О профессиональных и этических нормах собеседования с кандидатом

Эта статья больше транслированный крик души тех, кто оказывается по ту сторону рекрутинга. Собеседование в большинстве случаев воспринимается как экзамен для кандидата. Воронка поиска обычно достаточно большая и поэтому на первых порах усиленно работает фильтр "не принять не подходящего". Причем, если в компании несколько этапов собеседований, и на каждом новом этапе подключается новый интервьюер, то он опять же начинает смотреть на кандидата через ту же призму. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сам кандидат, желая быть принятым в компанию, тоже постепенно попадается на эту удочку: быть лучшим для практически любой компании, в которой он проходит србеселование. И немотивированые отказы являются катализатором этого процесса. А между тем, за время поиска работы каких только рекрутеров не встречает кандидат, каких только задачек не решает, каких только приемом на себе не испытывает. И не всегда картинка глазами кандидата оказывается достойной восхищения или просто профессиональной…

О встрече с кандидатом

Редкий работодатель предлагает кандидату напитки на собеседовании, хотя всем известно, это стресс для любого человека, пусть даже самого уверенного в себе профессионала. Так почему бы не настроиться на диалог с помощью чашечки кофе? Ведь и оценка по кандидату в результате открытой беседы будет более достоверной.

Бог с ним с напитками, бывает встречу кандидата намеренно проводят в формате стресс-собеседования, долгое ожидание, смена локации, смена контактного лица и пр., проверяя кандидата на эмоциональную устойчивость, а он, тем временем, проверяет вас на адекватность и этичность. Доходило до смешного. Один работодатель на собеседовании подменял функционал, то есть начинал озвучивать задачи, мало относящиеся к должности, настаивал на обязательном их выполнении, и удивлялся растянутым срокам закрытия вакансии… вот уж действительно странно.

Вишенкой на торте может быть сам интервьюер. Очень много, коллеги, в интернете отзывов в отношении того, как преподносит себя сам рекрутер или любой другой представитель компании. Собирательный образ выглядит устрашающе: взгляд орла, улыбка крокодила, проводит собеседование под грифом "совершенно секретно", утаивая достоверную информацию о графике, месте работы, уровне оплаты и пр., и на должность, о которой кандидат мечтал по меньшей мере с самого рождения, поэтому пусть знает, этого его счастливый билет.

О вопросах и заданиях

Тут две крайности, вопросы уровня родился, учился, женился, обо всем и ни о чем, все ответы социально-желательные, о выводах такого собеседования можно только догадываться, причем самому интервьюеру в том числе. Либо кандидат может попасть на собеседование к кощею бессмертному и должен будет отгадать три загадки, иначе "не сносить ему своей головы". И в том, и в другом случае структуры собеседования нет, есть только понимание, что вопросы тут задавать должен рекрутер, а какие и для чего не ясно, но это и не важно.

Об условиях

Очень понравилось одно высказывание из отзывов кандидатов на просторах интернета: "когда работодатель ищет волшебника, он находит сказочника". Этим все сказано!

О профессиональных и этических нормах собеседования, на мой субъективный взгляд:

Собеседование не экзамен для кандидата, его проходят обе стороны. Вывод: все требования, которые Вы стандартно применяете к кандидату (пунктуальность, деловой дресс-код, подготовка к собеседованию, вежливый деловой тон общения и пр. и пр.) работают и для ВАС.

Вопросы для собеседование определяет не колесо фортуны. Обязательно наличие структуры собеседования и продуманных вопросов, которые позволяют проявить конкретные знания, навыки, мотивацию и личностные качества и сделать однозначный аргументированный вывод о соответствии или несоответствии данного кандидата конкретной вакансии. Поэтому если собеседование заканчивается оценкой типа: "он мне понравился, наверное он нам подойдет, мне кажется, мы сработаемся", либо "это не наш человек", "он нам не подходит, я так чувствую", считайте, что собеседование провалил рекрутер, а не кандидат.

Результат профессионального собеседования не просто быстро закрытая вакансия. Это закрытая вакансия стабильным мотивированным, подходящим по компетенциям кандидатом. Это формализованная оценка и аргументированное решение, понятное и рекрутёру, и кандидату, а следовательно, устраивающее всех. Таким образом, это благоприятный имидж компании в глазах всех кандидатов и долгосрочное сотрудничество с новым сотрудником.

Но если Ваше собеседование протекает стихийно, а вопросы и задания — это компиляция "нагугленного и неосознанного", если собеседование определяется, лишь потраченным временем (мы общались 2 часа), то будьте честными, это и есть результат Вашего собеседования, - Вы потратили 2 часа.

Мотивация на профессиональное развитие - одна из необходимых компетенций рекрутера. На мой взгляд минимальный профессиональный портфель рекрутера это:

1. Структурированное интервью.
2. Ситуационно-поведенческое интервью (бихевиористическое).
3. СASE- интервью.
4. Проективные методики.
5. Метапрограммное интервью.
6. Интервью по компетенциям.
7. Профессиональные и личностные тесты.
8. Оценка мотивов кандидата.

А чтобы еще добавили Вы, коллеги, как обязательные в работе рекрутера инструменты?