Слабые менеджеры порождают сильных токсиков: как не создать монстра внутри компании

У компании был руководитель отдела продаж — человек неплохой, спокойный, без ярких амбиций. Он не конфликтовал, не срывал сроки, не подавал поводов для тревоги. Команду не вдохновлял, но и не раздражал.

А потом в коллективе появился «другой лидер» — старший менеджер, который быстро начал играть на настроениях. Ставил под сомнение решения руководителя, предлагал свои схемы, собирал «оппозицию». Через полгода — увольнения, кулуарные конфликты, жалобы в обход менеджера и утерянный контроль.

Отдел пришлось расформировать.

Что пошло не так?

Почему в компании возникает «теневой лидер» — и чем он опасен

Когда формальный руководитель не справляется с задачами, внутри коллектива может вырасти неформальный. Сильный, харизматичный, часто — талантливый. Но действующий в разрез с системой.

Такой человек не всегда осознанно «играет против». Иногда он просто:

• не видит авторитета в руководителе,

• считает, что «знает лучше»,

• испытывает фрустрацию от неэффективности процессов,

• или изначально не принял менеджера (возраст, опыт, подход).

Если это поведение не отслеживать, возникает внутренняя оппозиция. Она действует по нарастающей:

• Команда начинает делиться на «своих» и «не своих».

• Руководитель теряет авторитет, с ним спорят, решения игнорируются.

• Настроения в коллективе расшатываются — доверие снижается.

• Собственник сталкивается с саботажем, утечкой людей и снижением результатов.

Корень зла — не в токсике, а в слабом менеджменте

Важно понимать: токсик не становится лидером в здоровой среде. Он поднимается там, где есть вакуум. Где нет силы, ясности, ответственности и поддержки. Где команду «отпустили» — и каждый стал сам за себя.

Вот основные управленческие ошибки, которые создают «монстра»:

• Руководитель не проводит планёрок, не даёт обратной связи.

• Зоны ответственности размыты, правила игры не определены.

• На недовольство сотрудников — тишина.

• Конфликты «размываются» вместо того, чтобы быть решёнными.

• Собственник не интересуется, что происходит «внутри».

Так создаётся идеальная среда для теневого управления. У кого больше харизмы, связей и внутреннего влияния — тот и перетягивает команду на себя. Даже если официально он — просто «ведущий специалист».

Как вовремя распознать теневого лидера

Если вы собственник или HR, вот тревожные сигналы:

• Сотрудники больше ориентируются на одного «неформального» человека, чем на руководителя.

• Руководитель избегает решений, перекладывает ответственность.

• Появляются кулуарные жалобы, слухи, фразы «мы и без него справляемся».

• Токсик часто говорит: «Это не моё дело, но если бы я был на его месте…»

• В команде усиливается пассивная агрессия, обесценивание инициатив сверху.

Кейс: как одного токсика не уволили вовремя — и потеряли отдел

В одной производственной компании руководитель отдела снабжения был мягким и конфликтов избегал. Один из старших сотрудников — опытный, жёсткий, с выраженной позицией — начал подрывать управление: на планёрках перебивал, публично спорил, инициировал «альтернативные» обсуждения.

HR и директор видели, что идёт подрыв, но надеялись, что «само рассосётся». Через 4 месяца из 9 сотрудников уволились 4. Руководитель сам подал заявление, не выдержав давления. А «теневой лидер» через месяц ушёл — когда понял, что не получит повышение.

Результат: разрушенная команда, недоверие к системе, потерянные месяцы.

Как действовать, если «токсик» уже есть

✅ 1. Сначала — не с токсиком, а с руководителем.
Разберитесь, где он теряет управление. Часто проблема в отсутствии регулярных коммуникаций, формализованных правил, личной неуверенности. Без укрепления менеджера — бесполезно «убирать оппозицию».

✅ 2. Оцените масштаб влияния токсика.
Сколько людей «в орбите»? В чём его сила — в знаниях, опыте, эмоциональной связи с коллективом? Это даст понимание, что делать: перераспределить зону, усилить контроль или отпускать.

✅ 3. Проведите один честный диалог.
Прямо обозначьте: «Вы перетягиваете команду на себя, это разрушает вертикаль управления. Готовы ли вы играть в команде или нет?» Не в форме угроз, а как констатация.

✅ 4. Назначьте финальную точку.
Если человек продолжает подрывать — расставание неизбежно. Иначе вы потеряете не одного токсика, а всю команду.

Как предотвращать такие сценарии заранее

• Укрепляйте руководителей. Да, не все «рождены управлять». Но обучить, поддержать, сформировать навыки — можно.

• Внедряйте регулярную обратную связь и встречи 1:1.

• Чётко фиксируйте зоны ответственности.

• Создавайте культуру, где внутренние конфликты не замалчиваются.

• Мониторьте, на кого реально ориентируется команда — это лучше любых отчётов покажет, кто держит власть.

А если вы — сотрудник и видите это изнутри?

Не идите на поводу. Даже если вам импонирует «неформальный лидер».
Сильный профессионал не подрывает систему — он её укрепляет.
Если же всё внутри сигналит, что ситуация неустойчивая — лучше честно поговорить с HR. И решить, хотите ли вы быть частью команды, где руководитель есть только на бумаге.

Такие управленческие драмы — не редкость

Я часто разбираю такие кейсы — именно с точки зрения соискателя. Как распознать токсичную структуру до оффера. Как не попасть в команду, где у руля неформальный лидер. Как вести себя, если руководитель — слабый, а токсик — харизматичный.

Если вы в процессе поиска работы — подключайтесь.

Что в итоге

• Внутренний монстр — не про характер. Это лакуна в системе. Его порождает слабое управление.

• Теневые лидеры вырастают, когда команду оставляют без настоящего руководителя.

• С ними нужно работать системно: через укрепление менеджера, а не только через санкции.

• Если упустить момент — потеряете больше, чем одного специалиста.

Расскажите пожалуйста в комментариях:

• Был ли в вашей практике случай, когда неформальный лидер «перетягивал» команду?

• Как вы распознали и обезвредили «внутреннюю оппозицию»?

• Или, может, сами были тем, кто не принял слабого руководителя? Как вы это решали?

Пишите в комментариях, возможно, ваш опыт станет для кого-то спасительной инструкцией.