Как бороться с хаосом, если он в головах?

Коллеги, приветствую!
Вот полностью разделяю мнение Александра Крымова. Прав во всем.
Я, работая такие проекты, всегда собираю коллектив на фасилитацию. На мой взгляд, это самый простой инструмент вовлечь персонал в осознание наличия проблемы и совместно выработать решения, которые устроят всех. Это же решение коллективное.
Тогда и саботажа не будет, и внедрение изменений пройдет легко и быстро.

Как раз сейчас в таком проекте.
Те люди, которые работают в хаосе, к нему привыкают. Это очень удобно, чтобы не выполнять часть своих должностных обязанностей. Некоторые даже находят в этом плюсы и выгоду для себя, поэтому всевозможными путями не принимают нововведения.
В такой ситуации, я считаю, руководителю очень трудно оценить профессионализм сотрудника, но в тоже время увидеть сотрудника с отрицательной стороны, в момент сопротивления.
Как показывает практика, даже самый ярый противник, начнёт принимать изменения, если его поставить в более жесткие рамки по исполнению своих обязанностей.
На сегодняшний день я таким работникам в добродушной атмосфере рассказываю, как будет легко и просто работать, проявить себя и что их труд будет оценён по достоинству. Пока работает!

Доброго всем дня, коллеги! Если вернуться к первоистокам саботажа, на поверхность могут всплыть две причины: хочу, но не могу, могу, но не хочу. Сотрудники готовы работать в внедренной информационной системе, жаждут порядка и оперативности, позитивно оценивают такую возможность, однако зачастую не все функции системы им понятны, иногда кажутся громоздкими и сложными и есть иллюзия траты времени, проще вернуться в " первобытные" схемы. В этом случае помогает обучение, в частности от самого разработчика, цикл практикоориентированных семинаров, конкретно по функциям и кнопочкам. Во втором варианте, когда сотрудники знают хорошо систему, но не хотят в ней работать полноценно, возможно будет полезен опыт успешных кейсов с системой от коллег, чтобы показать значимость и ценность, выгоду для выполнения ежедневных задач, фактически подсчитать сэкономленное время с использованием ИС.

Елена, одной из причин саботажа автоматизации, с которой я сталкивалась, это увеличение времени "операторов", которое они должны затрачивать на введение и извлечение информации из баз данных. Гораздо быстрее и проще "чиркнуть" на листке бумаге, чем вводить полные данные в ИС, "просто спросить коллегу", чем искать информацию в базе. ИС глобально решают проблемы бизнеса, собственника, вопросы взаимозаменяемости и сохранения данных и экономят время на верхних уровнях, но делается это за счет времени "операторов". Отсюда и сопротивление рядовых сотрудников, объем их работы увеличивается, оплата, как правило, остается прежней, результаты требуют прежние или большие. Но это только одна из причин.

Елена, Коллеги, доброго всем времени суток!
Хаос и автоматизаций! Это же здорово!
Хочу начать с того, что в Хаосе гораздо больше порядка, чем в исполнительской дисциплине, которую призвана повысить автоматизация. Ели бы не было Хаоса, то мы бы не смогли узреть большинство мировых открытий.
А вот проблема начинает возникать тогда, когда сам владелец вдруг хочет порядка, но сам к нему же и не готов.
Я занимаюсь бизнес-анализом и организационным проектированием. И каждый мой проект заканчивается наведением бизнес-порядка и автоматизацией (чаще всего это Битрикс 24).
И точно могу сказать, что порядка и автоматизации не наступит никогда до тех пор, пока само руководство не начнёт пользоваться автоматизацией, забыв и отказавшись от чатов Сигнал и Вотсап.
Всем успехов!!!

Полностью согласен, сталкивался с подобной проблемой. И часто снова возвращаюсь к осознанию, как важно оптимизировать работу сотрудников, что это позволило вывести ее на высокий уровень структурирования всей существующей информации и документации.

Я подряжаюсь часто к гуманитарным переменам, но они похожи на технические, и все те же саботажи, ведь причина одна у сопротивлениям к изменениям - не ясен образ будущего, в первую очередь Себя. Есть модели управления переходами и переменами. Но если попытаться обобщить всё те же технические нововведения и гуманитарные, то они сходятся к одному - плохо проработана личная мотивационная составляющая.

У меня сейчас на руках 2 схожих контракта, 1 с чиновниками, другой похожий - с творческим коллективом. В последнем сдвинулись с места, только когда проработали личные цели участников перемен. С чиновниками эта работа еще предстоит перед нами. Может и вам, Елена пригодиться эта информация: сделать шаг назад от автоматизации, услышать персональные цели, после чего всё может сдвинуться на 2 шага вперёд.

Я вас прямо понимаю) и искренне сочувствую) у нас внедрение еще до меня тоже через простите одно место. Вот недавно придя в компанию потихоньку разбираюсь с настройками, прописанием и переписанием процессов) внедрять буду постепенно и по факту. Вот теперь делаем так, и в другом виде не принимается. Естественно с обучением и инструкциями)

Честно, мне непонятна ситуация саботажа со стороны наемного персонала при условии прямого распоряжения руководителя. Если работники работают по трудовому договору, подтвержденному приказом директора, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, то они берут на себя обязательства соблюдать дисциплину труда и трудовой распорядок, подчиняться ПВТР, выполнять требования локальных нормативных актов (этому посвящена отдельная статья ТК). Если кто-то хочет танцевать танцы с бубнами вокруг капризного нелояльного персонала, то я предпочитаю комплекс следующих мер:
1. административных: приказ гендиректора о внедрении под подпись, закрепленная ответственность членов проектной команды, обязательное обучение всех сотрудников работе в новой системе в рабочее время - тоже под подпись,
2. управленческих: информационная поддержка внедрения, четкая организация обучения (со стороны ИТ и HR/ отдела обучения), организация поэтапного перехода на новую систему.
Если это не помогает, то руководителю должно хватить управленческой воли на достижение требуемого результата, чтобы не становиться заложником своего персонала и отказаться от принятого решения. Серьезно, можно принять решение о внедрении CRM и не внедрить, т.к. персонал против, «все были прям страшно заняты, не нашли время на переход в новую CRMку»???
P.S. Мой первый опыт внедрения системы электронного документооборота в качестве руководителя отдела документационного обеспечения управления, т.е. в качестве заказчика проекта – лет 20 назад в крупном АО, последний – некоторое время назад в производственно-торговой компании в качестве руководителя учебного центра. Внедряли Аксапту... В моем опыте ни разу не было проблем с внедрением, читай: с невыполнением распоряжения руководителя. Может, мне везло с собственниками, а может, им со мной=)))

Елена, да это же классическая тема!
Работники вообще ЛЮБЯТ ВОРЧАТЬ, не важно, на что. В ворчании скрывается катарсис: "Я-то хороший, правильный, а вот общий бардак мешает мне работать!".
Вы говорите: давай уберём бардак. И тут работник соображает, что в бардаке для него больше пользы, чем вреда.
1. Можно было на что-то свалить задержки и косяки. Теперь будет труднее.
2. Для начальства станут прозрачными все моменты, которые работник не очень хочет обнажать.
3. И вообще, у нас принято инициативы начальства встречать с подозрением...
Я в таких проектах участвовал несколько раз. И всегда сопротивление было, причём вплоть до саботажа. С каким удовольствием работники тыкали в нос разработчикам все недостатки внедряемой системы! А в одной компании так и не удалось ничего внедрить, поскольку все были прям страшно заняты, не нашли время на переход в новую CRMку.
Что делать?
Во-первых принять это как данность.
Во-вторых, понять, что получит от внедрения не фирма и не начальство, а сами работники. честно учитывая и плюсы, и минусы.
В-третьих, среди работников будет несколько категорий. Различающихся как степени вовлечённости в инновации (для одних - очень важно, для других - не заметно), по степени заинтересованности (одним они облегчат жизнь, другим усложнят), и главное - по степени влиятельности: кто-то может повлиять положительно, поддержать, а кто-то - вредить и саботировать, а будут и те, кто ничего не сможет. И таких будет большинство.
Дальше надо выявить "позитивное ядро" и по сути создать из него внедренческую команду. И наоборот, влиятельное, но не заинтересованное ядро, которое будет вредить.
Первых активно привлечь, вторых - заинтересовать, или как минимум нейтрализовать.
Попробуйте! Нормально работает.