Как правильно "снять" вакансию?

Мой опыт только внутренним рекрутером, но мне не раз приходили заявки с названием должности и фсё! В этом случае, опираясь на знание своей компании в которой я работаю, ее специфики и бизнес-процессов, составляла сама профиль вакансии, включая функционал (примерный естесственно), оформляла это все в заявку и несла эту заявку на подпись заказчику. Заказчик не глядя ничего не подписывает, он читает заявку и вносить коррективы и поравки (устно конечно и бысро...ему же некогда), Ваша зада все что он сказал быстро записать или запомнить, после чего оформить новую заявку, которую он подпишет...и начинать подбор.

В первую очередь важно поговорить с тем, кто является руководителем и/или внутренним клиента искомой должности. Именно эти люди лучше всех знают основные тонкости работы будущего кандидата.
Во вторую очередь имеет смысл поговорить с эйчарами об условиях работы данной должности (см. ответ Маргариты Чебаревой), в том числе узнать, почему не справился предыдущий или отказали другим кандидатам.
Естественно, все это нужно только в том случае, если у Заказчика нет реально прописанного профиля компетенций.

Анастасия, Вы правы, чем больше информации мы получим от заказчика относительно компании, вакансии и условий работы, тем больше у нас шансов найти подходящего сотрудника с наименьшими временными затратами. И действительно, очная встреча с заказчиком дает возможность получить максимум информации к о компании, позволяет оценить атмосферу, корпоративную культуру, стиль взаимодействия сотрудников, это поможет прийти к выводу, какой человек будет наиболее эффективен.

Отличный вопрос.
На самом деле - это чуть ли не решающий этап работы, т.к. многое зависит от того, скольким объемом информации мы располагаем.
По собственному опыту скажу, что легче максимум информации получить при личной встрече с заказчиком. Лучше в самой Компании. Рекрутер - профессия для наблюдательных и здесь это особенно полезно. При встрече на территории заказчика я могу оценить общую атмосферу в Компании, впечатление, которое производит офис (ведь это тоже может повлиять на решение кандидата при выборе места работы).
Если заказчик из другого города или располагает очень малым количеством времени, отведенным на переговорю - я стараюсь пообщаться с сотрудниками, которые работают в Компании на данный момент. Опять же, чтобы получить больше информации и представления о Компании.
Ведь если цель Заказчика - не изменить "направление" Компании за счет нового персонала (бывает, что ищут именно менеджера или руководителя, способного стать, так скажем, "свежей кровью"), то главное (не считая безусловно проф. навыков кандидата и его способности выполнять свои обязанности), чтобы человек влился в коллектив и уже существующий уклад Компании. Чтобы структура была сохранена и стабильна.
После этого, я выясняю в первую очередь, как можно подробнее, какие обязанности будет выполнять сотрудник, т.к. от этого зависит необходимая квалификация и навыки. Многие заказчики не знают, на самом деле, какими навыками должен обладать сотрудник, способный выполнить поставленные задачи. Составляя список требований, они часто исходят из прошлого успешного опыта или анализа и предположений (например, смотрят требования аналогичных вакансий на работных сайтах). Такой подход почти всегда проигрышный, по-этому я начинаю с другого конца, выясняя не ЧЕМ нужно обладать сотруднику, а ДЛЯ ЧЕГО, для выполнения каких функций.
И далее я выясняю досконально вопрос условий для кандидата. Тут особых "подводных камней" нет. Единственное, что лично я рекомендовала бы - всегда обсуждать с заказчикам ситуацию на рынке кандидатов на данный момент, т.к. многие просто не в курсе, сколько может стоить желаемый ими сотрудник и на что такой специалист может рассчитывать. Обязательно так же уточнять такие вещи, как год создания Компании, страну, кол-во человек в Компании, в офисе.. всё это для полноты картины, опять же.

Здравствуйте Ольга!
У Вас интересный материал. Я понимаю по своему ваше слово "Снять" вакансию . Расскажу про свой опыт, внешний рекрутер. В моей практике часто попадаются такие заявки, после продажи услуги клиенту, я начинаю плотную работу с клиентом, постепенно спрашивая и вытаскивая из клиента ту информацию которую необходима мне в работе по поиску и подбору персонала, или специалистов.
Переговоры лично у меня стандартные:
Сфера деятельности организации, корпоративная культура. Сколько человек, специальности. Большее внимание уделяю условиям и требования, заработной плате кандидатов. Но это всё в процессе подбора. Есть клиенты которым нужны только факты. Приходится направлять клиенту тех кандидатов которые более менее подходящие ему, клиент отказывает и в этот момент необходимо уточнять причину, подбирая ключ к клиенту. Работа упорная. Но и сумма заказа у меня бывает и более 120000 за 1 кандидата. Знаю то что по названии должности можно найти кандидата, важно понять клиента кто ему нужен, и кого он хочет видеть.
У меня четкий алгоритм-схема снятия вакансии заложен в корпоративной культуре организации.
Схема простая:
Сроки, если не успеваешь по срокам то вакансию снимаем. Либо клиент сам снимает вакансию.
Просто и честно без споров.

Ольга, действительно вопрос важный. По возможности необходимо получить максимум информации по позиции. На мой взгляд вопросы должны быть следующими:
1. С чем связано появление позиции?(Почему открыта позиция)
2. Узнать про структуру компании, где конкретно( в каком департаменте, отделе ит.д.)будет работать человек, кому подчиняться.
2. Далее идти по описанию позиции, основные задачи, основные компетенции, на что стоит обратить внимание дополнительно, перспективы развития, из каких сфер хотят видеть людей, с каким опытом,готовы ли смотреть из компаний - конкурентов.
3. Обязательно обсудить компенсационный пакет, вилку зарплаты, иные вознаграждения, график работы, характер работы.
4. В какие сроки хотят закрыть позицию, как срочно.
5. Еще важным считаю поинтересоваться давно ли ищут и сколько человек уже видели.
6. Договриться о схеме работы.
Вот это наверное основное, что на мой взгляд необходимо узнать. После первых резюме может появится еще ряд вопросов, а возможно и нет разные ситуации бывают:). Для более точного пониманию профиля надо всегда брать обратную связь после первых резюме/интервью.