Менеджер по продажам в телеком - какая структура оплаты наиболее эффективна?

Александрина, коллеги доброго дня.
По уровням оплаты и % бонусов с коллегами полностью согласен, разбеги примерно такие, хотя нужно учитывать региональные уровни.
Заострю внимание на структуре мотивации, исходя из своего опыта работы с региональными провайдерами:
- бонус в текущие времена не стоит увеличивать более 35% от ЗП, иначе мотивация падает
- фокус в KPI кроме плана по доходу и доходности клиента за период стоит делать на удержание клиентов
- обязательно советую добавить в метрики менеджеров NPS, CSI или иной показатель удовлетворенности клиентов. Кроме того этими общими показателями связать их со службой техподдержки и техническим сервисом. Это будет ключевой рычаг удержания базы абонентов и наращивания выручки.
- также советую связать с продажниками по показателями по удержанию базы ещё и маркетологов.
- рекомендую проработать с командой (продажники, ТП и маркетинг) и усилить стандарты по работе с клиентами (стандарт диалогов, время реакции и т.д.), чтобы продажники видели, что им помогают и смежные подразделения

Это из основного)
Ответил немного шире на Ваш вопрос, т.к. убедился что к мотивации нужно подходить комплексно и системно, а нефинансовая часть мотивации сегодня играет столь же важную роль, что и ЗП.

Удачи в подборе Команды мечты.
С уважением, Роман Шеховцов

Александрина, добрый день!

Есть знакомая компания (UP Business), которая фокусируется на найме в отделе продажи, схантили их консультанта себе в РОПы, грамотные ребята. Могу их рекомендовать и поделиться контактами. Как минимум они смогут вас качественно проконсультировать по реалиям рынка.

Сейчас самостоятельно ведем активный найм продажников. Подбираем удаленщиков по всей России, закрываем 3-4 позиции в неделю. Фикс 25-50, суммарно 80-100.

Что касается Москвы оффлайн, то хороший продажники стоят 50-80 фикс, суммарно 140-200. Совсем топовые продавцы стоят 100-150 фикс, суммарно 200-400.

Добрый день, Александра.
Коллеги правильно писали, сильный продажник в первую очередь сориентирован на продукт и компанию. Он оценивает перспективы компании и продукта и смотрит насколько сможет в этих реалих заработать. Большую роль играет корпоративная культура и выстроенность бизнес-процессов. Недавний кейс: сильный продажник ИТ решений и оборудования вышел в компанию середнячок с перспективой карьерного роста и через месяц уволился оттуда. Причиной послужили неработающие бизнес-процессы и невозможность компании обеспечить его контракты поставками. У него цель - деньги и есть ресурсы для достижения этой цели, а у них цель - тихое существование в своих текущих возможностях и абсолютное нежелание расти и перестраиваться.
Сильный МОП в Москве оклад от 150 000 руб.+KPI.

Александра, коллеги, доброго дня.
Результативный sales в Телеком в Москве стоит по фиксу от 150 + kpi, совокупный от 200-250. Если со своим портфелем, от 200-220 + индивидуальные договоренности.
Иностранные компании много интересных ребят выпустили на рынок. Но многих ещё в прошлом году разобрали. В ТГ и Линке с ними можно пообщаться. В профильных сообществах. Нам помогает закрыть достаточно часто)

Коллеги, вот еще что хочу добавить - сильного продажника есть смысл выводить когда у компании есть сильный уникальный продукт для продажи. Иначе продажник немного поработает, поймет что каши тут не сваришь и уволится. А нам (как рекрутерам) придется замену искать.
Так что в некоторых случаях действительно стоит предлагать средних кандидатов под средние запросы компании.

И еще, нужно хорошо подумать и взвесить, а прийдут ли в эту компанию сильные МОПы? Не все бегут на оклад, деньги зарабатывать можно везде, и выбирают компании по совокупности факторов, включая интерес к продукту, развитие и пр. Если ничего такого у компании нет, тогда нужно работать с ожиданиями заказчика и брать кадров попроще и учить под себя.

Ваш ответ на вопросРекомендовала бы описать подробно описать портрет кандидата заказчику на 60-70 000, кто прийдет на эти условия в компанию. Для альтернативы показать другой типаж но уже на 100+. Дать немного времени подумать и выбрать с кем он все таки хочет работать. У меня есть заказчики, которые спокойно соглашаются на малоопытных со средним образованием продажников как раз на такие условия.

Я бы даже сказала не 10% выше рынка а 20-30%, потому что менять место работа из-за 10000 мало кто захочет, если мы про хантинг говорим.

Какая прелесть эти продажники. Такой неологизм никак не соответствует прямому синониму «менеджер по продажам». Менеджер по продажам действительно, должен управлять продажами, делать столько-то звонков и выходов в люди (ой! К потенциальным клиентам). А вот продажник – это особый сорт людей, которые просто получают драйв от самого поиска и обработки клиентов. У них глаза горят. Какие заработные платы, какой KPI – им дай возможность предложить товар/услугу, а уж он зубами порвет клиента, а заставит его любить Вашу компанию как следует.
А если за это ещё и денежку дают, да ещё есть и фиксированный минимум, то это вообще из области фантастики!
Я шучу. Но в каждой шутке есть доля шутки.
Настоящий продажник чует носом, сможет ли он продать этот товар или услугу по указанной цене и при таких-то условиях. Он уже включает счетчик и интуицию, чтобы понять раньше Вас, стоит ли ему продолжать устраиваться на эту работу или пора делать ноги и нужно искать другую, где есть шанс заработать именно на самих продажах, а не на фиксированной части.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

Александрина, здравствуйте!
Дополню, что чтобы забрать людей из другой компании, нужно предложить им рыночные условия или +5-10% к рынку. Сейчас занимаюсь хантингом на вакансию менеджер по продажам. Для решения этой задачи, чтобы привлечь кандидатов из нашей сферы сделали: 1. ЗП выше рынка на 10% 2. Назвали должность "руководитель проекта" 3. Закрепили персонального ассистента.

Здравствуйте, Саша!

Ответ на ваш запрос сильно зависит от:
1. Локации работодателя. Москва - сильный В2В sales в фикс вилке 200-400. Город "миллионник" - 150-250. Россия - 100-150. Конечно везде плюсом премии по kpi

2. Трактовки понятия "сильный". Вариативность в требованиях и компетенциях может дать ещё плюс минус 50%. к п. 1