Ни грамма науки. Просто мнение на то, как так случилось, что из трех аббревиатур C&B, KPI и OKR, направленных на развитие бизнеса через людей, прижились полторы? Или я в чем-то не прав?
Может пример со стратегическими планами и OKR компании Intel оказались не для российских реалий? или же интерпретация в лице экспертных экспертов показала не то направление?
Еще несколько лет назад OKR казались чуть ли не той самой «волшебной пилюлей» для бизнеса, которую так все ждут и на которую так все надеются. А то вот только деньги подавай сотрудникам. Никакой вовлеченности.
Но, о чудо. Стали говорить: вот он — инструмент, который сделает сотрудников вовлеченными, амбициозными и ориентированными на результат. Компании активно внедряли OKR, вдохновляясь историями крупных игроков (как правило, зарубежных).
А сегодня все чаще можно услышать другое: «OKR не работают», «сотрудники игнорируют цели», «это лишняя бюрократия». Параллельно растет спрос на специалистов по льготам и бенефитам — тех, кто отвечает за мотивацию и удержание (наличие вакансий в компаниях не позволяет с этим спорить). И вот оно — звезда OKR погасла не загоревшись.
Но если разобраться глубже — дело не в том, что инструмент OKR плохой. Дело в том, как его используют.
Главная проблема в том, что OKR в большинстве компаний внедрялись формально.
Сделали таблицу, провели встречу, поставили цели — и на этом всё. Никто толком не объяснил:
А мы помним принцип андрагогики "Взрослый человек должен понимать то, что он делает и для чего он это делает". Если нет выгоды — нет интереса. И это нормально.
В результате OKR превратились в очередную «обязаловку». Сотрудники начали воспринимать их как дополнительную нагрузку, которая никак не влияет ни на зарплату, ни на карьеру.
На этом фоне KPI выглядят гораздо устойчивее.
Они понятны:
Просто, прозрачно, без лишней философии.
Именно поэтому KPI никуда не исчезают. Более того — в большинстве компаний они остаются основой системы управления.
Но у KPI есть ограничение. Они хорошо отвечают на вопрос: «что нужно делать сейчас». Но почти не отвечают на вопрос: «куда мы вообще идем дальше». А это, как показывает практика, иногда самый сложный вопрос, особенно там, где тушение пожаров и операционная работа — смысл жизни).
И тут еще всем, как на беду, сваливается C&B. Для многих вещь непонятная, но очень востребованная. Ничто так не привлекает, как неизвестное как модное. То, что рекламируют эксперты со своих площадок. То, что есть у крупных игроков.
Но важно понимать: это не замена OKR и не альтернатива KPI.
Это ответ на другой вопрос: «почему сотрудник останется в компании».
Итого мы имеем:
1. Что нужно делать сейчас?
2. Куда мы идем дальше?
3. Почему я остаюсь здесь?
И все кажется очень логичным: 3 вопроса — 3 разных уровня — 3 разных инструмента.
Но почему-то именно OKR для нас становится бесполезной штуковиной, которая "не работает".
И тут мы начинаем сочинять:
«Давайте напрямую привяжем OKR к зарплате».
На первый взгляд — логично. Но на практике это ломает саму идею OKR.
Почему?
Потому что тогда сотрудники начинают:
А смысл OKR как раз в обратном — в амбиции и росте.
Коллеги, я считаю, что это должно работать так:
То есть не «сделал — получил», а «доказал, что вырос — получил больше».
Я могу предположить, что OKR как "долгоиграющий" инструмент менее актуален сейчас в рамках нашей турбулентности, но все же, мне кажется, что в большей степени с этим инструментом не умеют работать.
OKR не умерли. Они просто прошли стадию «модной игрушки» и столкнулись с реальностью.
Бизнес начал понимать, что любой инструмент работает только тогда, когда он:
OKR без реального веса превращаются в галочку. KPI без перспективы роста — в рутину. Отсутствие мотивации — в текучку
Рабочая система — это не выбор между инструментами. Это их грамотное сочетание.
Нельзя строить систему управления ради галочки — строить её нужно ради результата. Люди чувствуют фальшь быстрее, чем кажется. А потерять доверие намного легче, чем его заработать. Если цели не влияют на жизнь сотрудника, они мертвы. Если показатели не дают роста — это тупик. Управление сегодня — это честный обмен: вклад за развитие и признание. Упрощай, убирай лишнее, связывай цели с реальностью. И главное — не бойся пересобирать систему, если она не работает.
Коллеги, надеюсь я не перегрузил вас лишней информацией. Никогда не считал себя мастером слова. Но пишу от души)
Поделитесь своим мнением, пожалуйста.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение