Мое - Ваше Видение по развитию HR функции

Есть ли понятие "стратегического управления персоналом"?
Почему существуют HR и эксперты по вопросам управления персоналом?
Как мы помогаем друг другу на пути достижения Стратегии предприятия?
Какие новые задачи ложатся на плечи HR специалистов?
Как дальше развиваться HR функции?
 
Чтобы ответить на эти сложные вопросы, я изложил мнение в Видении по развитию HR функции в этой статье. Сразу хочу предупредить, что Видение изложено в очень общих чертах и как можно коротко….
 
Буду рад выслушать соответствующие комментарии, вопросы  и предложения от потенциальных клиентов, партнеров. Еще более приятно – услышать замечания или комментарии от HR профессионалов.
 
В любом случае, желаю всем профессиональных успехов, полноценной реализации ваших потенциалов и достижения целей.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Мое видение основывается на том, что HR функция является одним из главных помощников, консультантов и фасилитаторов для всей Компании на пути её достижения стратегических целей. В связи с тем, что стратегии и бизнес задачи организации главным образом выполняются сотрудниками (точнее – конкретными лицами работниками) то и, на HR в этом случае возлагаются дополнительная ответственность, связанная с выполнением стратегии компании с точки зрения вопросов управления персоналом.

Я думаю, что немалая доля успешности компании зависит, от того, насколько активно и эффективно HR вовлечена в общую стратегическую деятельность компании. В данном контексте: рутинные работы HR, постепенно отходя на второй план, должны автоматизироваться и систематизироваться. А основная деятельность HR должна быть нацелена на стратегию компании и сотрудничество со всеми другими функция во имя ее достижения. Рассматривая организацию функционирования HR, я бы хотел предложить развитие следующих направлений:

Эффективное закрытие вакансий:

Поиск и наем самых подходящих в компанию кандидатов и с оптимальным уровнем компенсационных ожиданий. Результатом должно быть то, что в компанию придут люди с высоким уровнем мотивации, имеющие достаточно компетенций для выполнения определенной роли и с перспективой долгосрочного сотрудничества. Эти характеристики результатов относятся теперь к HR функции, в дополнение к ранее существовавшим рядовым требованиями по рекрутингу (как опыт работы, образование и т.п.).

Повышение эффективности системы вознаграждения сотрудников:

С одной стороны расходы на персонал, в части оплаты труда и льгот, напрямую должны быть связаны с эффективностью и прибыльностью компании. С другой стороны система вознаграждений должна служить во благо удержания сотрудников и поддержки уровня их мотивации. В данном контексте обязанность HR – это следить за ситуацией и соблюдать баланс между эффективностью организации и уровнем удовлетворенности сотрудников. И в связи с этим на HR возлагаются дополнительные функции, как оценка эффективности системы вознаграждения, а также принятие мер по ее регулированию, улучшению или оптимизации. Это можно делать разными методами, такими как, например, анализ рынка зарплат, анализ коэффициентов эффективности производительности труда и другие.  Результатом должно быть, что уровень расходов на персонал должен соответствовать оптимальному уровню эффективности деятельности компании, а уровень удовлетворенности и текучести персонала должен соответствовать общепринятым здоровым показателям в определённой индустрии.

Лидерство, управление талантами и развитие персонала:

Как все вокруг нас меняется и усовершенствуется (окружающие реальности, потребители, клиенты, поставщики, партнеры и т.д.), так и персоналу компании требуется постоянный «апгрейд». Обучение и развитие персонала, конечно же должно быть связано со стратегическими задачами компании. А HR в свою очередь должен стать тем инструментом, который может распознавать изменения и новые требования, следовательно какие знания и навыки необходимы сотрудникам, для того, чтобы они могли успешно выполнять свои бизнес задачи на пути к достижению стратегии. Например: в последнее время существует такая тенденция – как требования к сотрудникам по «многозадачности». Так вот дополнительной обязанностью HR будет его компетентность и способность поработать над этим требованием (причем по максимуму по каждой имеющейся профессии или должности), организовать необходимое обучение и проследить за его результатами и отдачей. Другим из ключевых факторов для долгосрочного существования и развития компании – является создание кадрового резерва. Это важная ответственность, которую HR должен взять на себя в купе с руководством компании. Для осуществления этого могут быть предложены профессиональные программы по поддержке и развитию внутренних талантов. Результатом этих программ должен быть пул подготовленных сотрудников, которые  в любой момент могут полноценно заменить вышестоящего работника.

Внедрение системы оценки персонала:

Это еще один фактор, от которого зависит в целом успешность компании и в частности успешность деятельности HR функции. Для этого HR может внедрить современные методы оценки персонала. В большинстве компаний система оценки персонала служит для отслеживания истории деятельности сотрудника, его/ её личной эффективности,  с целью притяните управленческих решений. Показателем успешного внедрения системы оценки персонала должен стать высокий уровень личной заинтересованности сотрудников в области выполнения своих обязанностей и результатов своей деятельности (причем результатов положительных и достижения их путем высокой эффективности).

Здесь были коротко описаны самые основополагающие направления, которые HR может и должен внедрять в общую схему деятельности компании. Кроме этого также существуют такие немаловажные понятия как «Корпоративная культура», «вовлеченность сотрудников», «следование сотрудников мисси и ценностям компании». Эти понятия также должны быть культивированы в рамках функции HR, но уже в тесном взаимодействии с руководителями компании.

Завершая описание моего видения, хотелось бы отметить, что по каждой предложенной выше программе существуют разные методики и тактики внедрения. Это отмечено в связи с тем, что описанное – это все таки теория, а на практике деятельность HR функции должна опираться и действовать в рамках разумного, с учетом ситуации и приоритетов компании.