Вот уже порядка 15 лет я занимаюсь обучением персонала. За эти годы я общалась с руководителями разных направлений и разных сфер бизнеса. И почти каждый второй руководитель сворачивает в одну и ту же степь: сотрудники обленились, ничего делать не хотят, инициативы ноль, управлять ими невозможно. Я в ответ обычно улыбаюсь и понимаю, что дело тут не в том, что руководитель самодур или ничего не смыслит в управлении. Просто он привык работать старыми методами, которые со временем утратили свою актуальность. И проблема скрывается не в сотрудниках, а в управленческих ошибках.
В этой статье мы разберем топ-5 ошибок руководителя, которые влияют на его команду и на бизнес в целом.
За последние годы требования к руководителю изменились, при этом ожидания от команды пяти, а то и десятилетней давности. Рынок ускорился, люди стали мобильнее, а подходы к управлению остались жесткими и негибкими. И когда возникает столкновение этих точек, многие руководители не понимают, почему команда не горит вдохновением, когда зарплата вроде норм и задач навалом.
Ошибка первая, и, пожалуй, самая распространенная. Отсутствие прозрачных и понятных регламентов и стандартов. Да-да, очень часто в компаниях регламент - это некая номинальная единица, написанная ради галочки. Но если разобраться, половина процессов в них не зафиксирована, зато нашлось место обозначить, какой дресс-код в компании и информация о печеньках на кухне. То есть команда не понимает, к какой цели они движутся, какие требования к их работе, что есть “хорошо”, что “плохо”. Соответственно, и работа такого сотрудника строится на авось и не совпадает с ожиданиями руководителя.
Да и сам руководитель страдает от этого. Ведь вместо того, чтобы просто обратить внимание сотрудника к регламенту и предотвратить ошибку в работе, он вынужден самостоятельно всё контролировать, отвечать на вопросы по 100 раз на дню, перепроверять, согласовывать каждую мелочь. После чего не остается ни сил, ни времени, ни желания фокусироваться на своих первоочередных задачах.
Поэтому обязательно разработайте и внедрите регламенты и стандарты, пропишите инструкции для своих сотрудников. Если они есть, проверьте, актуальны ли они, работают ли с ними. После чего вы сами заметите, что сотрудники будут гораздо инициативнее и вовлеченнее.
Ошибка вторая. Отсутствие адекватной обратной связи.
Вот представьте - вы приходите на работу, что-то делаете, задачи решаете, устаете в конце концов. И не понятно, ты окей или на твое место уже кого-то присматривают. А значит и инициативы ждать тут не приходится, и чрезмерная осторожность тормозит процессы. И многие думают, что пару раз в неделю говорить сотруднику: “Всё нормально, работай дальше” - этого достаточно. Нет, друзья, не достаточно. Необходимо садиться с сотрудником, разбираться, что получается, что не получается, с какими задачами сотрудник справляется легко, а с какими возникают сложности. Более того, адекватная обратная связь важна не только сотруднику, но и любому бизнесу. Ведь сотрудник варится в процессах, он знает их изнутри, а значит может подсветить все слабые места и предложить интересные решения.
Поэтому возьмите за правило брать и давать обратную связь в начале пути ваших сотрудников, проводите ревью с опытными сотрудниками и не забывайте про тех, кто собирается покинуть компанию.
Ошибка третья. Желание всё контролировать.
Если в первом случае контроль - вынужденная мера, поскольку процессы не описаны, то тут речь о тех руководителях, которым кажется “без меня всё рухнет”. И в связи с этим лезут в каждую задачу, переделывают презентации, переслушивают каждый звонок. Нет, контроль - это конечно здорово и любой руководитель должен его осуществлять, но в меру. Излишняя фанатичность несет за собой только минусы. Во-первых, как мы уже и говорили, время руководителя уходит не на его прямые обязанности и задачи, а на тотальный контроль сотрудников. Соответственно, говорить о каком то развитии компании в таких условиях бессмысленно. Во-вторых, сами сотрудники перестают включаться в процессы. И мы не в праве их осуждать, ведь если всё будет переделано, то какой смысл стараться?
Поэтому выдохните, отложите жесткий контроль, выведите основные показатели, которые необходимо достигать сотрудникам и за которыми вы будете следить - этого будет достаточно, для того, чтобы держать руку на пульсе и при этом не перегружать себя и команду.
Ошибка четвертая. Ожидание лояльности без внятных договоренностей.
Львиная доля руководителей ждут от своих подчиненных оперативности, инициативности и желания работать “как для себя”, но при этом не всегда могут четко ответить, что человек получает взамен.
Карьерные перспективы размыты, система мотивации меняется каждую неделю, к каким целям стремится компания не понятно. И не понятно, как действия сотрудника влияют на компанию и конкретно на него. Пока не будет сформирована четкая связь между действием и результатом, сотрудник не будет показывать свой максимум. Проработайте понятные KPI, продумайте и внедрите систему мотивации (как материальную, так и нематериальную) и вы увидите свою команду совершенно под другим углом.
Ошибка пятая, она же последняя. Игнорирование развития и роста сотрудников.
Многие руководители по прежнему считают, что раз сотрудник справляется с конкретной задачей, то не нужно менять её или как то развивать своего сотрудника. Для таких руководителей обучение - это пустая трата бюджета, а рост сотрудника - угроза, вдруг перебежит к конкурентам. В итоге люди застревают в одних и тех же задачах, тонут ежедневно в рутине, выгорают и не хотят ничего делать. А позже - просто уходят. Помните о том, что обучение - одна из лучших инвестиций в вашу команду. И речь не о разовых акциях, а системных и регулярных обучениях. Когда сотрудник чувствует свое развитие, он видит будущее в этой компании и его лояльность увеличивается.
Исправление этих ошибок не требует каких-то волшебных инструментов или огромных бюджетов. Однако, стоит исключить эти ошибки и вы заметите, что управляете не обленившимися сотрудниками, а вполне энергичной и инициативной командой. А если не хотите совершить ошибок при исправлении ошибок - я всегда рада помочь.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение