Между тем, что компания заявляет в вакансии, и тем, чего она хочет на самом деле, часто лежит пропасть. На словах ищут автономного руководителя. На деле собственник не выносит, когда с ним не согласовывают каждый шаг. Пока этот разрыв не закрыт, мы лишь точнее находим тех, кого система потом выдавит.
В статье разбираю, как проверить, готова ли компания к тому руководителю, которого хочет нанять. Какие противоречия в ожиданиях собственника и управленческой системе нужно увидеть ещё до начала поиска, почему сильный кандидат может «не прижиться» не из-за своих ошибок и как синхронизировать реальный запрос бизнеса с профилем будущего руководителя.
Почти в каждой заявке на руководящую позицию есть слова «самостоятельный», «автономный», «способный брать ответственность». Это то, что компания заявляет. Но есть ещё то, чего компания хочет на самом деле, и это часто совсем другое.
Заявленный запрос это то, что написано в вакансии и в модели компетенций. Реальный запрос это то, за что в компании на самом деле поощряют, а за что наказывают. И человек, придя в компанию, ориентируется не на текст вакансии, а на реальный запрос, который он считывает по первым же ситуациям.
Если написано «самостоятельный», а на деле каждое самостоятельное решение вызывает у собственника раздражение и разбор, то реальный запрос это «исполнительный». И как бы красиво ни звучала вакансия, выживет в этой компании исполнитель, а не автономный руководитель.
Люди устроены практично. Новый руководитель за первые недели считывает не декларации, а реальные правила игры. Он смотрит, что происходит, когда кто-то принимает решение сам. Хвалят или отчитывают. Что происходит, когда с собственником не согласовали. Спокойно или скандал.
И очень быстро он понимает, за что здесь на самом деле платят. Если за согласование каждого шага, он начинает согласовывать каждый шаг, даже если в вакансии от него ждали обратного. Если за инициативу прилетает, он перестаёт проявлять инициативу.
Это не приспособленчество в плохом смысле. Это нормальная адаптация к среде. Человек хочет выжить и быть успешным в этой компании, поэтому он подстраивается под реальные правила, а не под написанные. И если реальные правила противоречат вакансии, побеждают реальные.
Компании, чувствуя этот разрыв, пытаются залатать его костылями. Пишут регламенты, где закреплена самостоятельность. Приставляют ментора. Проводят обучение по делегированию для собственника. Всё это почти не работает, и вот почему.
Регламент говорит одно, а поведение первого лица говорит другое. Человек всегда верит поведению, а не бумаге. Если в регламенте написано «руководитель решает сам», а собственник в реальной ситуации закатывает скандал из-за несогласованного решения, регламент проигрывает. Люди считывают власть и эмоции, а не документы.
Ментор и обучение тоже бессильны, если сам собственник не готов отпускать. Можно сколько угодно учить руководителя быть самостоятельным, но если среда наказывает за самостоятельность, обучение только усилит его страдания: он будет знать, как надо, и упираться в то, что так нельзя.
Отсюда важный вывод. Прежде чем менять модель компетенций для руководителей и искать более самостоятельных, надо честно проверить готовность самой верхушки к таким людям.
Бессмысленно поднимать планку автономности в требованиях, если собственник не выносит автономных. Мы просто будем находить всё более сильных и самостоятельных кандидатов и всё быстрее их терять, потому что среда останется прежней. Планка растёт, а среда её отторгает.
Настоящая работа тут не с критериями отбора, а с готовностью первого лица. Пока собственник не готов отпускать контроль, любой самостоятельный руководитель у него не приживётся, каким бы прекрасным он ни был. И честнее в такой ситуации искать не автономного, а хорошего исполнителя, который комфортно себя чувствует в режиме постоянного согласования. Это будет соответствовать реальному запросу, а не декларации.
У меня был очень показательный случай. Компания полгода искала автономного директора. Требования были высокими, кандидатов заворачивали одного за другим с формулировкой «недостаточно самостоятельный», «не потянет без ручного управления».
Наконец нашли по-настоящему самостоятельного человека. Сильный управленец, с опытом, привыкший принимать решения и отвечать за них. Ровно то, что просили полгода. Все были довольны.
Через 3 месяца расстались. Причина оказалась неожиданной для всех, кроме тех, кто понимал разрыв между заявленным и реальным. Собственник не вынес отсутствия ежедневных согласований. Директор, будучи самостоятельным, принимал решения сам, как и предполагала его роль. А собственник от каждого несогласованного решения приходил в ярость, чувствовал потерю контроля, начал давить и вмешиваться.
Директор быстро понял, что реальный запрос компании противоположен заявленному. Здесь на словах хотели автономности, а на деле не терпели её ни дня. Он ушёл, потому что работать в постоянном конфликте между тем, что от него просили, и тем, что реально позволяли, невозможно.
Полгода искали самостоятельного и уволили его за 3 месяца именно за самостоятельность. Разрыв между декларацией и реальностью обошёлся компании в потерянные полгода поиска и в сгоревшего сильного руководителя.
Прежде чем искать самостоятельного руководителя, стоит честно ответить на несколько вопросов. Как я реагирую, когда важное решение приняли без меня. Раздражаюсь или спокойно принимаю. Готов ли я отдать реальные полномочия, а не только написать про них в вакансии. Что будет с моим ощущением контроля, когда рядом появится человек, решающий сам.
Если ответы показывают, что готовности нет, честнее либо сначала поработать со своей готовностью отпускать, либо искать не автономного, а исполнителя. И то и другое лучше, чем полгода искать самостоятельного и сжечь его за 3 месяца.
Так что прямой вопрос к вам: вы точно готовы к тому руководителю, которого описали в заявке?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение