Зачем компании автоматизируют HR-процессы?

Елена, приветствую. У меня нет однозначного ответа на Ваш вопрос, т.к. при автоматизации много зависит непосредственно от самого процесса и % участия в нем смежников, т.к. они, как правило, являются тормозами прогресса, понимая, что оптимизация численности персонала коснется их в первую очередь. Но из моей практики, когда участие смежников минимально, а значит риски и страхи не несут существенных угроз, автоматизация кадрового делопроизводства в 1с для компании в 100 чел занимало 3 мес, без учета времени "заливки" всех данных о работниках.

Зачем вообще в любой сфере производят автоматизацию процессов? Для упрощения, для упорядочивания, для устранение рутины – перекладывания монотонной работы на робота/автомат, и высвобождение мозгов и рук специалиста.

Было время, на моих глазах, когда станки с ЧПУ – числовым программным управлением на заводе было ВАУ! Потом появились калькуляторы с возможностью программирования. И мы сдавали программирование на языке Бейсик. Потом в институт поставили компьютер, который занял половину второго этажа здания.
Сейчас эра автоматизации, программного обеспечения, создания удобных программ. Их не сотни, а тысячи.
Я возьму самое близкое – автоматизацию процесса тестирования. Да, психолог любит считать все сам, брать сырые баллы, переводить их в стены, писать отдельные заключения на каждого оцениваемого, тестируемого. Но когда их 30,40, 50 – 600 человек, то сколько будет стоить такая работа и будет ли Ваше предложение на рынке конкурентным?

Я помню, момент (тогда ещё диски для хранения информации были гибкими и не очень емкими), разработчики айтишники в содружестве с психологами-психодиагностами создавали первый продукт – электронные варианты тестов с готовыми интерпретациями в зависимости от того, какой результат показал испытуемый.
Да, шаблонно, да где-то бесчеловечно, но быстро, надежно, точно, унифицировано.

Автоматизация высвободило время для последующего общения, уточнения, считывания реакций, продолжения разговора по развитию на основе данных, полученных в результате тестирования.

Какой набор тестов в электронной версии выбрать – это дело вкуса, базовой подготовки психолога/кадровика/ эксперта. Здесь и традиционный СМИЛ( краткий вариант MMPI- Миннесотский многофакторный личностный опросник), опросник Кеттелла или 16 PF – это классика жанра. Можно взять восьмицветный тест Люшера. Можно найти десятки тестов и найти себе любимые.

Шаблоны для кадрового делопроизводства – супер! Приветствую стоя.
Сколько времени экономится, сколько нервов кадровика сберегается.

Сколько времени это все внедряется? В зависимости от того, какие сверхзадачи Вы себе поставили. Вы можете скачать электронную версию тестов. И это может занять несколько минут. А может быть, поставите задачу все сделать цифровым. И тогда сроки, указанные автором поста вполне себе правильные.



Любой учет, любая информация, которую можно выстроить в виде таблиц, фактически создать базы данных – СРМ. А это в свою очередь возможность анализа. Грамотный анализ может подсказать управленческие решения, в том числе и в области управления человеческими ресурсами.

Кто-то создает своё и заказывает программу уникальную, а кто-то покупает готовые решения. Что из этого лучше? На мой взгляд готовые решения. Неоднократно сталкивался с шантажом программистов – разработчиков, которые зашивают в программу свои фишки, свои пароли и другие камни в форватере. Чуть что – поднимите зарплату, а если уволили, то за каждый приезд в связи с тем, что глючит программа, он выставляет свой ценник. И никуда не деться, пока новую программу не купишь, не установишь, не научишь кадровика на ней работать.

На мой взгляд, программа 1 С «Зарплата и кадры» вполне себе отличный продукт.

Да, можно и на коленке что-то считать, создавать шаблоны.
Кстати, само наличие шаблонов – это тоже первый шаг к автоматизации. Ведь не совсем с нуля производится работа, а по уже созданным лекалам, верно?

Одновременно нахваливая возможности автоматизации в сфере кадровой работы, я бы пропел Аллилуйю очному общению кадровика с персоналом. Этого не заменить, на мой взгляд, никакой автоматизацией.
Если это будет касаться тестирования, то никакой многостраничный опросник не будет исчерпывающим, если нет данных проективного тестирования (где проекция будет рисунком или оценкой предложенной ситуации), а также наблюдения за живым членом команды, кандидатом, членом коллектива.

Увлеченность автоматизацией – это дань моды и потребность при огромном объеме работ разрулить его. Наверное, истина, как обычно, лежит где-то посередине. Надо и человека жьем лицезреть и про возможности автоматизации не забывать. Нужен баланс, иными словами.

С уважением, Айрат Мустафин (г.Москва)
Коуч. Бизнес-тренер,
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов

Елена, приветствую!
по времени все разное. Многое от процесса зависит и порядка взаимодействия внутри процесса разной категории людей и подразделений. Я подбор делала 1,5 месяца. все вместе.
По ситуации и особенностям (как процесса, так и компании в целом). ПО Обучение проект был на 6 месяцев почти, потому что сам процесс пилили с учетом всей структуры компании (с учетом даже ввода в должность).