Преодолеваем барьеры роста бизнеса с помощью кривой Бандуры

Рост бизнеса невозможен без эффективных решений и хорошо отлаженного процесса управления кадрами. При этом изменения, зачастую, вызывают стресс у персонала и  приводят к снижению краткосрочной производительности сотрудников, вызывая тревогу и недовольство ТОП-менеджеров. Именно в этот момент многие компании сталкиваются с серьёзными барьерами, тормозящими дальнейший прогресс.

Одним из возможных инструментов преодоления этих трудностей является концепция Альберта Бандуры, в которой он выявил взаимосвязи между стрессом и производительностью. Впоследствии исследователи и психологи разработали наглядную визуализацию этой теории, получившую название "кривая Бандуры". Сегодня я хочу рассмотреть как можно с помощью кривой Бандуры, выявить закономерности изменения производительности сотрудников в периоды перемен и адаптации.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Расскажу историю из своего детства. Представьте группу детей, отправившихся в летний лагерь. Нашим вожатым пришла идея устроить футбольный матч между мальчиками и девочками. Поскольку ни одна из девочек раньше не занималась футболом, то мы уступали мальчикам в самой игре и в физической подготовке. Поэтому нам предложили специальные правила: девочки имели право заменять друг друга неограниченно много раз прямо во время матча. Но проблемы была в том, что замена происходила мгновенно каждый раз, когда девочка, стоявшая на воротах, пропускала мяч. Вместо игры, в команде девочек наступил полный хаос и недовольство друг другом: никто не успевал привыкнуть к правилам игры, выработать собственную стратегию или приобрести элементарные навыки. В итоге, несмотря на особые условия, наша команда откровенно проиграла.

На мой взгляд, эта история иллюстрирует проблему неправильно организованной адаптации. Когда людей ставят в абсолютно новые условия и ожидают мгновенных высоких результатов, но при этом результативность остаётся крайне низкой. Давление, спешка и постоянная ротация мешают проявить скрытый потенциал и войти в нормальный режим работы. Без должного времени на адаптацию и обучение шансы добиться хороших результатов минимальны. История учит тому, что важно давать новичкам в любом деле достаточного времени для усвоения новых правил и ситуаций, а также недопустимость поспешных решений в отношении замещения сотрудников.

Кривая Бандуры, анализ графика

Кривая Бандуры в классическом варианте представляет собой графическое отображение зависимости между изменением рабочей среды (например, назначением на новую должность, изучением новых технологий или реализацией масштабных корпоративных преобразований) и динамикой индивидуальной или коллективной производительности.

Мы рассмотрим его на примере графика уровня компетентности относительно времени который демонстрирует этапы развития навыков и компетенций сотрудника, проходящего различные фазы профессионального роста. Рассмотрим каждую точку подробнее:

1. Начало. Это стадия формирования компетенций. Сотрудник осваивает новые навыки и знания, привыкает  или изучает новые правила, часто сталкиваясь с низким уровнем уверенности и опыта. Эта фаза характеризуется высокой мотивацией и желанием учиться, однако начальные попытки могут сопровождаться трудностями и ошибками.

2.1-я точка регрессии.Это первая значимая точка падения уровня компетентности. После первоначального энтузиазма и первых успехов наступает период разочарования и неуверенности. Сотрудник сталкивается с первыми серьезными препятствиями, ощущая недостаток опыта и понимания материала, появляется сопротивление изменениям или правилам. Это этап, когда многие начинают сомневаться в своей способности освоить новую область.

3. Барьер преодоления. Эта точка знаменует начало восстановления уровня компетентности после первой регрессии. Осознавая проблемы и трудности, сотрудник предпринимает усилия для улучшения ситуации. Этот этап включает целенаправленное обучение, повышение квалификации и работу над собой. Несмотря на постепенное восстановление, процесс остается медленным и трудоемким.

4. Профессиональные знания. Достижение определенного уровня профессиональной зрелости и стабильности. К этому моменту сотрудник накопил достаточно знаний и опыта, чтобы уверенно справляться с большинством стандартных задач. Уровень компетентности стабилизируется, и работа становится более эффективной и предсказуемой.

5. 2-я точка регрессии.Вторая значительная точка снижения уровня компетентности. На данном этапе сотрудник сталкивается с новыми сложностями и проблемами, ранее не встречавшимися. Например, появление новых технологий, методов или требований рынка заставляет пересмотреть старые подходы и искать новые решения. Это снова вызывает снижение эффективности и уверенности.

6. Барьер преодоления.Второе преодоление трудностей и препятствий. Как и раньше, этот этап требует значительных усилий и инвестиций в дальнейшее развитие. Однако благодаря предыдущему опыту сотрудник способен быстрее адаптироваться и восстанавливать утраченный уровень компетентности.

7. Синергетический эффект. Кульминационная точка графика, характеризующая достижение высокого уровня профессионализма, совпадением реальной компетентности сотрудника с ожидаемой. Сотрудник обладает знаниями и опытом, необходимыми для  решения сложных проблем, может находить новые и нестандартные решения, повышая общую эффективность и продуктивность.

Таким образом, этапы роста, спадов, восстановлений, ведущих к достижению нового уровня профессионализма, имеют четкую закономерность, которую нужно учитывать при построении системы развития, адаптации сотрудников, в том числе при внедрении изменений в компании. Также руководству стоит помнить, что временные трудности являются нормальным этапом адаптации и требуют терпеливого отношения и грамотной поддержки. Благодаря пониманию кривой Бандуры, бизнес может управлять рисками и снижать издержки в периоды преобразований и модернизации.

Практическое применение концепции Бандуры.

Теперь рассмотрим, каким образом эта концепция применяется на практике для оптимизации управления персоналом: адаптации сотрудников, оценки результатов стажировок и испытательного срока, развития профессиональных навыков и эффективного внедрения изменений в организацию.

Повышение эффективности адаптации сотрудников, корректная оценка результатов стажировок и испытательного срока

Переход на новую должность или работу неизбежно сопровождается периодом адаптации, который оказывает значительное влияние на производительность сотрудника и общие показатели компании. Согласно кривой Бандуры, этот этап проходит несколько последовательных стадий:

1. Этап дезориентации: новые обязанности, требования и культура организации приводят к стрессу, неуверенности и резкому снижению производительности.

2. Этап осознания: по мере знакомства с рабочими процессами сотрудник постепенно осваивает необходимые навыки и обязанности. Производительность постепенно восстанавливается.

3. Этап уверенного владения:  После прохождения начальных этапов сотрудник приобретает уверенность и становится способным демонстрировать стабильную высокую производительность.

Ключевой задачей руководителя является сокращение времени перехода от первого к третьему этапу, создание условий для такого перехода. А именно:

• Четкая постановка целей и ожиданий: Определение четких критериев успеха и зон ответственности на старте ускоряет обучение и снижает неопределенность.
• Наставничество и менторство: Назначение опытного наставника помогает новичку быстрее разобраться в специфике должности и минимизировать возможные ошибки.
• Обучение и тренинги: помогают приобрести необходимые навыки, сократив временной промежуток падения производительности.
• Регулярная обратная связь, регулярные встречи с руководителем позволяют своевременно выявлять проблемы и корректировать процессы адаптации.
• Создание комфортных условий работы, поддержка и возможность обращаться за консультациями способствуют повышению доверия и уменьшению стресса.

Все это может значительно ускорить  прохождение фазы адаптации и интеграции сотрудника в рабочий процесс, положительно влияя на общий уровень производительности и удовлетворённость работников.

Оценка результатов стажировок и испытательного срока

Процесс оценки потенциальных сотрудников на ранних этапах трудоустройства играет ключевую роль в принятии правильных кадровых решений. Однако неправильная интерпретация первых результатов может привести к ошибочным выводам относительно перспективности специалиста. Ключевые ошибки это неправильная трактовка начального этапа, первых дней работы, отсутствие комплексного анализа и недостаток поддержки со стороны руководителя.

Применение кривой Бандуры для правильной интерпретации первых результатов

Согласно кривой Бандуры, падение производительности на первом этапе считается естественным этапом. Чтобы обеспечить точную оценку способностей потенциального сотрудника, необходимо:

• Установить реалистичные ожидания на первый месяц работы, учитывая неизбежность временного снижения производительности.
• Применять комплексный подход к оценке, включая наблюдение за поведением, реакцией на критику и способность самостоятельно находить решения проблем.
• Предоставлять регулярную поддержку и помощь специалистам в течение всего испытательного срока.
• Анализировать долгосрочную динамику производительности, обращая внимание на тенденции её восстановления и последующего роста.

Управление изменениями и человеческий фактор

При осуществлении любых крупных изменений возникает целый ряд сложностей:

• Страх неизвестности. Сотрудники опасаются потерять стабильность и чувствуют дискомфорт от необходимости менять устоявшиеся привычки.
• Необходимость обучения. Новые процедуры и инструменты требуют дополнительного времени на изучение, что ведет к кратковременному падению производительности.
• Недоверие к результатам. Некоторые работники сомневаются в целесообразности изменений и выражают пассивное сопротивление.

Все это создает значительные риски для компании, однако правильное использование кривой Бандуры способно существенно снизить негативные последствия.

Модель кривой Бандуры позволяет предвидеть и смягчить негативное воздействие изменений на сотрудников путем разработки пошагового плана:

• Заранее предупреждать сотрудников о предстоящих изменениях и проводить подготовительные мероприятия, снижая элемент неожиданности.
• Организовывать консультации и обучающие сессии, помогая работникам быстрее освоить новые правила и системы.
• Постоянно отслеживать динамику производительности и оперативно реагировать на возникающие проблемы.
• Информировать сотрудников о положительных аспектах будущих изменений и создавать атмосферу открытости и готовности принять новое.

Применение кривой Бандуры облегчает процесс принятия изменений, уменьшает сопротивление сотрудников и создает предпосылки для скорейшего возврата к высокому уровню производительности, обеспечивающий устойчивое развитие компании.

Подводя итог, давайте выделим ключевые моменты:

• Правильно организованная адаптация сотрудников помогает ускорить выход сотрудников на максимальный уровень производительности в кратчайший срок.
• Корректный подход к оценке результатов испытательного срока или стажировки позволяет выявить действительно ценных сотрудников.
• Инвестиции в обучение и повышения квалификации предотвращают эффект плато и сохраняют высокую степень вовлечённости сотрудников.
• Грамотное внедрение изменений способствует быстрому восстановлению производительности и поддерживает постоянный рост компании.

Компании, способные понять важность адекватного управления производительностью сотрудников, получают значительные конкурентные преимущества благодаря своевременному раскрытию потенциала сотрудников, минимизации рисков и обеспечению устойчивости своего бизнеса в условиях постоянных изменений.