Зачем до персонала доносить миссию компании?

Ответ на этот вопрос зависит от того, для чего и каким образом формулировалась миссия компании (ценностей компании это тоже касается). Если для галочки - потому что у всех есть и нам надо или наняли консультантов, чтобы они придумали "красивую" миссию, то знакомить сотрудников с этими фразами не имеет смысла, т.к. они не отражают реальной идеи бизнеса, отношения к клиенту/делу и т.д. Сотрудники будут чувствовать это несоответствие и сопротивляться. А зачем руководству компании недовольный персонал? А вот если миссия и ценности не пустые слова, а отражают реальное положение дел, находят свое отражение в поступках топ-менеджеров, то сотрудников обязательно нужно с ними познакомить, обсудить/ отработать, как эта миссия и ценности будут выражаться в их работе. Выигрывают все. Компания: на этапе подбора персонала будет проще определить, "ее" ли это человек, захочет ли он долго работать в компании + привлекать свою целевую аудиторию клиентов. А персонал и клиенты будут чувствовать, что компания их не обманывает, слова не расходятся с делом.

Приветствую вас Елена.
Благодарю вас за поднятую тему. Тема миссии, ценности компании в положительном смысле очень важна потому что определяет вектор развития компании, объединяет коллектив, помогает отстроится от конкурентов, способствует развитию потребительского рынка в целом, и при качественном подходе улучшает качество жизни каждого из нас, как потребителя.
Согласна с Галиной, к сожалению, многие управленцы не отдают должного внимание формулировке миссии компании и прописывают ради того, чтобы было.
Отвечая на ваш вопрос, скажу. Если владелец бизнеса и/или управленец намерен развивать бизнес, обязательно следует прописывать, разъяснять подчиненным, и транслировать в общество свою ценность.
Я убеждена, разъясняя работодателям важность понимания их миссии, вы делаете огромный вклад в развитие рынка и экономики. Большое вам спасибо Елена.

Миссия – это один из вариантов держать сотрудников в тонусе. Миссии в большинстве своем: а) о чем-то масштабном; б) о чем-то приносящем пользу в долгосрочном периоде, причем за рамками конкретной компании. Большинству на уровне подсознания хочется быть частью чего-то великого, работать на благо всего человечества. Если смотреть в таком ракурсе, то приобщение сотрудников к великой цели – это как один из вариантов нематериальной мотивации.

Кстати. Часто путают глобальные цели и миссию.
Глобальные цели:
Pepsi: Быть лучшей в мире компанией-производителем продуктов питания, сфокусированной на готовых продуктах и напитках.
ТЕРВОЛИНА: Качественную, комфортную обувь и отличное обслуживание – каждому покупателю!
АШАН: Предлагать все большему количеству покупателей более широкий ассортимент качественных товаров по низким ценам.
Миссии:
Alibaba: Убрать все барьеры между покупателем и продавцом.
Билайн: Мы помогаем людям получать радость от общения, чувствовать себя свободными во времени и пространстве.
Nike: Доносить вдохновение и инновации до каждого спортсмена в мире.

С видением будущего, миссией и ценностями творится какая-то каша.
Долго искал нормальные определения этих понятий. Нашел у Джека Траута.
Видение будущего - то, как будет устроено общество в будущем. Как будут выглядеть рынки.
Миссия - вклад, который хотят сделать собственники бизнеса в то, чтобы это видение будущего стало реальностью.
Через миссию собственники транслируют в окружающий мир свои ценности.
Если собственники держат свои ценности при себе, и не делятся ими с клиентами, сотрудниками - это нонсенс. Это говорит лишь о том, что собственники либо еще не осознали свою миссию, либо у них на уме только деньги.
И еще. Когда миссия четко сформулирована и донесена до окружающего мира, в компанию начинают "подтягиваться" сотрудники, которые разделяют миссию и ценности собственников, компания получает дополнительный импульс к развитию. А "лишние" люди "отваливаются" сами.

Миссия - это то, что мы даем окружающему миру или то, что этот мир недополучит, если нас не будет.
Философия - это то, что мы даем внутри своей компании своему персоналу.
Ценности - это то, что для нас важно и принципиально во взамодействии с внешним и внутренним миром. компании.
Всем ли сотрудникам важно, что мы даем другим? НЕТ. Поэтому донести-то до них можно. Возьмут ли они этот груз на себя? Пример не из бизнеса. Миссия вуза: дать стране качественных специалистов. Большинству преподавателей на это глубоко наплевать. Миссия у адекватного тренингового центра: содействовать эффективному развитию бизнеса своих клиентов. И много ли бизнес-тренеров работают на конечный результат?
Почему не работают Миссии? Они не состыковываются с Ценностями.

Всем привет. Надо доносить. Вопрос как? Я бы разделила на несколько уровней "осведомленности". 1 уровень - ТОП, 2 уровень - миддлы, 3 уровень все остальные работники. Почему так? Потому, что как правило, миссия, если она сделана с умом и для работы - многостраничный документ, знать все его постулаты каждому , ненужно.

У меня есть много примеров компаний, где цели и миссия прописаны только ради того, чтобы «было». Такой подход встречается очень часто. Я приверженец того, что цели и миссию компании должен разделять каждый сотрудник.
Цель и миссия нужны компании. В идеале каждый сотрудник должен знать и разделять их. Цель дает возможность понять какой компания хочет быть в будущем. Это история, которую компания рассказывает всем. Миссия – видение того, как организация будет достигать свою цель. Если транслируемые цели и миссия не совпадает с тем, что происходит на самом деле внутри компании происходит серьезный дисбаланс. Цели и Миссия помогают создать имидж для прессы и клиентов, культуру для сотрудников. Люди, которые приходят в компанию, понимают не только свои задачи, но общую цель всей команды, становятся более вовлеченными и ответственными. Миссия, как основа вокруг которой сосредоточены продукты компании.

Если команда не знает или не понимает миссию компании — будет как в басне Крылова про лебедя, рыбу, рака и щуку.
Чтобы такого не было, тянуть узды все должны в одну сторону. А не в разные. Когда миссия известна и имеет смысл — команда работает слаженно. А вероятность достижения успеха миссии — повышается.

Коллеги, добрый день! Увидела комментарий Данилы и не смогла промолчать. Потому что приведен очень хороший пример той ситуации, когда миссии реально нет. Миссия и "заработать больше денег" - это оксюморон. Не может быть так, чтобы владелец "только о деньгах", а вниз мы "спустим" объяснение "ради чего". Именно в таких ситуациях и возникают анекдоты про миссию компании в виде покупки нового БМВ для владельца. Когда сам владелец и руководство делают бизнес с единственной мыслью - заработать побольше бабла (простите, но это слово хорошо передает характер явления), то это очень хорошо "считывается" даже самым распоследним дворником. Я не против такого рода целей, но вот делать вид, что в этом случае миссия есть - не нужно. Обман порождает обман. Опять же как в анекдоте - "мы делаем вид, что работаем, а они делают вид, что нам платят". В таком случае лучше честно сказать о целях компании и заняться четкой и ясной постановкой оплачиваемых задач (с этим часто проблемы, но как показывает практика - иногда этого одного достаточно, чтобы результат был).

Елена, здравствуйте. Выражу свое субъективное мнение на этот счет.
Я считаю, что миссию донести до сотрудников нужно, но эта миссия должна быть касаема их деятельности. Она дожна быть за пределами их поведения, окружения, потребностей. Миссия, на мой взгляд, должна отвечать на вопрос: "Ради чего?".
Ради чего мы делаем это. И тут уже стоит вопрос в формировании самой миссии. Миссия владельца бизнеса будет отличаться от донесенной миссии для людей, т.к. для него это может быть ради "получить как можно больше денег" и т.д. Сотрудникам такая миссия явно будет не по душе и не будет их мотивировать на дальнейшую эффективность деятельности.
Да и тут, скорее нужно ориентироваться на общую массу сотрудников, всем не угодить. Конечно можно попробовать трансформировать общую миссию компании для каждого ее подразделения в отдельности. И уже превносить идею "ради чего именно эти люди делают то-то и то-то".
Но и тут не все проникнутся, сложно одним махом попасть в индивидуальную миссию каждого человека.
В конечном счете, думаю, будет эффективнее провести работу с сотрудниками, зачем они это все делают. Зачем они выполняют ту или иную работу. Не почему, а именно зачем. Т.е. обрисовать позитивное намерение той или иной работы. Единственное, по времени это будет гораздо дольше, чем донести до всех одну и ту же миссию компании.
Есть свои плюсы в этом, нужно ими пользоваться.

Елена, коллеги, здравствуйте.
На мой взгляд каждый руководитель уже транслирует свою идеологию и миссию - стоит только оформить это на бумаге и возможно скорректироваться по ряду бизнес-процессов (к примеру в блоке подбора и адаптации, нематериальной мотивации). Стоит учесть что реальная миссия может оказаться не очень романтично-привлекательной и разительно отличатся от "Мы несём свет и радость". Это может быть что простое "Деньги и безопасность" или "Задавить всех конкурентов и стать монополистами на рынке".

Обязательно нужно доносить. Чтя это будет функция, если превращать в функцию, не принципиально. Этим может заниматься как HR, так и каждый руководитель на рабочем месте, выстраивая процессы управления как процессами, так и персоналом.
Конечно же, это должно транслироваться и на уровне управляющего бизнесом- собственник ли, наемный ли руководитель. Тоже не принципиально.

Понимание миссии бизнеса, в котором работает каждый конкретный работник- понимание, куда и зачем идет это бизнес и люди в нем. Осознанное приобщение к этому движению, осознанное присутствие именно в этом бизнесе, именно с этим руководителем, именно с этими людьми.
Отсутствие понимания миссии и стратегий компании приводит к полному безразличию важности своего личного вклада в реализацию миссии в общем, стратегии и тактических целей и планов в частности.
Ведь ни один бизнес не любит равнодушие наемных работников.

Есть отличная притча на эту тему:
Странник пришел в город, где шло грандиозное строительство. Под лучами солнца рабочие ворочали большие камни.
— Что ты делаешь? — спросил мудрец у одного рабочего.
— Таскаю камни. – ответил он.
Странник пошел дальше и спросил у второго рабочего:
— Что ты делаешь?
— Зарабатываю на жизнь своей семье. — ответил второй.
Странник подошел к третьему рабочему и спросил и его тоже:
— Что ты делаешь?
Тот распрямился, утер пот со лба и гордо сказал: — Я строю храм! Он будет стоят веками, и даже когда я умру, все еще будет служить людям.
Переводя на современные реалии первый рабочий не видит за работой ничего кроме физического действия, и, вероятно, будет отлынивать от работы при возможности. Второй видит ценность в зарабатывании для семьи и, вероятно, перейдёт на соседнюю стройку, если там будут платить чуть больше. Третий работает за идею (миссию) и, вероятно, наиболее лоялен и вовлечен и, вероятно, сделает больше остальных. Продвинутым работодателям наиболее интересна третья категория, поэтому они внедряют Видение - Миссию - Ценности и ведут сильную внутреннюю пропаганду

Добрый день, Елена,
Благодарю за интересную тему.
В последнее время много изучаю созвучные вопросы для себя. Считаю, что пришло время перемен, сознание большинства меняется, всё больше людей просыпается и всё чаще даже самые рядовые сотрудники задаются вопросами о смыслах. Другими словами, мотивация сотрудников всё же перемещается выше и выше по пирамиде потребностей Маслоу. Работа для большего количества сотрудников становится не только средством выживания, но и способом самовыражения и реализации. Люди хотят быть счастливыми на работе. Это необходимый фактор для их реальной эффективности. И чтобы этого достичь, они непременно должны ощущать чувство принадлежности, лояльности к компании, понимать свой личный вклад и влияние на результат деятельности. А для этого важно понимать, куда и зачем движется компания и какие высокие цели она себе ставит помимо получения прибыли.

Так что да, сотрудники непременно должны знать миссию компании! И в целом верю, что будущее за бизнесом со смыслом!

Елена, тема, которую Вы затронули, - очень важная, потому что открывает дверь в более глобальный вопрос: какой набор информации о Компании и в какие моменты должен получать сотрудник, чтобы не просто работать в ней какое-то время, менее или более эффективно отрабатывая свою зарплату, а стать ее частью, необходимым элементом результативной структуры, достигающей цели, поставленной акционером.
А для этого нужно сделать "шаг назад" и сказать, что миссия, стратегия, тактика и операционные задачи - единый "информационный комплект", снабдить которым каждого новичка полезно еще на входе, в первые дни работы. Эта информация обычно консолидирована в форме письменных документов, которые размещены на неком информационном ресурсе для ознакомления всех сотрудников, или кратко упоминаются во время wellcome-тренинга. Если это так, то этого крайне мало. На мой взгляд, именно об этом должен подробно говорить с входящими в коллектив сотрудниками и HR-специалист - модератор / ведущий тренинга, и функциональные директора, принимающие участие в мероприятии. А это, в свою очередь, означает, что миссия, цели, стратегия, тактические планы и операционные задачи должны быть прописаны максимально конкретно, с декомпозицией на подразделения (при необходимости), соответствовать полностью ситуации в той отрасли, где Компания работает; отражать функциональную оргструктуру; учитывать все особенности в разрезе тактики и операционки. Да еще и быть изложены понятным языком, четко и достаточно ярко - ведь знакомиться с этой информацией будут представители разных иерархических уровней, разных социальных групп, возрастов, уровня образования и т.д.
Что мы получим, если правильно сформулируем миссию и всё прочее и правильно предоставим эту информацию?
1. Явно более высокий интерес к Компании в целом на входе в нее.
2. Быстрое формирование вовлеченности и лояльности (если все рабочие процессы приведены в соответствие с декларируемыми миссией - целями - задачами).
3. Снижение текучести (если реализованы пп.1 и 2) за счет формирования самоуважения к своей должностной роли и вИдения перспектив карьерного и профессионального развития.
4. Сплоченность коллектива в целом за счет понимания роли и значимости для общего результата рабочих процессов каждого функционального подразделения.
5. Уменьшение количества рабочих конфликтов, формирование здоровой внутрикорпоративной атмосферы с элементами культуры профессионального развития и достижений и здоровой соревновательности.
Конечно, в жизни не все так гладко, как на бумаге. Но при наличии ясности перспектив и ролей в их достижении, информированности персонала будущем и постоянной обратной связи Относительно обратной связи показали себя очень эффективными внутрикорпоративные отчетные годовые конференции с участием представителей всех составляющих большого коллектива, где первое лицо нескучно, честно и аргументировано рассказывает, чего удалось добиться за год; что не сложилось и почему; и здесь же происходит награждение "героев года") любые внутренние сложности преодолеваются быстрее и результативнее. Чего, как обычно, я всем нам и желаю!

Нужно доносить! Я могу сказать просто:тогда они будут со мной в одной упряжке, смотреть в одну сторону.

Миссия—это идеология. как же без нее? Это фундамент, на котором строятся правила взаимоотношений, как внутри компании, так и за ее пределами. Зная миссию, работник понимает, куда можно заступить, а где последует увольнение.
Но миссию необходимо не только знать, с ней надо жить,руководствоваться в приятии решений, она должна совпадать с внутренним мироощущением работника, иначе - конфликт между тем, что от тебя ожидают и собственными установками (мое руководство при приеме на работу).
Кроме того миссию нужно доносить разными инструментами (обучение, тренинги, тимбилдинги). Думаю, что это не разовая акция.
У нас на производстве был руководитель, который в основу своего управления поставил объединение людей. Привлек специалистов для этого. Да, миссия не была до конца разработана. Но мы работали над этим. Предприятие жило этим. Эта работа объединяла сотрудников.
Новый руководитель посчитал, что миссия- это ерунда. Удивительно, но тут же руководители разных уровней стали вести себя иначе. Показывать свою власть (ранее работа строилась на доверии и равенстве. А теперь - "я начальник - ты дурак"), ущемлять подчиненных. Начались увольнения, конфликты...
Миссия должна быть и ее важно доносить до сотрудников!

Есть Миссия, есть видение, а есть страхи сотрудника (причём любого уровня).
Подробно здесь https://youtu.be/XaAd6-W1b9g
Каждый из нас может продолжить фразу: "Нельзя класть все яйца в...."
А на самом еле мы все живём в рамках неправильно переведённой китайкой стратагемы. Она звучит совершенно иначе: "Храните всё целое вместе и в каждой её отдельной части".
Если Вы выработали миссию на Компанию, то она становится буфером между нашими сотрудниками и клиентами. "Ни фига не знаем!", - говорят наши сотрудники. "Это наша миссия и всё!".
При этом когда задаешь вопрос простому сотруднику в любой компании: "А что такое бухгалтерия?" То в 84% случаев получаешь ответ, что: "А... это те нахлебники, которые нам ещё и зарплату платят...".
Люди не знают и не понимают, зачем нужна бухгалтерия. А о том, что "Бухгалтерия носит важнейшие защитные функции бизнеса перед фискальными органами" им вообще никто никогда не рассказывал. Тоже самое с отделами: юридическим, логистическим, вэд и прочими. Они просто не знают для чего в компании то или иное подразделение, а если они не знают, то и отношение будет соответствующее: увольте всех и увеличьте нам зарплату!!!
Так что миссию нужно не просто доводить до сотрудников, но ещё и транслировать до каждого структурного подразделения и отдельного сотрудника, чтобы в компании каждый понимал кто и для чего нужен и к кому и по каким вопросам обращаться!!!
Читайте Кови - 7 навыков!!! У него это тоже хорошо изложено.

Добрый день!
Я бы до того, как решать доносить или нет - выяснила есть ли она реально. Очень часто за миссию выдается "картонный" шаблон из общих слов и социально-приемлемых стереотипов. И этот шаблон никак не стыкуется с реальными ценностями компании (они всегда есть - тут вопрос только в том, сознательно ли они формировались или стихийно). Поэтому неудачи (и даже вред) в донесении миссии до сотрудников кроются в том, что она не настоящая и никак не подкреплена корпоративными реалиями.
Если же миссия все же есть, то второй момент - донести ее понятным для каждого сотрудника языком. Это не про то, что "внизу дураки", а про то, что опять же реалии корпоративной картины мира на разных уровнях разные и говорить надо языком этих реалий.
В общем же и целом - миссия нужна прежде всего для того, чтобы сотрудник понимал логику происходящего в целом. Тогда он не будет чувствовать себя так, будто его ведут неизвестно куда с завязанными глазами. А именно так и происходит, когда задачи просто спускаются сверху, без объяснения логики - зачем и почему они нужны компании здесь и сейчас. Даже если эти задачи не большие.
Более того, понимание того "куда мы идем и зачем" при правильном поощрении может дать очень мощную волну предложений от сотрудников. Те самые инновации, кайдзен и пр, что так иногда хочется получить, но оно никак не запускается. В общем - надо доносить в рамках понятных реалий уровня и только в том случае, если эта миссия реально есть.

На мой взгляд, миссия действительно обладает объединяющей силой и может выступать частью корпоративной культуры. Ее разделение сотрудником влияет на его самоощущение как человека, причастному к миссии. Это слово уже подзатерлось, а ведь оно очень мощное. И когда сотрудник не просто на работу ходит, чтобы деньги зарабатывать, а способствует исполнению миссии, это влияет и на лояльнось и на вовлеченность и на срок работы в компании и на эффективность.
Но, при этом, нередко миссия даже на уровне рукводства не создана. Истинная миссия, например, заработать денег и другой нет. А есть попытки создать некую миссию, которая, фактически, притягивается, генерится из наиболее социально желательных вариантов.
Тогда пользы от трансляции придуманной или не до конца принятой собственниками и топами миссии действительно не будет никакой.

Нужно! Ведь наличие Миссии в результате даёт эмоциональную приверженность её компонентам (далее раскрою). При вхождении в компании, которая не ради развлечения и корпоративной движухи подряжает меня для 3го функционального отдела слева в правом ряду) начинаю с Анализа Миссии организации. Из которой потом следуют: разработка целей, разработка стратегии, деятельностей... В этом нужно быстро сориентироваться
Если вышеописанная взаимоувязанная и взаимовложенная матрешка отсутствует, я, уже внутри контракта обосную необходимость наличия, делаю с разрешения 2 шага назад, чтобы после сделать 3 шага вперед. За что получаю догоняющую осмысленную о проделанной работе благодарность. Но нужны свобода и полномочия для такой работы сверху. А иначе результаты растворятся - всё же начинается из "головы". Поэтому анализ только с топ составом

Ближе к сути. Миссия для меня не абстракция. По её наличии или отсутствии ясно о том безвозвратном пределе, куда движется организация: бывает она уже закостенелая и живой энергии там нет. Живая и творческая энергия нужны для маневров и сильных действий. Кто жив за счет другого - им Миссия не потребна. Миссия - это сцепка "тонкого". "Грубиянам" это не понять, они не различают ибо различения слабы, а ведь там где-то можно различить свойства: Сила миссии (степень определенности и обоснованности её компонентов) и Чувство миссии (степень внутренней приверженности персонала)

Мне такая концептуализация предметных областей даёт коды доступа и к культуре и к другим центральным смыслам

Итого: как можно Компании работать без предназначения, стратегии следующей, ценности и норм поведения из Миссии следуемых?) Или даже эти понятия абстрактные?! Доносить миссии нужно до каждого, делать сцепку из многих в единое (это ещё тот навык), а уж потом оказывается, что никто и не приходил на 2-3 года, задержался, остался дольше, ушел другим, сохраняя лояльность

А если бизнес не имеет Миссию, то и доносить нечего. Где-то тут заканчиваются разговоры. Собственники ведь тоже могут быть далеки от смыслов своей деятельности (потеря смыслов достаточно частый на коучинг запрос)

Елена, приветствую!
Надо доносить, но только должно быть несколько уровней миссии, поскольку есть миссия стратегическая, а есть операционная. Операционная от милов и ниже, страт для топов. А ценности вот единые. Ну это мое мироощущение. И тут много мнений может быть.