Что делать работодателю, если обнаружилось, что ценный специалист на производстве алкоголик?

Алкоголиком нынче считают любого, кто регулярно выпивает. Если я вечером после работы выпиваю 100 грамм, то я вроде как уже и алкаш. Но при этом утром встаю на работу огурчиком и тружусь целый день. Такая история, моему работодателю по идее не проблема.

А вот если я вечером жахнул 350 грамм и утром еще 50, чтобы проснуться и пошел на работу... То ситуация тут очень простая - надо немедленно удалить такого человека. Иначе быть беде.

С одной стороны, верного решения не существует. С другой стороны, в 95 процентах случаев лучше расстаться с сотрудником. Но не из-за зависимости как таковой, а по факту нарушений. Зависимость разрушает на стороне человека саму основу для несения ответсвенности за свои действия в любой сфере жизни. Лечение это за рамками рабочих отношений между компанией и сотрудником, это не зона влияния руководителя. Выбор между реабилитацией и увольнением зависит от конкретных обстоятельств, включая историю нарушений, готовность сотрудника к лечению и возможные риски для бизнеса.

Помощь и реабилитация — это путь, требующий значительных ресурсов и терпения. Алкоголизм является сложным заболеванием, и для эффективного лечения необходим комплексный подход, включающий профессиональную медицинскую и психологическую помощь, лучше всего, амбулаторно.

1. Как подойти к ситуации: Критика и угрозы неэффективны. Правильнее провести доверительную беседу, выразить поддержку и озабоченность, основанную на конкретных фактах (прогулы, срыв сроков). Вероятность что это повлияет есть, хоть и небольшая.
2. Что предложить: Работодатель может предложить оплатить или частично компенсировать лечение, предоставить гибкий график или оплачиваемый отпуск для прохождения реабилитации. Ключевым условием должно быть добровольное согласие сотрудника и его готовность следовать плану лечения.

Увольнение — это законный и наиболее простой вариант при систематических нарушениях или однократном грубом проступке (например, появление на работе в состоянии опьянения).

Здравствуйте, коллеги!
Хотелось бы найти универсальное решение для этой проблемы.
К сожалению, не редко ценные специалисты, оказываются алкоголиками. Пока тело нагрузку держит, никто не замечает, а потом все становится совсем не безобидно.
Что в семье, что в коллективе алкоголик - это беда.
И если в компании ценности сугубо материальные, то конечно нужно увольнять. Если все таки ценности и миссия где то присутствуют, то хорошо бы с ними определиться. Ценен человек для бизнеса или нет?
Так как на этого самого алкоголика и атмосфера в коллективе будет влиять и семья или ее отсутствие. Иногда доброе слово от друга-коллеги способно многое изменить, а если всем все равно то будет трудно.
Вообще, по хорошему так человеку помочь, может есть хороший психолог в штате. Если нет -отправляйте к нам. Задача не простая, но найти причины можно и понять, что с этим делать.
Другое дело, когда Вы все сделали, и шантаж, и помощь и дружеское слово предложили, а человек ни в какую - то тут совесть чиста. И нужно ставить ультиматум, так как ежели он по людски не понимает, значит он любит более жестко и оно ему подходит и глядишь исправится в армейском режиме. Но если и тут никак - значит точка невозврата пройдена и тут Вы ничего не сможете сделать. Хотя мы конечно верим в то, что все возможно и побиться стоит хотя бы немного.

Здравствуйте, коллеги!

Ситуация безусловно сложная, потому что она требует баланса между интересами бизнеса и человеческим фактором. Однозначного универсального решения, к сожалению нет всё; зависит от стадии болезни, готовности человека признать проблему и специфики производства. Если же специалист ценен и есть шанс на восстановление, то первый шаг, на наш взгляд, - открытый, но аккуратный разговор без обвинений, предложение помощи и чёткое обозначение рисков для предприятия. Здесь важен формализованный план: лечение, адаптированный график, контроль состояния, при этом фиксировать договорённости документально.

Если же сотрудник не готов к изменениям или ситуация угрожает безопасности и стабильности процессов то вполне очевидно что, работодатель обязан действовать в интересах компании - вплоть до замены специалиста, даже если это сложно. В любом случае важно оценивать не только текущую ценность человека, но и прогноз его надёжности в будущем: иногда сохранение сотрудника любой ценой приводит к ещё более серьёзным потерям.

Коллеги, всем доброго времени суток!
Сразу вопросы:
А алкоголик тихий или бурный и агрессивный?
А напивается дома или на работе?
А насколько мешает алкоголизм работе?
А это управленческий сотрудник или ключевой технический специалист (ИТР)?
А какой уровень степени важности данного сотрудника с точки зрения результативности делового бизнес-процесса?
На стройке такого специалиста, который ведёт переговоры с заинтересованными лицами, вообще с руками оторвут!
По большому счёту, бизнес - это не лечебница для душевно-больных. Лечением психики сотрудника заниматься даже не имеет права. И если это никак не влияет на конечный результат или на общую бизнес-атмосферу, то просто придерживать ситуацию на контроле.
У меня вот в машине стал барахлить датчик массового расхода воздуха. Машина не глохнет, на скорости и движении это никак не отражается. Достал. промыл тонким слоем (паром) спиртовым и поставил на место. Пусть работает, но держим на контроле.
Всем добра!
Павел и Артемий

Вопрос действительно сложный и во многом этический. Но важно понимать: алкоголизм не появляется “вдруг”, это всегда длинная история. И первый вопрос, который я себе задаю как консультант: как так вышло, что бизнес или критичный процесс держится на одном человеке, с которым нельзя расстаться?

Это уже вопрос не к сотруднику, а к системе управления.

Если по шагам.

1. Системный взгляд. Независимо от причин (алкоголь, болезнь, выгорание, уход) бизнес не должен зависеть от одного человека. Кадровый резерв, дублирование ролей, передача знаний — это база. Если этого нет, проблема шире конкретного кейса.

2. Здесь и сейчас — по классике управления. Фиксируем факты и риски, не слухи. Открытый разговор 1-to-1: без морализаторства, но с четким обозначением последствий. Попытка помочь и сохранить — да, это нормально и по-человечески правильно.

3. Без иллюзий.Алкоголизм — тяжелая болезнь, и решение здесь может принять только сам человек. Ни уговоры, ни угрозы не работают, если у него нет внутренней мотивации. Верроятность расставания, увы, высокая.

4. Практическая рекомендация. Если факт уже есть — срочно готовить замену, чтобы минимизировать риски для бизнеса. Параллельно можно давать шанс сотруднику, но не ставить компанию в заложники.

Из личного опыта: сталкивался с “функциональным алкоголиком”, который формально тянет работу. Но как только начинаются опоздания, клиенты чувствуют перегар, падает надежность — расставание абсолютно оправдано. Бизнес здесь не обязан быть терапией.

Резюмирую. Помогать — можно и нужно. Идеализировать и держаться любой ценой — опасно. А главная профилактика таких ситуаций — это устойчивая система, а не героические одиночки

Всем добрый день!
У нас был похожий случай с начальником строительного участка. Ценный, ответственный специалист. Но были проблемы. Главный инженер помогал выйти из этого состояния, принимали справки от врачей и давали шансы. Это работало, пока он держался - по времени более года, один раз даже 1,5 года. НО ключевое было в том, что он никогда не появлялся на объекте в нетрезвом состоянии - это была бы красная линия.

Отвечая на вопрос: "Что делать, если ценный специалист - алкоголик?" - если не готовы контролировать весь этот процесс и если появляется в таком состоянии на рабочем месте, а не просто не выходит на работу, то увольнять.
У нас помощь была из-за личного отношения к работнику. А так как поможешь, если он сам не готов идти со своей проблемой к врачу и решать ее?

Коллеги, добрый день,

На мой взгляд, Работодатель не должен лезть в личную жизнь Сотрудника, а быть алкоголиком - это выбор, сложный процесс и тяжкий результат самого Сотрудника.
И предлагать услуги лечения, а тем более как-то влиять на состояние Страдника через ультиматумы - бесполезно.
Алкоголика не вылечит ни жена, ни мать и видимо ни Раьотодатель.

Поэтому, если есть угроза эффективности, безопасности, качеству со стороны такого Работника и есть факты таких угроз - расстаемся.

Добрый день.

Тут все зависит от внутренних настроек собственника.
Треугольник Карпмана никто не отменял, а также и бессознательные стратегии поведения, тоже никто не отменял.
Просто люди привыкли его применять только в теме личных отношений.

Скажу так — в бизнесе он прекрастно отыгрывается.
Если собственнику свойственно спасательство, он будет спасать, причем очень красиво себе это объясняя.
Ну типа — он опытный, незаменимый, где другого найду и т.д.

Это все убеждения.
Запомните! У алкоголика нет проблем, у него все хорошо, и он не собирается это менять.
Говорить об этом будет, делать ничего не будет!
Увольнять однозначно.
Это четкая, взрослая позиция. Бизнес — это не центр реабилитации.

Хотите помочь? Увольте, дайте денег на работу с наркологом и скажите:
— Возьму обратно на работу после подтверждения, что ты завязал.

Ну, имейте в виду, тут гарантий нет.

А теперь про ответственность.
Алкоголик на производстве.
Это же какие риски!
А если он убьется или кого-то покалечит?
На ком потом ответственность?

Готовы рисковать своей шеей, подвергать свою семью риску, что вас посадят?
Ну тогда пусть алкоголик работает.

Масса примеров, когда из-за алкоголика на стройке, на производстве, были огромные финансовые потери, а самое страшное — гибли люди.
Незаменимых людей нет, вопрос мотивации и системы обучения.

Задача собственника или руководителя не только деньги заробатывать, но еще и бизнес охранять и людей в этом бизнесе.
А алкаголик угроза. Какой бы он опытный не был.

Добрый день! Согласен с Дарьей Левиной: универсального решения действительно нет, каждый случай требует индивидуального подхода с учетом рисков для бизнеса. В моей практике на производстве такие ситуации встречались, и они всегда ставят в сложное положение.​

Рекомендую предложить помощь - оплату лечения, время на реабилитацию, корректировку графика. Это срабатывает, если человек сам осознает проблему, но рецидивы остаются высоким риском.​ В небольшом городе найти уникального специалиста сложно, поэтому лучше параллельно передавать знания команде. На производстве один срыв может угрожать безопасности и репутации компании.​

После предупреждений оформляйте акт опьянения, медицинское освидетельствование, объяснительная, приказ. Длительное терпение создает нездоровую атмосферу в коллективе. Держать "пока душа болит" это яд для всей команды, все начнут расслабляться. Лучше один уйдет, чем весь цех подставишь.

Соглашусь с предыдущим высказыванием, что решением будет только увольнение.
Есть опыт моего клиента, когда в общепите ключевой сотрудник страдал данной проблемой, город маленький, найти другого сотрудника сложно.
Что пробовали делать: личные беседы, оплата лечения, штрафы и угроза увольнения. Все эти способы не помогают надолго.
На данный момент нашли замену, вводят в должность нового работника, постепенно снижают загруженность проблемного сотрудника. Видя это, проблемный сотрудник пока держится без запоев.
Мне кажется, это может быть хорошим решением, не увольнять сразу, а передавать обьем работы другому или другим специалистам постепенно, "снимать" опыт и знания с проблемного, но сложно заменяемого сотрудника.

Всем доброго дня!
Алкоголики и даже скрытые наркоманы часто бывают профессионалами. Мало того, они планируют запои: покупают много спиртного, прячут по углам в квартире, запасаются продуктами. Почти все имеют знакомого врача или клинику, где его знают и готовы принять в нужное время. Что интересно, как правило, они одинокие. Семья не выдерживает запойного алкоголика, даже профессионала.
Что делать? Сколько есть желания- терпеть, но если 2 раза были предупреждения, увольнение или перевод на частичную деятельность. Как ни странно, когда у них нет денег, они реже срываются, экономят....

Добрый день!
В одной компании где работала HRD был такой сотрудник. Не буду называть должность, скажу лишь что она управленческая с техническим уклоном.
Какие факты мы имели для принятия решений: сотрудник в компании работал давно, специалистов такого уровня на Рынке труда мало, зп ему платили хорошего уровня, но....
Он знал, что если в конкретном месяце будет срыв, то зп будет значительно меньше. ЗП состояла из оклада (30%) и премии (70%). Кроме того, снимали для него жилье. Также велись беседы по тет-а-тет, чтобы понять моральное состояние. предупредить риски и т.д. Понятно, что для "подстраховки" был сотрудник менее компетентный на случай форм-мажора. 2 раза ловили его за определенным состоянием на рабочем месте, отправляли "отдыхать".
В целом именно так и выходили из ситуации.
Если же сотрудник не столь редкий и ценный, то конечно лучше найти без вп, так как создается определенная среда, с которой также нужно потом работать, нивелирую риски для всей команды!

Дарья, в том-то и дело, что лечение может быть только добровольным. Но даже с учётом того, что люди сами приходят лечиться, процент условно вылечившихся низкий. Шансы, что рецидивов не будет, стремятся к нулу. Получается, что ситуация с увольнением алкоголиков - вопрос времени.

Интересен положительный опыт, когда сталкивались с такими ситуациями и избегали увольнения, получалось контролировать риски и не зависеть от срывов таких сотрудников либо помочь вылечится.

Доброго дня!

Здесь важно сразу убрать иллюзию что существует правильное универсальное решение. Его нет. Алкоголизм это болезнь но для работодателя это прежде всего управленческий и риск вопрос. Если человек занимает критичную роль и уже потерял контроль то компания имеет дело не с потенциалом а с угрозой процессам безопасности и репутации. Сочувствие и помощь возможны только до той точки пока риски остаются управляемыми и зафиксированными в конкретных договоренностях сроках и условиях. Без этого попытка помочь превращается в созависимость со стороны бизнеса.

Практика показывает что добровольное лечение работает редко и только при одном условии человек сам признает проблему и берет ответственность за результат. Угрозы увольнением иногда дают краткосрочный эффект но не решают системно. Поэтому для работодателя ключевое не выбирать между жалостью и жесткостью а честно ответить себе выдержит ли бизнес еще один срыв этого сотрудника. Если ответ нет то каким бы ценным он ни был решение будет одно. Сильные компании отличаются не отсутствием сложных ситуаций а способностью вовремя ставить границы и защищать систему даже ценой потери сильных людей.