Миллион за 10 лет работы, или как вы относитесь к вознаграждениям за выслугу лет?

Здравствуйте, коллеги!
Вознаграждение за выслугу лет, как и многое на нашей планете имеет свои недостатки и преимущества.
Но что касается меня, то я не против таких вознаграждений. Это все - таки дает сотрудникам какую – то мотивацию работать. Кто – то даже, возможно, будет работать на результат в знак благодарности компании)

Добрый день, коллеги!
Мне, как зарплатнику с многолетним опытом, совершенно не понятно такие вознаграждения: "за выслугу лет"; " за преданность компании". Создается мотивация сотрудника продержатся в компании , что бы получить заветные оклады за 5-10-15 лет, и очень негативно влияет на трудовое поведение. Сотрудники ориентируются на свой стаж, а не на результаты деятельности. Такое трудовое поведение особенно проявляется в крупных компаниях. Девушки годами не выходят из декретных отпусков и при этом получают вознаграждение "За преданность компании ". Потом учатся за счет компании и опять копят стаж.... и т д. Это в корне не правильно по отношении их коллегам.
Мое мнение: вознаграждение должно назначаться индивидуально, за конкретные достижения, даже если это простая рутинная работа, показатель можно правильно сформировать. Считаю эффективнее назначать ежегодное единоразовое вознаграждение за результаты работы в годовом периоде ( календарный, учебный, технологический). "Вознаграждение за преданность компании" - это Японская система, но там приветствуется пожизненный найм и передвижение внутри компании по рабочим местам и должностям. Считаю нам нужно внимательней относиться к причинам возникновения различного рода выплатам, изучать их подоплеку и манеру поведения. Анализировать эффективность таких выплат обязательно.

Спасибо !

Здравствуйте.
А я считаю что это тоже хороший метод удержания персонала "в перспективе".
НО: "Люди не хотят ждать совершения идей, они живут в настоящем. И хотят получить больше от такого настоящего, как наше. Которое вот уже столько лет требует одних только жертв...." )))))
Метод "За выслугу лет" более экономный, чем "13-я зарплата".
Правда, у них "срок влияния" отличается.
13-я ЗП подвязана под гарантию выполнения годового бизнес-плана.
А выплаты за выслугу лет с градацией ориентированы на более долгосрочное влияние.
Выбор метода основывается на том, какой результат и когда компания планирует получить. А также какой бюджет готова заложить для реализации такого метода удержания.

Анна, на мой взгляд, большие и редкие финансовые поощрения, такие как выплата миллиона рублей за 10 лет работы, могут иметь как положительные, так и отрицательные стороны, и их эффективность зависит от конкретной ситуации и бизнес-стратегии компании.

Положительные стороны:

Мотивация к долгосрочным отношениям: Такие поощрения могут стимулировать сотрудников оставаться в компании на протяжении длительного времени, что может быть важно в отраслях, где стабильность и накопление опыта ценятся.

Привлечение и удержание талантов: Крупные бонусы за выслугу лет могут привлечь к компании опытных и квалифицированных специалистов, которые оценивают долгосрочные перспективы.

Отрицательные стороны:

Демотивация среди остальных: Сотрудники, которые работали в компании менее 10 лет или не получили подобных поощрений, могут почувствовать себя несправедливо обделенными и демотивированными.

Ориентация на "выслугу лет", а не на результаты: Подобные бонусы могут стимулировать сотрудников оставаться в компании из-за "выслуги лет", а не из-за достижения конкретных результатов.

Важно сбалансировать подход к финансовым поощрениям, учитывая специфику бизнеса, корпоративную культуру и стратегические цели компании. Это может включать в себя как долгосрочные стимулы, так и более частые и результативные бонусы, чтобы удовлетворить разные потребности сотрудников и поддержать их мотивацию и эффективность работы.

Анна, приветствую и благодарю за этот вопрос) очень интересный. Коллеги достаточно полно раскрыли положительную сторону данного кейса. Скажу какие вижу риски)
С одной стороны, несмотря на то что сама идея "не нова", эта новость была достаточно громкой, яркой и резонансной. Сотрудники других корпораций, где они работают не меньше, подумали "ого, а почему у нас не так".
С другой стороны, компания мощно сработала не только на удержание сотрудников, которые отработали 10 лет в компании, но и конечно тех кто попал в диапазон от 5-9 лет. ОДНАКО, если первые сохранились больше из чувства признательности и оценки их труда "по заслугам", то какая-то часть второй категория из стремления получить такой же результат. И вот вопрос, который неоднократно звучал в комментариях: "будет ли эта выплата постоянной или же разовой акцией?". В случае если сотрудников пласта 5-9 лет много, может сработать серьезный эффект ожидание-реальность, когда по наступления срока 10 лет выплаты не будет. 1млн - достаточно высокая планка, а соответственно и ожидания высоки. И вот тогда есть риск получить высокий отток от чувства несправедливости, о котором тоже писали многие. Но это отложенный эффект, освещать который скорее всего ТАК уже не будут.

Добрый день, Анна и коллеги!

Если компания выплачивает на регулярной основе, то есть всем сотрудникам, которые достигают отметки «10 лет», то как это может демотивировать сотрудников, которые отработали 9,5 лет? Наоборот, появился стимул проработать еще пол года, как минимум.
Если это была одноразовая акция, то скорее всего, это был PR Глории Джинс, вероятно (это мои предположения и рассуждения), вероятно, что Глория Джинс посчитала, что эта рекламная кампания обойдется дешевле и разлетится вирусной новостью, чем затраты на стандартную рекламу, которая теряется в информационном шуме.
Кроме того, Глория Джинс, возможно, таким образом привлечь новых сотрудников и удержать старых.

Уважаемые коллеги, всем доброго дня, я вижу в материальном стимулировании массу плюсов, так как это повышает работоспособность сотрудников и их желание совершенствовать свои профессиональные качества во благо компании. Выплата за стаж или выслугу лет является одним из хороших стимулов, только ее нужно обозначить - за 10лет - такая то сумма или процент от должностного оклада, за 15 лет - такая то сумма и процент и т.д.

Добрый день, коллеги.
Вижу в ряде ответов смешение конкретной ситуации (с _разовой_ выплатой) и _системами_ поощрения лояльных сотрудников. Мне это представляется не совсем корректным.
Надо поощрять тех сотрудников, которые работают в компании давно и эффективно? Несомненно!
Надо ли поорать просто давно работающих сотрудников? Возможно.
Надо ли это делать грамотно и с расчётом (как многие из вас написали)? Обязательно!
Что я вижу конкретно в этом кейсе?
Господин Мельников (основатель и основной собственник компании, принявший такое решение) в 2011 году был отмечен журналом «Forbes» как один из девяти самых необычных российских бизнесменов — сумасбродов, чудаков и эксцентриков.
Количество получателей, умноженное на размер выплат, даёт сумму в 2,5 млрд рублей. По имеющейся отчётности компании это больше трети её годовой прибыли.
Сам Мельников в письме к сотрудникам "подчеркнул, что это «не премия и не подарок», а выплата долга тем, кто «подарил» компании более десяти лет жизни" (РБК). Имеют ли смысл в этом контексте рассуждения о дальнейшем удержании? Останутся ли в компании люди, ожидавшие 10 лет долг и получившие наконец его?
Лично у меня данный кейс вызывает мягко говоря неоднозначную реакцию. В том числе и с точки зрения пиара и привлечения новых сотрудников. Есть всё-таки более просчитанные и успешные примеры (хотя бы Тинькофф с его машинами).

Добрый день!
Как один из инструментов мотивации, удержания и формирования лояльности сотрудников такие стимулирующие выплаты - отличное решение. Как и для формирования бренда работодателя.
Но идея не нова. Подобная практика существовала, например, во времена СССР, когда сотрудникам выплачивали возрастающие надбавки "за выслугу лет" в отрасли и/или на одном предприятии.
Сегодня эти подходы применяются многими крупными организациями, например, ПАО и холдингами, и период работы сотрудника учитывается при расчете годовых бонусов/вознаграждений и/или текущих ежемесячных компенсаций как повышающий коэффициент, а также госслужащим, в том случае размер надбавок с градацией в 5 лет регулируется действующим законодательством РФ .
Конечно, единовременный платеж более заметен, чем "размазанный", в данном случае скорее премия, и не все организации могут/хотят себе позволить дополнительные расходы, но бенч-марк для МСП весьма достойный. Как и отличная PR-акция.

Анна, коллеги, приветствую!

Инструмент хороший, каждая компания может варьировать эту сумму в зависимости от своих возможностей. Или делать промежуточные выплаты (за 5 лет, например)

Вопрос с преданностью компании будет только усложняться, учитывая тот факт, что "Зеты" этим не страдают. Год-два - и пошел искать что-то новое. А расходы на поиск, найм и обучение - ложатся на затраты компании. Да и ситуация на рынке труда не способствует.

Так что, очень даже ободряю такие методы

Здравствуйте, Анна!

На мой взгляд, важно не только уметь привлекать профессиональных сотрудников, но важно и уметь их удерживать. Именно поэтому в крупных и очень крупных компаниях мотивация персонала представлена в виде опционных программ, беспроцентных ссуд, бонусов при переходе и тп. В нашем примере, лояльность сотрудников что-то стоит и если она может быть вознаграждена, это делает честь компании. Кроме того, это очень сильный маркетинговый ход, который может иметь отсроченные выгоды в виде привлечения новых талантов еще много лет. Что касается того, кто уже 9,5 лет в компании, через 6 месяцев у него тоже все будет хорошо, возможно из разряда разовой акции, это будет возведено в постоянный статус на уровне соответствующей политики.

Коллеги, важно понимать особенности данной ситуации. 1.Один из регулярных запросов .в C&B-консалтинге - соотношение STI и LTI программ вознаграждения. И с учетом данных по рынку труда определить период выплаты дополнительного вознаграждения бывает сложно. 2.В "GJ" не получится просто проработать 10 лет, ведь в компании структурированы процедуры оценки компетенций, эффективности, карьерных треков и др. HR-процедур. Владея инсайдерской информацией, могу утверждать, что год идет за 3))) Собственник оригинален по стилю управления, требования к качеству и интенсивности очень высоки. Плюс - плотная работа с экспатами. 3 В целом практика подобных выплат не оригинальна, многие компании применяют такие стимулирующие выплаты.

Коллеги, спасибо большое всем за мнения.
Классные идеи по дифференцированным выплатам, и по регулярности подобных выплат/их встраивании в систему (пусть и с уменьшением сумм), по грейдированию и супер-бонусы за ускорение достижения результата.
И согласна с вами, один из основных фокусов внимания, на мой взгляд - это именно сочетание анализа стажа с анализом результативности. Как вариант - выплата, рассчитанная за стаж с коэффициентом за результативность в течение этого стажа. Хотя понятно, что для компании это могут быть в принципе разные бонусы, за которые отвечают даже разные отделы.

Хороший вариант для удержания сотрудников. И, на мой взгляд, руководство точно умеет считать. Во-первых, найм нового сотрудника тоже сейчас очень дорогая история, а сколько еще нужно будет вложить, потратить на обучение и сколько окладов будет выплачено, пока сотрудник начнет приносить прибыль?

Кроме того, как показывает практика, сотрудники, которые долго работают в компаниях имеют меньшую заработную плату, чем кандидаты с сопоставимым опытом на рынке труда.

Бизнес он такой - деньги на ветер не бросает, везде расчет. А сколько еще капиталла такая новость о "щедрости" принесет в виде рекламы и как поднимет HR бренд?
Помните Дурова, который когда еще управлял ВК купюры по Невскому проспекту разбрасывал?

Так что - отличная практика. Уважаемые работодатели, берите на заметку, отличный кейс.

Добрый день,
Считаю отличной мотивацией оставаться "преданным" компании.
С одной стороны, это "профилактика текучести" персонала, а мы все понимаем, что сейчас на рынок вышли миллениумы, которые не очень хотят трудиться "засучив рукава" в корпорациях.
С другой стороны, конечно, важно комбинировать эти системы мотивации, чтобы не было реального "перекоса" выплат тем, кто дольше работает.

Согласна с автором вопроса в части того, ЗА ЧТО мы ценим сотрудника. Каждому работодателю хочется снизить текучку, но при этом задача - увеличивать производительность, и с каждым годом слова Алисы: "Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!" - становятся все актуальнее. Поэтому предложение для каждого работодателя: простроить систему разрядов, грейдов, ступеней роста в компании, а премии платить за достижение ступеней как таковое супербонус за достижение ступеней в СРОК, желаемый компании или быстрее. Например, на производстве сотрудник вырос до с 3 до 5 разряда за 2.5 года, и уложился в сроки 1-2 года от 1 разряда до другого - получает супербонус. Потому что найти сотрудника 5-6 разряда и удержать его не только оплатой выше рынка выйдет дороже, чем вырастить его внутри производства.

Интересная новость. Сотрудники наверное потирают руки))
Считаю, что такие инструменты повышения лояльности правильнее применять в более дифференцированном виде.
То есть не разово всем и именно 10+ лет, а сделать ежегодную выплату начиная например с 5 лет, и с каждым годом ее увеличивать.

И важно, чтобы эта выплата была правильно встроена в систему оплаты труда, и у результативности был больше вес и влияние на доходы.

Знаком с несколькими компаниями, где данный подход реализован и используется на регулярной основе.
Что такой 1 000 000 руб. за 10 лет? -это дополнительно 8 300 руб. в мес., на протяжении 10 лет. Сумма и не такая уж большая, и возможно выплачивая ее сразу, он скорее всего бы размылась и не была столь ощутимой! Но если компания продолжить использовать данный инструмент, как выплату работникам проработавшим в компании 10 лет, согласитесь желающих покинуть компанию будет на много меньше, а желающих работать в ней - точно больше.
Так вот, в одном из примеров, компания выплачивающая бонус за продолжительную работу, раз в год делает такую выплату работнику по 100 руб., за каждый отработанный мес. В первый год это сумма - 1200 руб., далее 2400 руб. и т.д.
Через 10 лет, на одном из собраний сотрудник получит дополнительный бонус - 12000 руб., пустяк, но очень приятный! И в этой компании, большая часть работников со стажем более 15 лет, и держаться они в этой компании точно не из-за дополнительной премии за стаж, которую гарантированно получают раз в год!

Весьма интересный опыт, если действительно выплатят, будет неплохим стимулом, но только в случае, если это войдет в систему и закрепится документально, а не останется просто разовой акцией.
Вообще, считаю хорошей мотивацией для сотрудников не просто единовременную выплату, а именно надбавку за стаж работы.
Отработал сотрудник год, получает ежемесячную доплату или годовую премию. И так ежегодно, чем дольше работает, тем выгоднее.