Ярлык «балласт» вешают быстро и почти никогда не проверяют. А зря: значительная часть таких сотрудников после смены роли или руководителя внезапно начинает приносить результат. Разбираю, как отличить реально слабого человека от того, кого просто поставили не туда.
Когда собственник говорит мне «у меня в отделе половина балласта», я задаю всего один вопрос. Не «кто именно», а «что вы уже пробовали, прежде чем так решить». И почти всегда выясняется, что не пробовали ничего. Ярлык появился раньше разбора.
Так устроено удобно. «Балласт» снимает вопрос с руководителя и переводит его на сотрудника. Не «я не разобрался, почему человек не тянет», а «человек слабый, что тут поделать». Первая формулировка требует работы. Вторая не требует ничего, кроме решения уволить.
Проблема в том, что за ярлыком почти никогда не стоит честная оценка. Стоит раздражение, усталость и нежелание разбираться, где именно сломалось.
Есть распространённая ошибка. Сотрудника оценивают в вакууме: тянет или не тянет, силён или слаб. При этом не смотрят, в какие условия его поставили.
А условия решают почти всё. Один и тот же человек в ясной роли с адекватным руководителем работает хорошо, а в мутной роли под давлением выдаёт ноль. Это не 2 разных человека. Это один человек в 2 разных системах.
Когда мы оцениваем потенциал и не оцениваем условия, мы выносим приговор невиновному. Списываем в слабые того, кого сами поставили в позицию, где невозможно проявиться. А потом удивляемся, что новый человек на той же позиции ведёт себя точно так же.
Прежде чем назвать сотрудника балластом, я предлагаю руководителю честно ответить на 4 вещи.
1. Ясна ли этому человеку его зона ответственности. Не «в общих чертах», а конкретно: за что он отвечает и как измеряется результат.
2. Кто его руководитель и как он с ним работает. Иногда достаточно посмотреть на стиль управления, чтобы понять, откуда «слабость».
3. Менялись ли у него задачи и приоритеты чаще, чем он успевал в них разобраться. Человек, которого дёргают каждую неделю, выглядит неэффективным, хотя причина не в нём.
4. Была ли у него хоть раз возможность показать себя в другой роли или под другим руководителем. Если нет, то вывод о его потолке преждевременный.
Если хотя бы на 2 из этих вопросов ответ неутешительный, речь, скорее всего, не о балласте. Речь о человеке, которого поставили не туда.
Ко мне обратилась компания с запросом заменить сотрудника, который «годами не тянет». Специалист среднего звена, лет 6 в компании, репутация слабого работника, вечно всё делает медленно и без инициативы.
Прежде чем искать замену, я предложила разобраться, что происходит. Оказалось, что этот человек все 6 лет работал под одним руководителем, стиль которого сводился к жёсткому контролю каждого шага и публичной критике за любую ошибку. Инициатива в таком поле гасится за пару месяцев. Человек просто перестал высовываться, потому что каждое движение оборачивалось разносом.
В это же время в компании освободилась похожая позиция в другом подразделении, под другим руководителем. Я предложила перевести сотрудника туда, прежде чем принимать решение об увольнении. Через 3 месяца это был другой человек. Появились инициативы, скорость, готовность брать сложные задачи.
Проблема была не в нём. Проблема была в связке «человек плюс руководитель», которая не работала. Сменили одну переменную, и «балласт» исчез.
Самое дорогое в этой истории не то, что мы теряем конкретного человека. Дорого то, что мы не устраняем причину.
Списали сотрудника в слабые, уволили, наняли нового. Новый попадает в ту же систему, к тому же руководителю, в ту же мутную роль. И через год ведёт себя ровно так же. Мы снова вешаем ярлык и снова ищем замену. Так компания годами меняет людей на одной и той же позиции, платит за подбор, за адаптацию, за простой, и не понимает, почему «на этом месте никто не задерживается».
Ответ простой. Дело не в людях, а в том, что позиция или руководитель ломают любого, кто туда попадает.
Стоит отдельно сказать, почему компании раз за разом выбирают ярлык вместо разбора. Дело не в глупости и не в чёрствости руководителей. Дело в скорости.
Разбор требует времени и честности. Надо остановиться, посмотреть на условия, задать себе неудобные вопросы, признать, что часть вины может лежать на системе управления или на конкретном руководителе. Это медленно и некомфортно.
Ярлык быстрый и комфортный. Он не требует смотреть на себя. Он сразу даёт виноватого и сразу даёт решение: уволить. Поэтому бизнес так его любит. Проблема в том, что быстрое и комфортное решение здесь почти всегда неверное. Оно устраняет человека, но не устраняет причину, по которой этот человек не работал.
Ещё один момент. Ярлык заразителен. Стоит одному руководителю назвать сотрудника балластом, и остальные начинают видеть его так же. Человек попадает в ситуацию, где от него уже ничего не ждут, а значит, и он перестаёт что-либо давать. Ярлык становится самосбывающимся: назвали слабым, отношение к человеку изменилось, и он действительно постепенно стал слабым, потому что в него перестали вкладываться.
Реально слабый сотрудник узнаётся по одному признаку. Ему меняют условия, дают ясную роль, адекватного руководителя, время на адаптацию, и всё равно результата нет. Вот это уже похоже на потолок возможностей.
Утопленный узнаётся по обратному. Стоит поменять хотя бы одну переменную, и человек начинает работать иначе. Быстрее, инициативнее, ответственнее.
Разница в том, что настоящего слабого проверили в нормальных условиях, а утопленного нет. Пока проверки не было, любой вывод о человеке остаётся догадкой, а не оценкой.
Так что вопрос не в том, есть ли у вас в команде балласт. Вопрос в том, кого из своих людей вы списали в балласт, ни разу не проверив, в какие условия его поставили.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение