Построение системы подбора, адаптации и мотивации.

Привет, коллега! Понимаю твоё беспокойство — управлять HR-процессами в компании с таким количеством сотрудников при минимальном штате HR-специалистов — задача не из лёгких, но вполне решаемая!

Начнём с того, что при таком масштабе работы важно выстроить максимально автоматизированную систему. Первое, на что стоит обратить внимание — это создание чётких стандартов и процедур по всем направлениям: подбор, адаптация, мотивация. Без стандартизации ты просто утонешь в рутине.

В подборе персонала рекомендую начать с создания базы типовых вакансий и описаний должностей. Разработай скрипты собеседований, шаблоны объявлений о вакансиях, критерии оценки кандидатов. Важно также наладить партнёрские отношения с кадровыми агентствами и центрами занятости, особенно в регионах, где ведётся строительство.

Адаптация — критически важный процесс в строительной отрасли. Создай программу онбординга, которая включает как техническую, так и социальную составляющую. Привлеки к процессу адаптации руководителей подразделений и опытных сотрудников. Разработай чек-листы для наставников, проведи для них обучение.

В части мотивации важно учитывать специфику строительной отрасли. Помимо материальной мотивации (премии, бонусы), внедряй нематериальные стимулы: карьерный рост, обучение, корпоративные мероприятия. Создай систему признания достижений сотрудников, это особенно важно при большом штате.

Учитывая ограниченные ресурсы, советую делегировать часть функций линейным руководителям. Разработай для них понятные инструкции по проведению собеседований, оценке кандидатов, проведению вводного инструктажа. Проведи обучение руководителей основам HR-менеджмента.

Внедри систему автоматизации HR-процессов: от подачи заявок на подбор до ведения кадрового документооборота. Это существенно разгрузит тебя от рутины и позволит сосредоточиться на стратегических задачах.

Не забывай про аналитику — отслеживай ключевые показатели по подбору, текучести, эффективности адаптации. Это поможет корректировать систему и показывать руководству результативность твоих действий.

И последнее — не пытайся сделать всё сразу. Раздели работу на этапы, начни с самых критичных направлений, постепенно выстраивая систему. При таком подходе ты сможешь создать эффективную HR-инфраструктуру даже при ограниченных ресурсах.

Готова помочь с конкретными инструментами и шаблонами, если потребуется! Удачи в твоей непростой, но очень важной работе!

подбор и адаптация персонала – это ключевые составляющие управления кадрами. Применяя инновационные методы данных направлений, мы оптимизируем то, что имеет приоритетное значение в любой организации, а именно – процесс управления человеческими ресурсами.

Понять, что от этой системы хотят получить руководители, разработать посильный план и вперед с песней

К сожалению конкретики очень мало, хотя тема актуальна.

Добрый день!
Переговорите с линейными руководителями. Уточните у них, какие запросы для них наиболее критичны и что необходимо закрыть в 1, 2 и 3 очередь. И после этого приступайте к решению 1-о очередных задач. Кроме того организуйте тестирование и обучение менеджеров среднего звена. Периодически корректируйте список первоочередных задач.

Задача большая и сложная, но вполне выполнимая. Самое главное, чтобы сложность задачи адекватно оценивало руководство и ставило реальный срок исполнения.

А что здесь сложного?

Выделяете отдельные направления: найм, адаптация (обучение), мотивация (материальная и нематериальная).

НАЙМ

Прописываете все элементы найма, которые используете в своей работе
Прописываете все элементы алгоритма отсева и приема на работу
Прописываете алгоритм ведения документооборота по сотрудникам (в том числе с ведением личных дел)
Прописываете мотивацию специалистов по найму (не ведущих...если есть такие)
Все это дело сводите в единое руководство (служебные инструкции)


АДАПТАЦИЯ

Прописываем алгоритм вводного обучения и аттестации сотрудников
Прописываем алгоритм закрепления за наставником
Прописываем расписание (график) обучающих и развивающих мероприятий, в том числе и собраний
Определяем ответственных за обучение
Определяем график собраний руководителей для анализа деятельности сотрудников
Прописываем алгоритм идеологической обработки кадров
Прописываем алгоритм обязательных корпоративных элементов
Сводим это все в единое руководство


МОТИВАЦИЯ

Прописываем подробные положения о денежной мотивации сотрудников
Прописываем положение о неденежной мотивации сотрудников (др, топ-награды за результаты и прочее)
Прописываем положение о дресс-коде и корпоративной этике
Прописываем положения о юридическом взаимоотношении с работодателем (права и обязанности сторон)
Прописываем положение о коммерческой тайне
Сводим это все в единое руководство


После создания подобных инструкций, начинаете приучать народ это все читать и применять в реальной жизни.

Вопрос времени... и система заработает. ОСНОВА СИСТЕМЫ - ЭТО ИНСТРУКЦИИ В ПЕЧАТНОМ ВИДЕ.

Грубо говоря...начинаете по учебникам учить и направлять народ в нужную сторону.

В таком случае важно выстроить систему, в которой в большой мере задействованы линейные руководители.
Для этого необходимо включить соответствующие процедуры в их должностные инструкции, а затем провести соответствующее обучение. Кроме того, важно, чтобы результаты их участия в процедурах влияли на их переменную часть мотивации.
Методически для этих задач лучше всего подходит модель управления результативностью.

Добрый день, есть большой опыт по выполнению именно таких задач. Хотелось бы более конкретной информации.

Елена, согласен с вами, вопрос требует детализации. Но если предположить, что коллеге нужны вводные для того, чтобы хотя бы начать приближаться к задаче - советую начать с целей, которую ставит руководитель перед данным сотрудником. Зачем нужны эти процессы организации? Какую пользу они должны приносить бизнесу? Обычно, к вопросу ресурсов относятся принебрежительно в случае, когда процесс, на самом деле, не нужен.