Кто такой современный руководитель на производстве и как HR может стать его главным союзником?

Если представить производство как живой организм, то руководитель участка или цеха — это спинной мозг. На этом уровне принимаются ключевые оперативные решения, которые напрямую влияют на результат. Кто этот человек, несущий на себе колоссальную нагрузку? И как выстроить с ним эффективное партнерство? 
На эти и другие вопросы ответила Татьяна Левенских, действующий HRD производственного предприятия, эксперт агентства управленческих решений "Сила Цеха"

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Если представить производство как живой организм, то руководитель участка или цеха — это спинной мозг. На этом уровне принимаются ключевые оперативные решения, которые напрямую влияют на результат. Кто этот человек, несущий на себе колоссальную нагрузку? И как выстроить с ним эффективное партнерство? Давайте разберемся.

Портрет в интерьере цеха: многозадачность и ориентация на результат

Руководитель на производстве — это человек, который жонглирует несколькими мячами одновременно, если хотя бы один уронит, всё развалится. Он одновременно удерживает в зоне внимания десяток «мячей»: бесперебойность техпроцессов, выполнение плана, безопасность команды, разрешение конфликтов и другие. Его принцип: «Главное — результат». Все, что не ведет к выпуску продукции, снижению брака и устранению простоев, часто воспринимается как лишняя бумажная работа.

Решение от HR: Не бороться с этим убеждением, а показать прямые причинно-следственные связи. Объяснить, как корректный табель учета рабочего времени помогает точно рассчитать KPI, а вовремя поданный отчет по инцидентам — предотвратить будущие простои и финансовые потери.

Вызов №1: Путь «из рабочих»

Чаще всего на эту должность приходят лучшие специалисты — бывшие слесари, сварщики, электромонтеры. Они блестяще знают технологию, но зачастую не имеют никакой подготовки в области управления. Их главный вызов — не станок, а люди: мотивация, постановка задач, разрешение конфликтов, работа с многопоколенческими коллективами.

Решение от HR: Системная поддержка и точечное обучение. Нельзя бросать такого руководителя в воду без умения плавать. Необходимы программы адаптации и наставничества, которые включают не только технические, но и управленческие аспекты, например, практикумы формирования управленческих навыков, тренинги по проведению собеседования с кандидатами и т.д.  По немногу, но регулярно. 

Вызов №2: Пресс неопределенности и риск выгорания

Давление со всех сторон — его ежедневная реальность. Сверху — требования руководства по планам, снизу — недовольство или непонимание персонала, сбоку — «сюрпризы» в виде поломок или некачественного сырья. Такой режим работы — прямая дорога к эмоциональному истощению.

Решение от HR: Регулярно проводить диагностику с помощью опросников, чтобы видеть актуальное состояние команды линейных руководителей. Важно смотреть не только на KPI, но и на мотивационный портрет, уровень стресса.

Пять столпов эффективного партнерства HR с производственным руководителем

1.     Подбор с прицелом на потенциал. Помимо оценки технических знаний (это проверит профильный эксперт), критически важен анализ управленческого потенциала. Используйте метод STAR-интервью, чтобы раскрыть реальный опыт кандидата. Отличным инструментом является пробный день на участке — это помогает и кандидату, и компании оценить взаимное соответствие.

2.     Адаптация с четким планом. Закрепите за новичком наставника и выдайте детальный план ввода в должность. В нем должны быть четко прописаны не только технологические обязанности, но и управленческие ритуалы: как проводить планерку, как делегировать задачи, как вести диалог с подчиненными.

3.     Обучение в формате «бизнес-завтраков». Короткие, практико-ориентированные сессии работают лучше долгих теоретических курсов. Проводите тренинги-игры по коммуникации, конфликтологии, безопасности. Научите, как по-разному доносить правила охраны труда до ветерана и до зумера.

4.     Мотивация: просто и справедливо. KPI должны быть прозрачными и понятными. Не забывайте о нематериальной мотивации — похвала при коллективе или почетная грамота иногда значат больше, чем премия. И главное — контролируйте выгорание, следите за своевременным отпуском и создавайте программы психологической поддержки.

5.     Скорость и поддержка в коммуникации. Будьте для руководителя надежным тылом. Отвечайте на запросы оперативно, даже если полный ответ потребует времени — дайте понять, что работа ведется. Общайтесь на равных, будьте в диалоге. Ваша скорость реакции — это показатель уважения к его времени и проблемам. Однако здесь необходимо соблюдать баланс и не утонуть в коммуникациях и поддержке в ущерб реализации других задач. Важно не стать «жилеткой» для руководителя, который в каждой непонятной ситуации бежит к HR советоваться. Задача HR обучить инструментам, задача руководителя стать самостоятельной управленческой единицей не только на бумаге, но и на практике, а главное в своей голове.

Работа HR с руководителями на производстве - это не обслуживание, а стратегическое партнёрство. Его основой являются взаимное уваважение и глубокое понимание бизнес-процессов. Инвестируя в этих "дирижёров заводского оркестра", мы вкладываемся в стабильность, качество и будущее всего предприятия.