Didital технологии при подборе персонала, насколько это актуальная тема?

Для тренировки в настройке таргетинга можно взять один из уже опубликованных постов
(допустив Facebook). Первым делом выбираем пост и поднимаем его публикацию. Facebook
достаточно «умен» и если какой-то ваш пост будет особенно популярен в группе, он сам сделает
вам предложение с целью увеличения охвата аудитории. После этого, стоит определиться каких
людей выбрать посредством таргетинга. Можете создать и собственную, путем нажатия на
«Создать новую аудиторию». А можете выбрать аудиторию по имеющимся связям, например,выбрать тех, кто ставил «лайки» вашей странице. Получается уже своего рода реферальная система внутри социальной сети. Далее выбираем характеристики: возраст, пол, геолокация.Здесь важны интересы. Указывайте навыки, название позиции или потенциальные места, где возможные кандидаты будут. Может быть, это выпускники определенных Вузов, а может быть участники конкретной группы в сети. Определяем бюджет и охват – пробуем с 300 рублей,например, и проверяем реализацию. Затраченные бюджет и время – не велики. Сначала реклама будет показываться чаще, затем реже. Количество дней актуальных для рекламы тоже нужно указать. Есть еще сервис Facebook Ads Manager, можно и им воспользоваться для продвижения вакансии. В этом сервисе можно и валюту для оплаты выбрать, и сам Facebook подсказки будет
давать, в дополнении автоматические виды плейсмента. Преимуществом является то, что
одновременно можно опубликовать пост и в Instagram- удваиваем охват. Очень важный момент по добавлении ссылки проверьте ее кликабельность сразу. По результату – здесь как бренд, либо формируется, либо нет – каждая компания сама выбирает.
Кроме таргертированной рекламы активно используем коммуникативные возможности телефона (telegram, WhatsApp), смс рассылки и подтверждения. При безлимитном тарифе все это получается бесплатно, а процент ответа выше, чем через работный сайт или электронную почту.

Недавно вернулась к использование Суперджоб, они намного облегчили регистрацию на сайте в качестве работодателя, однако цены очень высокие. Удобно оплатить размещение вакансии, там хорошо настроен таргетинг по откликам от соискателей, но дороже намного,
чем на Хантере.
Вопрос к коллегам, кто использует оба этих сайта: по размещению, откуда идет больше нужных откликов, Хантера или Суперджоба?

Присоединяюсь к словам коллег. Таргетированная реклама отлично работает, если правильно настроить ЦА.
Целевую аудиторию очень удобно настраивать через различные программы "парсинга".
Чем еще хорош такой способ поиска персонала? Из личного опыта, было достаточное количество откликов от людей, которые даже не находились в поиске работы, из такой категории удалось взять в работу 3-х кандидатов. Еще из плюсов - нет конкурентов, можно направлять тех, кто откликнулся на свой лендинг, если такой имеется или непосредственно в мессенджеры и тд.
В основном в массовом подборе практиковала данный способ, но и в точечном подборе, особенно если искать локально очень даже зайдет!

Рекламой вакансий в соцсетях заманить эксклюзивных или переманить опытных кандидатов у конкурента вряд ли получится. Этот способ хорош для массовых вакансий или студентов-выпускников, потому что для того.,чтобы заманить какого-то опытного спеца или руководителя, кто целенаправленно работу не ищет и на HH вакансии не просматривает, нужно открыть в рекламе такую информацию о вакансии ( в первую очередь об уровне оплаты и специфике задач), которую большинство компаний предпочитает не публиковать всем напоказ в силу коммерческой тайны ( ведь доступ к такой рекламе имеют и конкуренты, и клиенты, и тд). Общими фразами и рекламными зазывалками спеца не переманишь - они клюют на конкретные цифры и детально изложенные предложения от работодателей. Ведь, если специалист или руководитель сам работу не ищет, то значит его работа вполне устраивает и рассматривать он будет только конкретные и адресные предложения, которые будут ему еще более выгодны, чем нынешние условия и специфика работы. Хедхантинг в соцсетях идет не через публикацию рекламы, а через анализ и отбор пользователей соцсетей, вычленяя тех специалистов, кто может заинтересовать компанию.

ХедХантер запустил проект Talantix, где можно скопировать свои вакансии с ХедХантера и куда приходят резюме из интернета помимо ХедХантера.
Это очень хорошо, в прошлом году все было бесплатно (видимо был тестовый период), в этом уже мне пишут: у Вас осталось 15 дней до конца бесплатного периода...

Есть опыт использования таргетированной рекламы в Инстаграмм, для закрытия большого количества вакансий в небольшом городе (~ 300 тыс чел). Таргетинг был на видео с приглашением + чат-бот, который сразу же берёт данные у соискателя, и записывает на собеседование. Для быстрого набора не очень высококвалифицированного персонала эффект был положительный.

Лидия, спасибо за возможность обмена опытом, в части использования digital-технологий.
HR-маркетинг уже давно и прочно вошел в наши реалии, рекрутеру необходимо развивать digital-компетенции, подключая маркетинговые инструменты к проекту подбора.
Например, грамотный лендинг вакансии, копирайтинг, таргетинг, сорсинг очень помогают нам и сокращают сроки закрытия вакансии.
Согласна с коллегами, важно до запуска провести исследование целевой аудитории, составить детальный проект и определить ключевые каналы коммуникации. Надо пробовать и тестировать и методом проб и ошибок выйдем на результат).
В digital-коммуникациях работа с социальными сетями занимает много времени/сил/средств.
Отвечая на вопрос в каких сетях использую таргетинг - во всех. Все надо тестировать. Все надо пробовать и использовать все доступные методы.
Есть и бюджетные способы - сторис в Instagram хороший отклик был на позицию менеджера по продажам.
Здесь на площадке опубликована кропотливая работа по группам в FB Александры Имаевой, есть прекрасные материалы Ирины Царьковой про автоматизацию, подбор в соц.сетях и др. Полезные комментарии коллег под обсуждением этих тем.
Много групп создано в набирающем/уже набравшем (выбирайте свой вариант) Telegram.
По затратам, из моего опыта, все зависит от позиции, ЦА, точных настроек, начинается от 500-1000 рублей и зависит от бюджета проекта.
Планирую учиться, учиться и учиться дальше, т.к. каждый день появляются новые тренды в продвижении.

В моем опыте подбора кандидатов есть и положительный и отрицательный опыт взаимодействия с digital инструментами.
В зависимости от требований к кандидату и уровня его квалификации.
Чем проще список требований и чем выше конкуренция на данную позицию, тем легче идти через соцсети, настраивая таргетинг.
Или, например, когда стоит задача хантить у конкурентов сотрудников, которые не планировали прямо сейчас менять работу - соц сети хорошая Площадка.
Опять же, смотря какие соцсети - все зависит от портрета Вакансии.
Негативный опыт был в самом начале и связан с попытками найти узких специалистов. Как показала практика, их практически нереально идентифицировать в соцсетях, потому что далеко не все обозначают свою профессиональную идентичность.
В целом и общем, суммы затрат на массовые позиции значительно ниже, чем на более сложные. Бюджет был от 1000 руб в месяц, до 200 000 руб. К стати, большой бюджет был потрачен не зря - хантинг увенчался успехом )

В таргетированной рекламе, результат зависит от
правильно выбранной аудитории + цепляющий пост, картинка.
Если всё правильно настроить, можно очень быстро закрывать как массовый подбор, так и узконаправленные специальности.

Я как-то создавал лендинг и настраивал контекстную рекламу через Яндекс Директ для подбора персонала. Такой способ использовался при подборе водителей такси. Использование этого метода было обусловлено огромной воронкой при подборе на эту позицию. В целом, можно сказать, довольно эффективно. Я бы даже сказал, при массовом подборе это единственный способ закрывать вакансии на позициях с большой воронкой.
По деньгам - дешево не выйдет, но зато эффективно. И участвовать в подобном - на любителя. ;)

Знаю, некоторые пытаются использовать контекстную рекламу при подборе программистов(например, Альфа-банк вроде такое использует) Эффективно ли, трудно сказать. Но мне кажется вряд ли это может быть эффективным при точечном подборе, т.к. сама контекстная реклама заточена под быструю реакцию, настроена поймать в моменте. Точечные же позиции подразумевают под собой некоторое размышление со стороны человека, анализ предлагаемых условий, оценку перспектив и т.п.

Касаемо соц.сетей. Есть ряд вакансий: например продавец-консультант, администратор гостиницы, промо персонал и т.п, которые эффективно закрываются через vk. В Facebook есть ряд специализированных групп через которые можно закрывать точечные вакансии(кстати, на HRTime опытные участники уже выкладывали список подобных групп). Еще есть Telegram, но сам пока особо не использовал.