самце" добавляется еще и упрощенное разделение на демократические и авторитарные методы управления
Лично у меня есть стойкое убеждение, что такое представление явно устарело и не соответствует времени.

И об этом говорят как раз те противоречия в компаниях, которые так знакомы любому вдумчивому руководителю или грамотному HR-у:
- С одной стороны, сотрудники более остро относятся к тому, чтобы их мнение учитывали, а с другой не готовы брать на себя полноту ответственности.
- С одной стороны, руководители применяют волевые и авторитарные способы управления, а с другой они же жалуются на то, что “не на кого опереться и всё нужно делать самому”.
- С одной стороны, у руководителей растет запрос на развитие в командах лидерства, а с другой те же самые руководители оказываются не готовы отпускать механизмы принятия решений и контроля, замыкая всё на себе.
Ну и так далее… Этот список можно продолжать.

И что же дальше? Куда двигаться в поисках нового понимания лидерства?
Меня эти размышления привели к разработке модели “органичного и динамического лидерства”, в основе которого лежит удержание фокуса команд на результатах в сочетании с высокой степенью адаптивности управленческих действий и вовлечении максимального числа членов команды в процессы принятия решений.
Приведу для примера несколько важных примеров, исследованных нами в проектах и в целом поясняющих суть нашего подхода:
1. Поведение, мотивация и функциональная самооценка сотрудников являются постоянно динамичными. Это значит, что система работы с ними также должна быть динамичной, а не статичной (как это бывает чаще всего). Это объясняет, почему сотрудники быстро “выгорают” в навязанных им статичных системах.
2. Никакой лидер не может быть таковым “всегда, везде и постоянно”, т.к. это чрезвычайно ресурсозатратная роль. У любого руководителя должна быть “зона отдыха от личного принятия решений”, иначе он быстро “выгорает”.
3. У большинства сотрудников время от времени возникает потребность в инициативе и проявлении своего лидерства (это - часть важной потребности в признании), которое можно и нужно продуктивно использовать, но не возлагать на это избыточных надежд как на стабильную функцию.
4. Большинство сотрудников не против распределения на себя части общей ответственности, но при условии баланса ресурсов. Это - своего рода “распределенное лидерство”, которое можно использовать для создания/воссоздания необходимых процессов и результатов, разгружая руководителей.
5. Сотрудников нельзя делить на “ведомых” и ведущих”, т.к. смена этих позиций присуща любому человеку, даже лидеру. Никто не способен продуктивно доминировать постоянно, как и постоянно быть в роли подчиненного чужим решениям.

В конечном счете, нас это привело к тому, что более жизнеспособным восприятием и пониманием "нового лидерства" не прежнее - волевое, достигаторское, а скорее - экосистемное, адаптивно-динамичное.

Мы в начале пути и в данный момент прорабатываем все эти идеи на практике в рамках проекта "Корневые Стратегии деятельности", формируя воспроизводимый инструментарий, которыми будем делиться в группе этого проекта.