Должен ли быть корректным разговор руководителя и сотрудника при увольнении?

В стратегию корректного увольнения необходимо добавить слова искренней благодарности за выполненную работу, за НЕКИЕ достижения, (2-3 раза похвалить за что нибудь мало значительное), а далее перейти к основной части.... завершить нацеленностью на позитив(сэндвич).

Елена, приветствую. Вы затронули важную тему! Нужно всегда поддерживать HR-культуру и Exit-интервью. Я сталкивался с разными увольнениями. Большинство из них пустые. Рекрутеры и руководитель не заморачиваются с прощанием и стороны расходятся без комментариев.
Особенно в компаниях где работает много сотрудников + производства и фабрики. Увольнение может быть критическим событием в жизни. Плохой отзыв на HH не самое страшное, что может произойти. Увольняйте сотрудника и поддерживайте с ним связь еще 3 месяца обычным "привет, как жизнь?".
Сейчас условия постоянно меняются. Лучше всех сотрудников держать в кадровом резерве.

Для сотрудника, которого увольняют: Относитесь проще к этому, как следующий этап и пробуйте новое. В нашем мире можно получить любую специальность.

Добрый день, Елена. Конечно...во-первых, разговор между руководителем и сотрудником должен БЫТЬ! Считаю нужным выделить этот момент, поскольку не единожды столкнулась с ситуациями, когда решение о увольнении сотрудника руководитель принимает легко и аргументированно, однако озвучить это решение, почему-то, направляет ДРУГОГО

Добрый день, коллеги. В своей практике руководствовалась, что расставание должно быть корректно.
1. Показательно для оставшихся, они должны знать по каким правилам - это происходит.
2. Бренд работодателя, "молва" то есть.
3. Сокращение рисков:
- от действий "правдолюбов", в любой компании можно найти к чему придраться и подвести по какой-либо пункт в законодательстве. Лишние проверки не нужны даже идеальным работодателям.
- от проблем с контрагентами (потеря любой базы, с которой работает компания);
- от потери информации (человек уйдет и унесёт с собой, что нужное, особенно, если это в его голове);
4. И, важное, это всегда дополнительная процедура, в которой можно получить информацию о текущей ситуации в компании. Даже если человек будет через чур эмоционален, это повод побольше узнать, что происходит в конкретном месте компании. На мой взгляд, подробный анализ случившегося должен быть примером, для корпоративной культуры: не замалчивать проблемы, не покрывать руководителей или других должностных лиц и т.д. "Всё тайное будет явным" - все должны жить с таким предчувствием).

Конечно,это должно быть системой. Финальный разговор- доп. соглашение, при котором сотрудник может расчитывать на рекомендации ( неважно, как расстались), а руководитель- на лояльность сотрудника и отсутствие отрицательных отзывов в интернете и на предприятии.

Здравствуйте, Елена!

Только так и никак иначе. Красиво нанимать и красиво расставаться, это основные признаки сильной корпоративной культуры. На мой взгляд, сохранять лицо в таких случаях важно для обоих сторон, но сохранить хорошие отношения с увольняемым сотрудником, это искусство. На мой взгляд, в таких ситуациях необходимы следующие шаги:
1. Корректно сообщить об увольнении и провести беседу.
2. Обеспечить психологическую поддержку.
3. Принять все меры по недопущению негативного влияния на коллектив.

Елена, доброго дня! (Здравствуйте, Коллеги).
Увольнение сотрудника - это развод! Всегда ли разводы бывают спокойными и конструктивными? Скорее нет. Всё зависит от изначально сформированных критериев и требований к отношениям. Если в организации есть сформированная внутренняя архитектура бизнеса, то развод всегда будет конструктивным. Если нет - то эмоциональным. Опять мы упираемся в Корпоративный Кодекс!
Желаю успехов!

Елена, коллеги, добрый день!
С одной стороны, да, корректное расставание - это показатель человеко-ориентированной корп культуры, ценностей людей, благодарности за вклад сотрудником в развитие компании.
С другой, будучи ранее на позиции руководителя в бурном потоке бизнеса - на танцы с бубнами, чаще всего, у руководителя, банально нет времени!
Посему я "за":
- поддерживающая беседа "тет-а-тет"
- подарок "за вклад в развитие компании" (если реально есть за что ;-)
- пообщаться с уволенным через неделю-две (для получения безэмоциональной реакции на уход из компании - данные о реальной причине ухода, если сам ушел).

Елен, коллеги, добрый день!
Много занимаюсь темой увольнений. Надо отметить, что причины увольнения изначально могут быть разными. К первой группе причин , можно отнести снижение деловой активности компании (по разным мотивам), ко второй - профессионально - личностные качества сотрудника. И, понятное дело, неважно по какой причине, но работник всегда! считает, что он уволен незаслуженно и наша задача, корректно его уволить и поддержать , ведь, да, каждый индивидуален.

Добрый день.
Хотелось бы отметить, что практики корректного увольнения в международных компаниях существуют не столько из человеколюбия и благодарности бывшим работникам, сколько из опасения, что недовольный работник обратится в суд и компания может столкнуться со значительными финансовыми и репутационными издержками, которые могут отразиться и на бренде работодателя. Отсюда же проистекает и практика аутплейсмента. Как известно, репутация компании на 70% зависит от того, насколько беспроблемно она расстается с бывшими работниками. Кроме того, недовольный работник, особенно топ, может поделиться инсайдом с конкурентами, что очень трудно доказать. Отсюда и все эти "танцы с бубнами". Есть еще один практический аспект - в дальнейшем компании может потребоваться экспертная помощь уволенного сотрудника, на что вряд ли можно рассчитывать, если работник ушел обиженным.
Применительно к нашей стране, где до сих пор трудовая деятельность и отношения в коллективе более эмоциональны, это еще и личностные качества увольняющего руководителя и бывших коллег. Например, в некоторых российских компаниях, помимо необходимых процедур при увольнении устраивают прощальный фуршет с краткой благодарственной речью руководителя, а работнику вручается небольшой памятный подарок, и даже в некоторых случаях практикуются приглашения в последующем на корпоративные мероприятия. Конечно, здесь речь идет не об увольнении за какой-то проступок.

Елена, коллеги, добрый день.
Увольнение для человек это в первую очередь стресс. Готов у него "запасной аэродром" нет, есть "подушка безопасности" или нет неважно. И снять этот стресс полностью не получится. А вот смягчить и минимизировать его последствия это правильно и человечно. К сожалению это не совсем модно и популярно. Как правило все руководствуются чисто утилитарным подходом "...бизнес и ничего личного..." Из моего личного опыта искреннее признание сильных сторон работника, разговор о направлении развития его профессионально важных качеств и возможности их применения в той или иной конкретной деятельности вызывают положительную реакцию у увольняемого и оставляют положительное впечатление от последнего разговора в целом. В отдельных случаях и при опрееленных условиях вполнен можно оставить для работника "открытую дверь" позволяющую вернуться в компанию.

Никогда не задумывалась, а ведь мои действия в качестве корпоративного бизнес-тренера, коуча, руководителя учебного центра, продиктованные исключительно моим отношением к людям, при увольнении сотрудников (по инициативе работодателя, разумеется, в свете обсуждаемой темы) можно включить в exit- стратегию…
Эти два однотипных кейса были на моем последнем месте работы по найму. Руководством было принято решение расстаться с директором по маркетингу. В последний день работы он попросил меня (я написала выше свою должность в компании) о встрече, на которой попросил дать ему обратную связь как профессионалу. Такой вот ассессмент на ногах… Я дала оценку: и положительные стороны, и зоны роста, по моему субъективному мнению. А коллега и просил мое личное субъективное мнение о нем…
И второй кейс. Решили расстаться с менеджером по продажам. Тут по моей личной инициативе я предоставила ему обратную связь, за которую он был благодарен.
Резюме. Если кто-то захочет воспользоваться данной практикой, то обратная связь от ключевого руководителя, ключевого сотрудника, занимающегося обучением, развитием и оценкой, увольняющемуся (или увольняемому) сотруднику может быть полезна. Два обязательных момента. 1. Руководитель или сотрудник, предоставляющий обратную связь, должен пользоваться авторитетом и уважением коллег. 2. Увольняющийся или увольняемый сотрудник должен дать прямой запрос или согласие на обратную связь.
P.S. Елена, спасибо за вопрос. Неожиданно для себя самой я актуализировала свой опыт…))

Спасибо за вопрос. "Должен" - это 100 процентов так и никак иначе) это когнитивное искажение, которое лечится реальностью. Все индивидуально и бывают разные ситуации

А добавила бы действительно интервью. Но уже с другим специалистом, не с руководителем. Сама при увольнении с компании такой проходила и подвела итоги своей работы там.

Согласна с Оксаной, все мы люди, и что бы ни случилось, стоит относиться с уважением к человеку и его времени, что он потратил в компании. Даже совершенные им ошибки это опыт для компании, который тоже необходимо переварить и вырасти. И корректная обратная связь в первую очередь повлияет на его отношение и то, что он будет транслировать о вашей компании наружу. На работу с негативными отзывами у компании уходит много денег на поиск и корректировку общественного мнения. А тут возможность повлиять в лучшую сторону бесплатно и даже сразу вывести в позитив, если постараться.

Светлана, согласна. Аутплейсмент - хорошая добавка к корректному увольнению.
У меня недавно был кейс. Компания попросила трудоустроить директора по продажам. Полностью взяв на себя все расходы. Правда пришлось немного поработать hr-психологом, снять обиды управленца на компанию. Но в целом, все прошло успешно и взаимовыгодно для обеих сторон.

Елена, коллеги, добрый день.
Некоторые компании проводят заключительные "интервью" беседу с увольняющимся в устном или письменном формате. Это позволяет не допускать в дальнейшем ошибок в отношении с сотрудниками и уменьшить траты на подбор и обучение персонала. В стратегию корректного увольнения можно включить: аутплейсмент т.е. сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку, трудоустройство, специальные обучающие программы для сокращённых или уволенных сотрудников. Такой подход благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству, и позволит укрепить положительный имидж и репутацию компании.

Елена, добрый день. Достойное увольнение- это прежде всего бренд работодателя, и на моем опыте решение уволить сотрудника- это решение руководителя, как уволить сотрудника - решение HR службы. Как правило, действую по принципу сэндвича: начать с хорошего, продолжить сложным или неприятным, закончить хорошим. И обязательно проводить выходное интервью. Быть услышанным всегда приятно, а полученная информация пригодится для формирования HR бренда, оценки атмосферы в коллективе, мотивационных составляющих. Хотя в вашей структура п.3 как раз подразумевает возможность высказаться, так что добавить нечего, все четко.