Недавно коллега в клубе спросил, читают ли вообще соискатели объявления о вакансиях. Повод у него был понятный: на позицию коммерческого директора откликнулся шеф-повар, следом главный инженер, а потом ещё пара человек, которые, судя по резюме, продавали что угодно, кроме того, что продаёт компания. Вывод напрашивается сам собой: люди перестали читать. Я бы с этим выводом не спешила, потому что механизм там другой, и, если его понять, становится ясно, где на руководящих позициях стоит тратить силы, а где нет.
Площадки сейчас сами показывают вакансию всем, у кого в резюме совпало слово «директор» или «руководитель». У многих соискателей настроен автоотклик, и он уходит раньше, чем человек вообще открыл текст. То есть шеф-повар, откликнувшийся на коммерческого директора, говорит не о том, что он невнимательный. Он говорит о том, что ваше объявление прочитал робот, а не он сам.
На линейных позициях это лечится. Можно добавить в текст вопрос-фильтр, попросить в сопроводительном письме назвать конкретную цифру, поставить условие, которое отсечёт случайных. Поток большой, и его действительно нужно проредить. А вот на директорском уровне я на такие крючки не рассчитываю, и причина простая: человек, который вам нужен, скорее всего вообще не в активном поиске. Он работает, у него всё более-менее хорошо, и вашу вакансию он не увидит, хоть вы её трижды поднимете в выдаче.
Это не значит, что объявление на руководителя публиковать не нужно. Публикую, но смотрю на неё как на фон. Рынок видит, что компания ищет, иногда приходит неожиданный сильный отклик, и это приятный бонус. Но строить на этом план поиска, честно, не стоит. Если через 2 недели в откликах пусто или там случайные люди, это не повод переписывать текст в пятый раз, это нормальная картина для такой позиции.
Основная работа идёт в прямом поиске. Мы смотрим, кто руководит продажами у конкурентов и в смежных компаниях вашего города, кто раньше работал с похожим продуктом, кто вырос из сильного менеджера в руководителя за последние пару лет. Составляем список, и дальше начинается то, что многие недооценивают: звонок. Первые 2-3 минуты разговора дают больше информации, чем любое резюме. Сразу понятно, вник человек в задачу или отвечает дежурно, задаёт ли он вопросы про компанию или ждёт, когда ему назовут цифру.
И вот здесь объявление снова становится нужным, только пишется оно уже совсем по-другому. Не для того, чтобы отсеять лишних, а для одного конкретного человека, которому вы его отправите после разговора. Он уже заинтересован, он знает, кто вы и почему ему позвонили, и этот текст он прочитает внимательно, до последней строчки.
Что в нём должно быть, по моему опыту:
Последний пункт многие собственники хотят оставить «на потом», мол, обсудим на встрече. Поймите правильно, человек, который сейчас работает и никуда не торопится, на встречу без понимания денег просто не пойдёт. Ему незачем тратить вечер на разговор, который может закончиться цифрой ниже его текущей.
Собственнику прямой поиск часто кажется долгим: звонить, уговаривать, ждать. На практике выходит наоборот. Когда мы закрывали позицию руководителя продаж для компании, которая до этого 3 месяца сидела на откликах, первые 2 сильных кандидата появились на второй неделе прямого поиска. Не потому что мы волшебники, а потому что перестали ждать, пока нужный человек сам наткнётся на вакансию.
Отдельно скажу про то, как такой кандидат принимает решение. Он сравнивает вас не с другими вакансиями, а со своей текущей работой. Значит, ваш аргумент должен быть сильнее того, что у него уже есть: задача интереснее, полномочий больше, деньги выше или путь до следующей ступени короче. Если ни одного такого аргумента нет, звонок будет вежливым, но коротким.
Прежде чем запускать поиск руководителя, я прошу собственника ответить на пару вопросов. Чем эта позиция будет интересна человеку, у которого уже есть хорошая работа? И что вы готовы отдать ему в руки с первого дня? Если на оба вопроса есть внятный ответ, поиск идёт спокойно, а текст для кандидата пишется за полчаса. Если ответа нет, никакие отклики и никакой прямой поиск ситуацию не спасут, потому что сильному человеку просто не за что будет зацепиться.
А вы на директорские позиции хоть раз получали сильного кандидата именно из откликов?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение