Как правильно устанавливать KPI для командной работы

Отслеживание производительности команды – ключевой фактор успешного управления и реализации проектов. Ранее мы обсуждали, что чаще всего процесс мониторинга бизнес-процессов основывается на количественных показателях. Однако для полного понимания успеха команды необходимо интегрировать и качественные показатели. В данной части, в продолжении прошлой статьи про качественные показатели эффективности, мы рассмотрим подробнее процесс их внедрения именно в аспекте командной работы.

В первую очередь важно определить цели и показатели для оценки эффективности команды. Эти показатели должны включать в себя как внутренние, так и внешние аспекты деятельности команды.

Внутренние показатели:

👉 - мотивация

👉 - уровень сотрудничества 

👉 - вовлеченность каждого члена команды

👉 - производительность труда

👉 - качество работы

👉 - эффективное использование ресурсов

👉 - уровень коммуникации между сотрудниками

Внешние показатели:

👉 - удовлетворенность клиентов

👉 - экономическая эффективность проекта

👉 - сроки выполнения

и т.д.

Вовлечение команды, помимо только руководителей, в процесс отслеживания метрик и результатов по ним также является очень важной частью внедрения KPI в деятельность команды. Исполнители, вовлеченные в оценку своей работы,  понимая, как их вклад влияет на общий результат, более мотивированы и куда больше довольны своей работой.

Если правильно не показать сотрудникам важность показателей эффективности, это может привести только к большим проблемам в бизнесе, вызвать сильное недовольство среди кадров. Также, само руководство может заиграться с показателями, и это будет не качественный, эффективный инструмент в работе, а самая, что ни на есть, игра в “догони показатели, перегони их”.

Должно быть, многие читатели знают про подобные истории, например, в отделах продаж. Забыл во время звонка представиться клиенту? Минус к премии. Чаще такое бывает во время внедрения количественных показателей: не сделал 200 звонков в день, не продал 10 автомобилей “холодным” лидам, не уложился в заданную рамку продолжительности звонка и т.д. Именно поэтому важно внедрять и качественные показатели, главное – не злоупотреблять ими во время оценки, иначе неудовлетворенность сотрудников и текучесть кадров неумолимо пойдут вверх.

Одним из хороших примеров качественных показателей могут быть отзывы. Ваш сотрудник в день совершает звонков меньше, чем его коллеги, но при этом у него больше всего положительных отзывов, в которых клиенты отзываются про качественный подход к их вопросам? Значит, такого сотрудника не стоит списывать со счетов. Может, он тот, кто по принципу Парето делает 20% усилий для 80% результата и приносит компании самые большие чеки?

Также, ключ к грамотному внедрению KPI — это реалистичность. Показатели должны быть основаны на реальных данных и достижимых целях, для их постановки можно использовать систему SMART. Например, вместо амбициозной цели "Увеличить продажи на 100% в этом месяце", лучше сформулировать KPI как "Увеличить количество продажи на 20% в течение ближайших трех месяцев с увеличением удовлетворенности клиентов на 5%", и при этом обязательно определить, какие конкретные действия команда будет предпринимать для этого, и как потом эксперты будут оценивать качественные показатели удовлетворенности.

Процесс установки KPI должен быть двусторонним. Привлеките членов команды в обсуждение. Задавайте вопросы о том, что они считают важным, и почему. Периодические проверки, где команда может обсудить свои результаты и внести изменения, станет эффективной частью внедрения системы.

Не забывайте также связывать достигнутые KPI с системой вознаграждений. Это может быть как финансовое вознаграждение (премии, выплаты, процент с продаж), так и публичное признание достижений команды.

Экономическая ситуация и внутренние процессы компании могут меняться, и ваши KPI должны адаптироваться под эти изменения. Проводите регулярные проверки и корректируйте показатели так, чтобы они оставались актуальными и достижимыми. Это также поможет избежать чувства выгорания и разочарования, если ситуация изменяется, а KPI остаются прежними.

Какой мы можем сделать вывод? Верно, в внедрении KPI в HR-процессы важен именно что комплексный подход. KPI должны сочетать как количественные, так и качественные критерии оценки. Также, важно вовлекатьсотрудников в процесс их определения, чтобы наладить корпоративную культуру внутри компании и не получить недовольства из-за нововведений с их стороны. Установленные KPI должны быть реалистичными и достижимыми, и в данном случае можно пользоваться методикой SMART. Именно это поможет вашей компании достигать больших результатов, а ваша команда, в частоте случаев, будет чувствовать себя лучше и эффективнее за счет материальной или нематериальной мотивации – это уже на ваш выбор. Не забывайте "мониторить" и корректировать цели – то, что вы поставили для команды сегодня, может оказаться неактуальным через полгода, да и, к тому же, держать на одном уровне количественные показатели, например, нецелесообразно – важно опираться на появившуюся ситуацию по прошествию цели и менять их в зависимости от этого. Наша команда надеется, что эти советы помогут вам в самостоятельном внедрении системы!

Если Вас заинтересовала услуга по разработке системы KPI для Вашей компании, то обратитесь к нам, консалтинговой компании Upgrade Consult. Мы уже более 12 лет улучшаем HR-процессы в компаниях наших клиентов. Я, Пётр Коробицын, помогу разобрать Вашу текущую ситуацию, а также наметить план дальнейших действий, состоящий из нескольких этапов, для наилучшей эффективности.

Предлагаю Вам бесплатную онлайн-консультацию, на которой мы разберём Вашу ситуацию и поймем перспективы сотрудничества.

Если интересно, оставляйте свой отклик или пишите в комментариях - обязательно с вами свяжемся!