Где та грань, за которой эффективность отбора убивает человечность?

Инна, коллеги, добрый день!
Кажется, что 12 лет этим и занимаюсь - ищу идеальную анкету :)

В моей практике был случай: где-то на 5 году работы в подборе, получила заявку от одного руководителя подразделения в текущей компании работодателе. Вакансия была совершенно не сложной. Я с энтузиазмом искала кандидатов, разбирала отклики, проводила интервью по компетенциям и в конце писала обоснование с сильными сторонами кандидата, его минусами относительно должности и рисками, которые вижу.
А дальше получила ответ от руководителя: Татьяна, если вы не умеете работать, дайте мне доступ на hh, я сам посмотрю.
На вопрос что не так? Получила ответ: по этим резюме непонятно, что кандидат мне подходит. Все непрофильные какие-то.
И мои комментарии руководитель не читал. Несколько дней моей работы были перечеркнуты тем, что резюме было кривенько написано самими кандидатами, а руководитель не увидел ключевых слов, которые хотел найти.

И эта история была еще до появления в нашей работе ИИ. Грамотная оценка эксперта HR всегда будет эффективней, чем алгоритмы, но только в том случае если бизнес и сам заказчик видит в этом ценность. Пока HR, как функция, воспринимается бизнесом "делают что-то там с людьми", нас будут хотеть автоматизировать и заменить, чтобы сократить лишние затраты.

Добрый день, Инна! Ваши вопросы очень перекликаются с глобальными вопросами, которые поднимались на саммите психологов в Санкт-Петербурге, а именно, что в оценке человека нужен человек. Алгоритмы не видят личность, не понимают глубины и истинного значения внутренних мотивов, не могут оценить суть противоречий и их влияние на человека. Я на стороне комплексной диагностики личности при найме и аудите персонала.

Интересный пример, айтишник с чувством юмора, понимающий как работают нейронные связи в мозге и в ИИ том числе. В то же время - рецепт пельменей - это возможность показать свои профессиональные компетенции через личные навыки. В любой шутке есть доля правды. Показать рекрутеру (который может не понимать: как работают алгоритмы ИИ, основы программирования) - свои лайфхаки.
Если смотреть с точки зрения аналитики процесса найма, то важно подбирать ИИ с развивающимся интеллектом, который учитывает подобные человеческие в факторы , и реагирут на искусственно созданный баг. Автоматизация, роботизация - естественный процесс тезнологического развития, но если компания пока не может позволить крутые софты для найма, лучше работать ручками.

Добрый день!
Мы в своей работе очень ценим эффективность и стараемся идти в ногу со временем. Вместе с тем, я прекрасно понимаю, всю неоднозначность того вопроса, который вы подняли. Соблазн полностью делегировать отбор резюме ИИ крайне велик, но, я соглашусь со многими коллегами, которые писали ранее, что делать это нужно крайне обдумано. Важно грамотно задать алгоритм отбора, точно определить критерии, и как по мне, не переборщить при этом. Лучше дополнительно отсеять «лишних» вручную, чем изначально не увидеть тех, кто может оказаться ценным сотрудником.

Технологии и инструменты оценки безусловно необходимы, но положа руку на сердце, в работе рекрутёра большое значение имеет интуиция. Ввиду профессиональной подкованности мы потом, конечно, сможем объяснить себе причину своих действий, но бессознательные реакции точно работают.

У меня было несколько таких случаев, поделюсь одним из них. Примерно 8 лет назад искала Менеджера по маркетингу. На электронную почту пришлю резюме, открываю …, передо мной юный, практически начинающий специалист: опыта практически нет, резюме крайне скромное. Но смотрю на фотографию и внутренне понимаю: «Нужно звать! Будет отлично работать, просто резюме составлять не умеет!». Пригласила на собеседование, все мои внутренние предположения тут же подтвердились: часть опыта не было указано из-за скромности; помимо профильного высшего образования у кандидата пройдено 3 курсов повышения квалификации по направлениям, интересным для компании; она полностью соответствует корпоративным ценностям и профессионально готова к выполнению планируемых задач. Итого: она достойно прошла ещё 3 этапа собеседований (конечно, с уже отредактированным резюме) и проработала в компании больше 6 лет, показав очень достойные результаты.

Если резюмировать: делегировать ИИ однозначно стоит, вопрос только в каком объёме, что именно и какой способ контроля за результатом мы выберем.

Добрый день.

История с «пельменями» показательная, но, честно говоря, меня она не удивляет. Алгоритм делает ровно то, для чего его настроили - ищет совпадения по словам и структуре. Он не оценивает смысл.

Проблема не в технологии, а в том, как мы её используем. Если первичный отбор полностью отдан машине и человек подключается только в финале, риск «пропустить» отличнго кандидата закономерен. Но и обратная крайность - полностью ручной разбор сотен резюме - тоже не про эффективность.

Грань, на мой взгляд, проходит там, где рекрутер перестаёт думать. Когда цель - не понять, кто перед тобой, а просто закрыть воронку по KPI.

Инна, роботы и алгоритмы в подборе - это бич нашего времени, но с другой стороны и реале. У меня клиент был на карьерной консультации и с ним во время поиска работы произошел занимательный случай. Ему рекрутер компании отказал (ну точнее настроенный алгоритм, что-то пошло не так). А вот рекрутер кадрового агентства на эту же вакансию и в эту же компанию (как выяснилось потом) с удовольствием рассмотрел и в итоге он получил оффер.

Инна, я далека от рекрутинга, но история - чудесная. Напоминает байку про сдачу реферата в университете 20 лет назад - оглавление, отступы, красивая папка и список литературы - остальное можно оставить пустым.
Классический спор между формой и содержанием и для разных задач приоритеты можно расставлять по-разному.
Я часто работаю с командами, которые идеально подобраны по своим компетенциям и опыту, но при этом у них вообще не складываются личные отношения и эффективность оставляет желать лучшего. В этой ситуации явно рулили идеальные анкеты.
А бывает так, что без всякого командообразования ты видишь крутой сплоченный коллектив, решающий самые сложные задачи - тут подбирали людей, давая возможность получить нужный опыт и нарастить компетенции в рамках бизнеса.
Вопрос всегда - какова цель? Закрыть вакансию или сделать что-то еще.

Инна, добрый день!
Я эту историю тоже слышала. Она вызывает вопросы - странно, рекрутер и нанимающий менеджер действительно пропустили такое в резюме - рецепт пельменей )) Но даже если оставить достоверность, урок из нее можно вынести важный: когда мы полностью полагаемся на автоматизацию, мы рискуем потерять из виду хорошие резюме. Техника ради скорости - это хорошо, но без контроля она может давать сбои.

Если рекрутер использует ИИ, важно время от времени заглядывать в "отсев" и проверять, насколько корректно система сработала. И при необходимости корректировать фильтры, чтобы не пропустить сильных кандидатов.

Добрый день!
Да, тоже видел эту историю с пельменями - посмеялся, задумался на 30 секунд и дальше пошел заниматься проектами :)
Кому как не нам с вами, коллеги, осознавать необратимость внедрения ИИ-технологий. Но я всегда смотрю на подобные вещи с точки зрения власти человека над программой - одни из нас создают эти инструменты, другие выбирают из них лучшие и используют так как удобно. Не наоборот. Поэтому узнаем, познаем, удивляемся, привыкаем, адаптируемся и двигаемся дальше.
Как говорится машины созданы, чтобы служить людям, а не наоборот.

Кстати, за те 30 секунд я подумал вот о чем: как здорово, что профессия HRа как раз построена в первую очередь на понимании и профессиональных знаниях как раз о той самой человечности, а значит нас еще не скоро заменят ;)

Добрый день, коллеги! Я за то, чтобы думать позитивно. У нас достаточно негативных новостей. Алгоритмы помогают нам отбирать резюме по словам. Это первый этап отбора. Здорово, что мы можем это делегировать роботу. А далее включается человек и отбирает по soft-скиллам. Их робот уже не может отобрать. Это второй этап.
У меня вопрос к тому, кто дает последнее слово по резюме - был ли второй этап анализа резюме на человечность? Пропускаем резюме мы, а не роботы. Потому что робот - это лишь наша левая рука. А правой рукой мы подписываем резюме и направляем его заказчику.

Инна, Добрый день!
Согласна что ИИ вытесняют отдельные этапы в Подборе персонала. В то же время Подбор - это многоэтапный процесс, от этого результат! Хороший вопрос! Встречала руководителей, которые в погоне за Технологиями и Скоростью упускают важное, а именно то что если кандидат не увидит гордости сотрудника за свою компанию, не услышит вовлеченности и эмпатии в его личную ситуацию, то..... процент достойных кандидатов подходящих компании, будет сильно ниже!
А так да, соглашусь, что фильтруя резюме с помощью ИИ можно упустить важных и ценных кандидатов или информацию, как в примере) В то же время, сам рекрутер тажке имеет шансы при высокой загрузке упустить важную информацию. И чтобы таких ошибок не допустить важно применять совсем разные "Алгоритмы" и Б-П для Человека и Технологий.

Коллеги, вижу, что эта история вызвала живой интерес)

Публикую ссылку на то, что это был за рецепт и как развивались события
https://habr.com/ru/news/1009356/

Здравствуйте, Инна и коллеги!
Я слышала об этой истории... но пока не видела подтверждения что она в реальности произошла.
Слабо себе представляю чтобы на собеседованиях не просматривали резюме специалиста--- это поти нереально.
Но соглашусь, что при невнимательной работе ситуация вполне возможна.
Потому как активное использование ии-алгоритмов обработки откликов-- уже обыденная реальность.
И ошибки не исключены.

Инна, добрый день.
Ситуация на грани фантастики, т.к. не понятно как компания была готова сделать оффер, если предварительно не прочитала резюме)Куда смотрели рекрутеры?)
Но тема с ИИ алгоритмами в именитых работных сайтах все больше и больше набирает обороты. И все это основано не на пустом месте, и не потому, что кто-то решил объявить протест технологиям. Просто все хотят быть впереди планеты всей и не "докручивают" системы, а стараются сразу это "запаковать и продать". А мы попадаем в ситуацию: "Доработать можете?" - "Можем, а зачем?" ахахахаха

Коллеги, приветствую!
Отличный пример!
Алгоритм рекрутинга, как и жизненный цикл сотрудника, один в один повторяют алгоритм продаж.
А любой продажник знает, что самые лучшие сделки заключаются на личных встречах.
В данном примере это и есть кандидат с горящими глазами, ведь он бросает некий вызов системе, а значит инициативен и нацелен на результат.
Предварительный этап он и есть предварительный. Основная продажа происходит на собеседовании. Причем в обе стороны!
Так что, на мой взгляд, не превращаетесь. Главное - не создавать перекос исключительно в сторону отсева алгоритмами.
Вон, Седов из Асконы на личном самолете всю страну облетел, подбирая преподавателей для детей в школу в Доброграде - по одному из городов и весей.
А до этого сидел на экзаменах в универе, чтобы будущую команду топов подобрать и взрастить.
А когда понадобилось открыть в Доброграде магазин, договорился чтобы бывший министр сельского хозяйства США его по всей америке прокатил и про продукты рассказал.
Это и называется копать. В этом и смысл работы. Главное - не пытаться съехать с общения с людьми.

Инна, добрый день, прямо очень интересный пример как работают алгоритмы ИИ и полное доверие рекрутёров этим алгоритмам. Поэтому кандидаты жалуются на непрофессионализм рекрутёров, нежелание посмотреть на людей и сделать оценку самостоятельно. Ведь очень часто бывает, что кандидат обладает высоким потенциалом, компетенциями, но не полностью соответствует по требованиям вакансии. Или кандидат подстроился под требования ИИ, научился составлять резюме, но не подойдёт по корпоративной культуре, стилю руководства и т.д. и будет уволен в первые недели работы.

Увлекательная история. С одной стороны, смешно до слез, с другой — тревожно. Если подумать, этот эксперимент подсветил сразу две проблемы: 1) Безграмотность найма, который слепо верит машине. 2) Требование к соискателям быть "пластиковыми" и подстраиваться под робота. Очень ценный материал. Спасибо, что поделились, теперь буду показывать эту статью коллегам как повод задуматься о балансе автоматизации и человечности.

Всем доброго дня!
Наверное, это была не столь значимая вакансия, раз не важно резюме.
Вакансия, заслуживающая внимания, проходит через руки живого HR (пока еще).
Может, там HR зашиваются, мало времени на нормальную работу, это другой вопрос.
В любом случае, при приема IT-ника, предлагают пройти профессиональный тест. И этот тест не про готовку пельменей.

Инна, а причём тут эффективность отбора и человечность?
Отбор персонала (по моему опыту) это не только про знания - навыки -компетенции, а как минимум, на мотивацию и соответствию корпоративной культуре компании.
А они очень разные.
Ваш пример простой: парень заложил в резюме часто встречающееся словосочетание. Молодец! Надеюсь, нашёл работу. Как и тот студент, которого все проклинают, что он написал диплом в ИИ.
Я бы такого взял на работу сразу! За креатив и умение пользоваться современными технологиями. И юмор. Пока остальные спорят, хорошо это или плохо.
Ответ на Ваш вопрос: пока за рулём рекрутмента компании HRушка, которой лень собрать практические запросы заказчиков, и найти вручную реальных кандидатов по потребностям бузинеса, - так это проблема компании.
А нам-то с Вами чего париться?
Пусть нанимают профессионалов, а не .... Не скажу кого.
ЗЫ
К сожалению, рекрутеры как не составляли, так и не продолжают составлять интеллектуальные сливки Человечества... Увы

Инна, интересный случай!!

А мне интересно, что за компания, которая готова была сделать оффер по резюме! По резюме, отфильтрованному ИИ?
Хотелось бы посмотреть на штат этой компании и ее эффективность.

Хотя коллеги пишут, что ИИ это лишь первый фильтр перед собеседованием.

Инна, коллеги, добрый день.
Смешно и грустно одновременно! Этот кейс показывает, что алгоритмы подбора - всего лишь фильтр по ключевым словам на основе ИИ. Хотя я много лет не работаю рекрутером, последние наблюдения показывают, что сфера выглядит довольно "печально": алгоритмы всё сильнее вытесняют живое общение с кандидатами.
Безусловно, многое зависит от уровня позиции, специфики компании, её целей и культуры.
Важно сохранять баланс между эффективностью системы и человеческим подходом. Я за разумную автоматизацию! Использовать алгоритмы для сортировки больших потоков кандидатов, подготовки предварительных списков и анализа опыта. Но не полностью полагаться на цифры и ключевые слова.

Коллеги, добрый день!

Грань в эффективности.

Если алгоритм приводит к успешному закрытию вакансии все хорошо. Под успешным я подразумеваю успешно пройдённый испытательный срок.

Речь ведь только про первичную оценку, собеседование в любом случае проходит в формате человек-человек.

Дальше рынок это отрегулирует сам. Условие задано и лишь вопрос времени когда большинство кандидатов начнут делать "пельменные" резюме для прохождения ИИ-агента.

Ну и мы понимаем, что сейчас это работает при избытке кандидатов на определённые позиции. При недостатке - будем ручками перебирать чтобы закрыть вакансии.

У любой эффективности есть две грани - полученная выгода в моменте и полученный результат на дистанции. И первое далеко не равно второму, иногда это как взять в кредит под приличный процент.

Инна, коллеги, доброго дня!
Алгоритмы подбора это просто фильтр для большого потока откликов, а не инструмент оценки человека. Проблема возникает тогда, когда их начинают воспринимать как полноценный отбор: система ищет совпадение по словам, а не по смыслу, поэтому может пропустить рецепт пельменей и одновременно отсеять сильного кандидата. Грань проходит там, где рекрутинг превращается в проверку чек-листа, а не в попытку понять, что за человек перед тобой и какую задачу он реально может решить. Базово всегда надо понимать, что "робот" - это вспомогательный инструмент, а не решение.

Систему создают и настраивают люди. Часто люди хотят упростить себе жизнь, отсекая то, что действительно важно - качественное образование, системный и структурный подход к решению задач, чтобы сиюминутно сэкономить время. Но скупой платит дважды - время придется потратить все равно для качественной работы по любой задаче, включая скрининг резюме. И вообще, я человек старой закалки и все еще думаю, что задача хорошего рекрутера - найти хорошего профи с плохим резюме. Поэтому анкета важна, конечно, но опираться на нее одну я не готов.