Пожалуйста помогите разобраться с парадоксом на рынке труда

Очень глубокая тема, Алексей.
Я думаю, что существует большой разрыв между требованием к кандидатам, ожиданиями самих кандидатов, что осложняется методикой отборы/просмотра резюме.
Конкретно, как писали коллеги, идет отсечка по критериям резюме:
- возраст, (об этот не пишут, но за кадром все понимают)
-релевантный опыт в аналогичной сфере,
- достижения,
- зарплатные ожидания,
- прочее.
В итоге кандидаты -звезды либо хотят получать зп выше, либо уходят к конкурентам быстрее,
и HR думают, куда же исчезли все лучшие кадры.
И так по кругу!


-

Благодарю всех, Анастасию Новосёлову в частности за ответы. Чувствуется, Анастасия Ваш профессионализм. И даже забота в этом ответе)

До сих пор остаюсь в фокусе того, что есть ЛПР, а есть HR, и это 2 большие разницы. Также, конечно в моём вопросе много субъективизма. Как моего, так и тех, кто утверждает, что кандидатов мало. Не мало кандидатов, а в воронке есть узкие места. Спасибо

Была и на той, и на другой стороне, так что по заданным вопросам вижу следующие: думаю, что много откликов получают крупные, известные компании, либо вакансии с зарплатой выше рынка. Небольшие компании выбирают из небольшого количества кандидатов, потому что не могут похвастаться крутыми преимуществами.

Также есть вакансии, где огромное количество специалистов. Например, размещала вакансию веб-дизайнера удаленно. Получила порядка 300 (!) откликов. В основном, конечно, джуны, но есть и вполне достойные профессионалы.

А есть вакансии, где кандидатов днем с огнем не найти. Например, seo-специалистов на рынке практически нет, а те, что есть - либо начинающие, либо просят неадекватные деньги, далеко не всегда соответствующие уровню. Компания решала проблему с кадрами тем, что нанимала людей без опыта, на перспективных, и обучала с нуля.

Алексей, описанный Вами парадокс перестает быть парадоксом, как только и соискатели, и работодатели перестанут принимать решения только на основании того, что они видят в описании вакансии / резюме. И вакансия, и резюме - это должно быть входная точка контакта (как в продажах). А у нас эта точка становится первой и последней, потому что обе стороны тонут в обилии информации и отправляют в мусорную корзину то, что не соответствует их представлениям о том, как "должно быть".
Напоминает поиск "идеального партнера" на сайте знакомств. Люди не находят друг друга по анкетам и фото. При этом, если те же самые люди познакомятся в реальности, у них есть высокие шансы на счастливые отношения)))
Давайте на примерах.
Когда работодатель формирует вакансию, он зачастую сам не знает, что хочет, и не может это сформулировать. Ещё и нагружает в нее избыточные и лишние требования. Часто бывает, что берут на работу и успешно сотрудничают со специалистом, который совсем не похож на описанного в вакансии - он просто в нормальном человеческом диалоге помог понять заказчикам, кто им действительно нужен.
Размещенная вакансия так же отличается от реальной потребности компании, как фото после фотошопа и обработки от реального человека. Кандидаты, выходящие на рынок труда, читают такие вакансии, и срабатывает мысль "это не то, что я ищу", "мне это не подходит" или "я туда не подхожу". Своё резюме кандидат на такую вакансию не отправляет. А на самом деле - кандидат и не знает, какова реальная вакансия. Он судит по тому, что написано.
Мой пример из практики. Читаю вакансию на НН. Стандартный функционал HR - менеджера. Я со своим опытом работы HRD на нее бы не откликнулась. Случайно меня находит представитель компании и приглашает на собеседование. Слушаю излагаемые ожидания заказчика - им нужен именно HRD + менеджер проектов международного уровня в области HR. Очень плодотворно пообщались (я потом в этой компании проработала 2 года, это был один из самых интересных моих опытов). Я достаю распечатанную вакансию и спрашиваю в лоб - а почему Вы в вакансии всего этого не написали, что мы с Вами обсудили? Ответ: мы об этом не думали, пока Вы не начали нам вопросы задавать. Мы просто описали то, что обычно делает HR.
Вывод: мало ли, что написано в вакансии. Если интересна отрасль / компания / направление - высылайте Ваше резюме с сопроводительным письмом и попробуйте поговорить и порасспрашивать ЛПР. Возможно, ждут и ищут именно Вас. Только не знают, как это сформулировать.
Теперь рассмотрим ситуацию с другой стороны. Соискатель размещает резюме, в котором описан его опыт. Поскольку опыт зачастую большой, старается описать все самое важное (с его, соискателя, точки зрения). Есть большая вероятность, что среди опыта есть именно то, что нужно компании. Но этого в резюме очевидно не разглядеть. Рекрутер, которому приходится "перемалывать" огромные массивы информации, заточен не под то, чтобы информацию найти, а под то, чтобы отсеять ненужные и неподходящие резюме. Он будет искать те резюме, в котором чуть ли не дословно описано то, что нужно в вакансии. Поэтому резюме отправится в мусорную корзину, и с соискателем даже не поговорят.
Вывод: соискателям нужно писать сопроводительное письмо, где явно на первый план выводить именно тот свой опыт и навыки, которые требуются в вакансии. А рекрутерам заниматься не "отсевом", а поиском тех, кто может подойти на вакансию. Для этого - отбирать резюме из сходных отраслей / компаний, звонить и общаться с кандидатом, выяснять наличие необходимого опыта и компетенций вопросами, а не ориентироваться только на то, что написано.

Присоединяюсь, Виктория!
Ужели остались компании, которые не разобрались в отличии результат-процесс, как и людей различать процессников от результирующих товарищей? Это есть. И радует.
Так как комментарии поубавились, отвечу как сам вижу парадокс:

Культура, как объект, не берется зачастую во внимание. Этот аспект заканчивается разговорами только что о "приживаемости" того или иного соискателя в новом для него коллективе. Также найм может происходит исходя из названия роли, реже, из бизнес задач на роль "на вырост" для самой компании, т.е. - КАК МЫ САМИ (НАНИМАЮЩИЕ) ПОМЕНЯЕМСЯ ПРИ РОСТЕ. Не верится, что есть таке сейчас компании, которые могут себя не рости и не меняться. А просто нанять, например нового исполнительного директора.

Итого: культура, звено в ней как hr, которое видит-не-видит бизнес контекст и ту изменчивость, которая ждет всю компанию и hrа в первую очередь. Тогда собеседования проходят более осмысленно. Найм происходит как попытка начать управлять ещё тем, что пока не произошло. HR на собеседовании находится в позиции исследователя в первую очередь будущих себя.

На втором поднимаемом этапе, новоизбранец уже подбирает людей в заготовленную матрицу (будущего организационного состояния). Попадание в тренды также должно снизить время на найм. Конечно же найм такой происходит не под себя, а под нас будущих. Как-то так

Доброе утро!
На мой взгляд, верно и то, и другое утверждение. Сильный специалист с мощными компетенциями действительно с трудом находит подходящую для себя компанию. Находит, конечно, но поскольку их не так много, то и случается это не быстро. Компании тоже сменили вектор и поняли, что красивые резюме зачастую рассказывают о процессах, а не о результатах. Теперь найти эффективного сотрудника стало настоящей задачей. Особенно если бюджет компании на искомую штатную единицу ограничен.
Кажется, в HR мы переживаем сейчас перестроечные времена))) но что я для себя поняла однозначно за последний год, так это то, что привычные схемы поиска уже практически не работают. Я полностью перестроила подход к поиску персонала и пока вполне довольна результатами:))

Благодарю за ответы, которые уже насыпались

Готов выделить категорийно несколько:
- Александра указала, что не всякий ЛПР знает чего хочет
- Дмитрий указал на два важных, первый как сказал Ван Гог: "Так может быть люди, которые оценят мои картины, пока ещё не родились") а второй - "жесткие" критерии, и те, которые под них людей ищут
- Вера выделила отсутствие компетенций у кандидата "продать" себя, и тут помогут консультанты, к которым хотя бы раз, но обратить надо. Это для ускорения дела. А иначе страданиям быть

Под руководителями ясно, тут снова подходит ответ Александры: ЛПР не всегда может не знать "своих" потребностей, поэтому и проживают дефицит?
Интересно, что мы не коснулись темы ресурсов компании как причина не найма. Если с ресурсной стороны что-то не так, то нужно просто дождаться когда поутихнут аппетиты соискателей. Видимо скорость найма компании переживают более спокойно. Или пока к ответам на мой парадокс не подключились внутренние рекрутеры (HRs)? Классно было бы узнать также:

А как проживают и проживают ли этот парадокс конечные выгодополучатели - собственники бизнеса?
- насколько они владеют механизмами быстрого устранения узкого в воронках, участвуют ли в этом при необходимости?

Алексей, с этим парадоксом сталкиваюсь постоянно. И не только для специалистов большого уровня. Друзья попросили помочь закрыть вакансию помощника менеджера, с минимальным уровнем требований, белой зарплатой в рынке, обучением и функциями, которые дают перспективу развития. Приглашаю людей на собеседование (первое не в офисе, а онлайн, т.е. не требует никаких затрат), так доходят только 20%. При этом постоянно слышу жалобы, что HR не реагируют на резюме, не приглашают, немотивированно отказывают.

Cуществуют традиционно дефицитные профессии: инженеры-проектировщики, узкие IT- cпецы, узкие спецы в медицине: от врачей до оптомеристов. Целый ряд рабочих специальностей , особенно от 4-6 разряда. Это просто надо знать-рынок и особенности рынка труда.
Трудности в поиске работы: сложно найти первую работу (без опыта), неумение в принципе искать работу на общих основаниях (в интернете). Для этого существуют HR- консультанты, к которым хотя бы раз в жизни необходимо обратиться и все встанет на места.

Приветствую)
Мы сегментируем узкие места в воронке найме в зависимости от уровня должности.
Нормальная практика, когда управленец ищёт работу до 6 месяцев.
И здесь важно учитывать, что этот срок зависит от обеих сторон.
Так как топ менеджеры всегда стремятся продать себя подороже, не учитывая реалий рынка труда в конкретном регионе. А с течением времени аппетит стабилизируется и становится близким к реальности. Регулярно приходят кандидаты с завышенными зарплатными ожиданиями в качестве требований, а не в качестве предложений о пользе.
Ещё важный фактор, вакантной может быть новая позиция в компании. На которую ЛПР сами ещё не решили "кого хотят" и какую функцию в качестве ключевого результата планируют замкнуть.
С персоналом среднего звена ситуация обстоит проще. Если предложение конкурентно способное рынку и компания с адекватно отстроенной системой входа новичков, то затягивать с решением могут только по одной причине ищут "два в одном" или просто есть время на "посмотреть ещё".
Весь остальной персонал теперь сам выбирает и узкое место как раз таки на последнем этапе воронки - выход на стажировку/работу (уже после утверждения) и конечно здесь ещё мощно страдает такой этап воронки как "доходимость до сс", если обратите внимание оба этих этапа зависят на 90% именно от кандидата. Так как предложений о работе для этой категории больше, чем желающих работать! Таковы реалии современного рынка труда.

Коллеги, доброе утро!
Думаю, тут есть два момента:
1. Каждый человек ищет немного на вырост, увеличивает требования, и чем компетентнее специалист, тем меньше вакансий, которые ему могут быть в принципе интересны. Т.е. он бы туда прошел, но данный пул компаний просто не ищет людей. Особенно актуально для городов, где нет центральных офисов компаний.
2. Это порой (не всегда, но часто) жесткое первоначальное сравнение кандидатов с заявленными критериями. И директору по маркетингу, например, крайне сложно доказать hr, что он тоже может вести переговоры и занимать хорошую должность в продажах. Или не особо хотят смотреть людей без опыта, хотя среди них есть очень потенциальные, которые через 2 месяца уже дадут форму тем, кто каким-то опытом обладал.
3. Что касается руководителей, самих заказчиков вакансий, то их требования, наоборот, часто размыты. Они руководствуются предыдущим опытом, игнорируя остальные факторы. При этом критерии эти бывают очень странными, потому что они сравнивают будущего кандидата с собой, а не с ролевой моделью должности. Опять же говорю, что это не всегда, но часто бывает.

Коллеги, добрый день.

С первой часть парадокса чаще встречаюсь у сотрудников с большим опытом работы. Компетенций набрано много, много кейсов, опыт такой большой, что не умещается в резюме. Кандидат часто может претендовать не на одну, а на две-три разных позиции, из-за этого резюме получается корявым, собесы также.

И получается что отличный кандидат не вписывается в рынок т.к. не может себя круто продать.

Со стороны организации - в этой ситуации насмотренность и квалификация рекрутера слабое место, не видит "правильных" тезисов в резюме и игнорит. Реально есть примеры, когда человека с блестящим опытом в продажах, на позицию начальника наотрез отказывались компании рассматривать из-за кривого резюме.

По второй части - найм под себя - это ошибка подбора со стороны организации. Взяли кандидата, не способного вписаться в команду и поддержать процессы с действующей командой. Алексей даже словосочетание меткое подобрал - "найм под себя", а не в связи с необходимостью бизнеса.