«Как удержать и мотивировать сотрудников в условиях дефицита кадров: лучшие практики HR»

Кадровый дефицит - новая реальность на российском рынке труда. В последние пару лет все острее ощущается потребность в квалифицированных работниках и об этом говорит статистика. В данной статье я хочу дать практические советы из мировой и российской HR практики по удержанию сотрудников, мотивации и развитию персонала в условиях рынка с дефицитом специалистов.

Кадровый дефицит как вызов 2025 года

Начнем с цифр: уже в 2024 году российский рынок труда остро нуждался в новых кадрах. По данным Росстата компаниям не хватило 2,2 млн работников что эквивалентно 7,6% от общего числа. Кадровый голод бьет все рекорды с 2008 года. HR-специалисты бьют тревогу – как нанимать и удерживать таланты в условиях, когда конкуренция за каждого специалиста все жестче.

Анализ причин текучести и потери сотрудников

Участившиеся и, казалось бы, ничем не подкрепленные увольнения высококвалифицированных специалистов, постоянный найм новых и работа HR в режиме оврала. Компания тратит немало ресурсов на поиск, адаптацию и обучение новичков. Все это — серьезный фактор нестабильности внутри компании. Среди главных факторов влияющих на текучку кадров можно выделить неадекватную систему оплаты труда и неэффективную систему подбора и адаптации персонала. Если не брать в расчёт другие факторы, то успешно предотвратить текучку можно, не нанимая тех, кто изначально не подходит компании. Но чаще всего причиной непрофессионального подбора является спешка внешнего HR из-за желания быстрее получить оплату за закрытую сделку. Оставшиеся причины: отсутствие условий для карьерного роста сотрудников, стабильности в работе компании, и плохие условия труда в компании. Как с этим работать пойдет речь далее.

Роль мотивации и системы компенсаций (Total Rewards)

Total Rewards - система, которая объединяет в себе материальные и нематериальные способы мотивации. Она не универсальна потому как в каждой компании свой подход к нахождению баланса между целями бизнеса и желаниями сотрудников. Однако что-то общее есть в любом варианте этой системы: базовый доход (оклад), материальные и нематериальные поощрения. К материальным можно отнести грейдинг и KPI, а нематериальным развитие карьерного пути и социальные льготы.

Внедрение грейдинга и KPI для прозрачности и справедливости

Частая причина демотивации – ощущение несправедливости и, как следствие, выгорание и потеря смысла в своей деятельности. Чтобы лучше мотивировать сотрудников выполнять свою работу компании вводят систему KPI – это помогает сотрудникам лучше чувствовать связь между выполняемой работой и оплатой труда, а также мотивирует повышать свои показатели.

Грейдинг – еще один сильный материальный инструмент. Он помогает структурировать систему оплаты труда сотрудников и управлять их карьерным ростом. Если простыми словами – это те самые «джун», «мидл», и «сеньор», которые теперь есть в каждой IT-компании. Грейдинг всё чаще выбирают, потому что так процедура карьерного роста и повышения заработных плат становится понятной и прозрачной.

Персонализация развития и карьерных путей

Вовлеченность выше, когда карьерный путь не темный лес – прямая тропинка на пути к цели. Один из интересных способов вовлечения и удержания - это формирование индивидуальных планов развития, где прописывается постепенное увеличение ключевых показателей сотрудника для его постепенного роста. Особенно классно это работает, если сотрудник немного недотягивает в выполнении KPI. Такой постепенный вывод на плановые показатели работает лучше, чем наказание рублем.

Использование HR-аналитики для прогнозирования рисков

Все время до этого эйчары использовали свои обычные инструменты, но в последние годы набирают популярность обучаемые нейросети как инструмент для анализа и прогноза. HR-предиктивная аналитика (HR Predictive Analytics) — это использование обученного искусственного интеллекта для прогнозирования кадровой ситуации внутри компании. Такой метод позволяет компаниям более обоснованно принимать решения, снижать кадровые риски, прогнозируя текучку, оптимизировать рекрутинг, анализировать и повышать уровень мотивации и вовлеченности сотрудников. Компании, которые ввели нейросети как инструмент HR могут себе позволить снизить в перспективе затраты на подбор и обучение.

Примеры успешных кейсов и рекомендации

Современные российские компании делают всё, чтобы снизить текучесть и вместе с этим повысить привлекательность на рынке труда. Для этого они оборудуют просторные красивые офисы, обустраивают в этих офисах спортзал, комнаты отдыха и нанимают корпоративного психолога. В таких компаниях для ряда позиций разрешен гибридный график работы. Среди них можно выделить Яндекс, Сбер, Т-банк, Авито и VK. Помимо этого, в России начали применять нейросети как инструмент работы с кадрами. Компания Самокат применяет искусственный интеллект для прогноза увольнений.

Какие приемы можно взять на вооружение в 2025 м году?

Прежде всего, начинаем с момента рекрутмента. Надо оптимизировать найм таким образом, чтобы на собеседование уже попадали только те кандидаты, которые с меньшей вероятностью уйдут. Можно составить психологический портрет кандидата и на интервью проверять не только хард-скиллы, но и софты, необходимые для работы на определенной должности в вашей компании. Надо работать над адаптацией новичков. Используя опыт Сбербанка по работе с текучкой (2013-2015) приставлять наставника каждому стажеру, и вовлекать их с первых дней в корпоративную культуру. Еще один пласт работы - это повышение вовлеченности уже действующего персонала: для этого можно использовать KPI, индивидуальные планы развития и грейдинг, которые повысят мотивацию становиться лучше. Ну и конечно же внедрение искусственного интеллекта для прогноза и аналитики, который снимет с HR часть загрузки. Используя все описанные инструменты можно значительно улучшить ситуацию текучки в вашей компании.