Вот рекрутер договорился об интервью, позвал на него нанимающего менеджера, забронировал переговорку, а соискатель не пришел. Рекрутер звонит ему, а он не берет трубку. Или отвечает и говорит, что забыл, передумал, заблудился, замерз, устал, похищен инопланетянами, нашел другую работу. Давайте поговорим о популярных причинах исчезновения кандидатов и о том, как повысить доходимость до собеседований.
От чего зависит доходимость 1. Уровень кандидата
Условно кандидатов можно разделить на две группы.
Первая группа — специалисты уровня сениор и выше. У них высокие показатели доходимости на первое интервью — свыше 90%. Если вы договорились о встрече с таким кандидатом, скорее всего, он придет. Высокоуровневые специалисты рассматривают интервью не только как шаг для трудоустройства, но и как способ прощупать рынок, установить новые полезные контакты, получить фидбек.
В дальнейшем — при движении по воронке найма — конверсия падает: такие специалисты очень требовательны к работодателю и условиям работы, поэтому могут отказываться сами. Но это будет адекватный и заблаговременный отказ, а не сообщение в стиле «я что-то передумал и не приду», отправленное за 5 минут до встречи.
Вторая группа — специалисты уровня джуниор и мидл. Доходимость на первое интервью у таких кандидатов ниже — около 65%. Зато они охотнее выполняют тестовые задания, выдвигают меньше требований и реже отказываются сами.
2. Востребованность кандидата в моменте времени
Когда специалист только выходит на рынок труда, он может получать много предложений. Пик востребованности приходится на первые полторы недели поисков работы.
Например, вы попали на кандидата в период, когда он завален предложениями. Тогда его заинтересованность в каждой конкретной вакансии снижается: он может пропустить встречу просто потому, что в этот день у него было пять интервью, и на шестое — ваше — уже не осталось сил.
Примерно со второй или третьей недели внимание работодателей к кандидату снижается, поэтому он начинает внимательнее относиться к каждому предложению.
3. Сезонность и погода
Странное дело, но иногда люди пропускают интервью, потому что на улице дождь, гроза, гололед или сильный мороз. Летом многие работающие кандидаты находятся в отпуске: отдыхают за городом или просто пребывают в расслабленном состоянии, когда «что-то лень куда-то ехать и о чем-то общаться».
4. HR-бренд
Плохие отзывы о компании в интернете сильно влияют на доходимость. Человек сначала соглашается на интервью, потом находит негативную информацию о работодателе и передумывает. При этом кандидату неудобно прямо сказать рекрутеру, что отказ связан с негативными отзывами, а врать не хочется. Поэтому он просто пропускает встречу и игнорирует звонки от работодателя.
5. Качество коммуникации рекрутера
Важно, чтобы с кандидатами общался человек, который умеет завлечь, ответить на вопросы, снять возражения и продать вакансию. От рекрутера напрямую зависит доходимость: он должен буквально за ручку привести кандидата на встречу, не забывать о нем при движении по воронке найма и постоянно поддерживать контакт.
Рекрутеру нужен хороший уровень эмпатии, чтобы чувствовать и понимать, если что-то идет не так. Вот какие признаки указывают на то, что кандидат не придет:
он быстро согласился и практически не задавал вопросов. Нормально, когда человек подробно расспрашивает рекрутера о работе. Значит, он сразу хочет понять, релевантна ли вакансия его ожиданиям, чтобы зря не терять время на интервью;он не реагирует на напоминания о предстоящем интервью либо отвечает с большими паузами, как-то неохотно. Основные причины неявки на собеседование 1. Передумал
Кандидат может передумать по разным причинам. Например, он получил оффер от другой компании или начитался негативных отзывов в интернете и решил не связываться с работодателем.
А еще бывает так, что у кандидата возникли сомнения, возражения или вопросы, но он почему-то промолчал. А рекрутер не смог установить с ним нормальный контакт, не почувствовал, что есть какая-то проблема, не докопался до сути, не проработал сомнения.
Как избежать:
Поддерживайте постоянный и доверительный контакт с кандидатом. Это позволит заранее узнать о том, что он передумал, и попытаться повлиять на это решение.Старайтесь снимать возражения сразу на этапе первого контакта, не дожидаясь встречи — кандидат может на нее просто не прийти.Работайте над репутацией компании в интернете. 2. Забыл
Если кандидат востребован и у него много предложений, он запросто может запутаться в них. Вы пригласили его сегодня на двенадцать, а он был уверен, что встреча — завтра в час.
Как избежать: напоминайте кандидату об интервью. Мы используем следующий алгоритм напоминаний.
В день первого контакта высылаем кандидату на электронную почту приглашение на интервью с информацией:
Одновременно мы отправляем приглашение через календарь и просим подтвердить встречу. За день до собеседования пишем сообщение в мессенджере, чтобы убедиться, все ли в силе. За час до встречи контрольно связываемся с кандидатом — тоже через мессенджер. Если на каком-то из этих этапов связь теряется, то стоит бить тревогу: есть вероятность, что он не придет на интервью.
3. Не нашел офис
Иногда люди действительно не могут найти здание или дверь в нужное помещение. Как-то раз я ждала соискателя. Была ужасная погода, он позвонил и сообщил, что потерялся. В итоге я пошла его встречать, кое-как нашла и привела в офис.
Как избежать: в пригласительном письме подробно распишите, как вас найти, на чем лучше добраться, в какую дверь и сколько раз стучать. Принцип простой: чем подробнее, тем лучше. Можно даже приложить карту местности и фотографии здания, чтобы упростить поиск.
Рекомендую учесть даже мелкие детали. Например, если на входе в офис сидит строгий охранник и просит у посетителей документы, то письменно предупредите соискателя, чтобы взял с собой паспорт. На случай, если кандидат все равно заблудится, укажите контакты человека, который встретит его или сориентирует по телефону.
Наше письмо с приглашением на интервью. Дали кандидату ориентир, как найти нужное здание и вход в него, сообщили, кому звонить, если что-то пойдет не так. Предупредили о пропускном режиме и напомнили про паспорт. 4. Технические проблемы
Это частая причина, если вы проводите онлайн-интервью. У человека может сломаться ноутбук, отключиться интернет, не работать камера или микрофон. Некоторые кандидаты не умеют пользоваться скайпом или зумом, но стесняются признаться.
Как избежать: свяжитесь с кандидатом за час до встречи и уточните, все ли в порядке. Попросите на всякий случай проверить скорость интернета, работу программы, камеры и микрофона.
Вместе с пригласительным письмом скиньте инструкцию по программе, в которой будет проходить собеседование, и ссылку для скачивания.
Предупредите, что это будет именно видеоинтервью. По моему опыту, некоторые люди почему-то стесняются показывать себя и выключают камеру. Если заранее не обговорить это условие, то уже в процессе интервью может выясниться, что у кандидата якобы нет камеры либо она не работает.
5. Странные причины
Отдельно расскажу про странные и нелогичные причины, которые я слышала от кандидатов.
Одна девушка шла на интервью, но не пришла. Как выяснилось, в пригласительном письме было указано, что офис компании — в 5 минутах ходьбы от метро. Но у нее этот путь занял 10 минут — в два раза больше. Она посчитала, что если работодатель обманул ее с расстоянием, то и в других вопросах не стоит ему доверять.
Другой кандидат вышел из дома в направлении офиса работодателя. Но внезапно по пути передумал искать работу и вернулся — по крайней мере, именно такую причину он озвучил рекрутеру. Еще один соискатель не доехал, потому что забыл адрес, а позвонить и узнать не мог, так как потерял телефон по дороге.
Безусловно, форс-мажоры случаются: человек действительно может потерять телефон, забыть адрес, заболеть, подвернуть ногу по пути на интервью. Но важно понимать, правду ли говорит кандидат или это просто повод для отказа, а о настоящей причине он умалчивает.
Это несложно выяснить: мы просто переносим несостоявшееся собеседование на другую дату и уточняем у соискателя, точно ли он придет. Если он не уверен, значит, истинная причина в чем-то еще. И лучше бы ее выяснить: иногда фидбеки от кандидата помогают работодателю понять свою репутацию на рынке труда, увидеть промахи и ошибки.
Почему недоходимость — это плохо
Она сжигает ресурсы. Вы тратите деньги на сбор резюме по различным каналам, время рекрутера и нанимающего менеджера, а в итоге часть кандидатов просто игнорирует назначенную встречу.
Здесь еще и психологический аспект: недоходимость вызывает ощущение безысходности у нанимающей стороны. Например, в компании есть вакансия, которую никак не удается закрыть. У рекрутера и нанимающего менеджера создается впечатление, что они уже «прочесали» весь рынок труда и не осталось подходящих специалистов. А если они и появляются, то не приходят на интервью. Это опасно: ощущение безысходности зачастую приводит к ошибке найма.
Кратко:
Специалисты сениор-уровня, как правило, приходят на собеседование, если пообещали. Доходимость на мидл- и джуниор-уровнях ниже.Вот признаки, что кандидат может не прийти: он согласился на интервью слишком быстро и без вопросов; он не отвечает на напоминания о встрече или делает это медленно и неохотно.
Если есть ощущение, что кандидат не придет, не назначайте собеседование вхолостую. Сначала разберитесь, в чем проблема, и решите ее.Кандидат может передумать. Задача рекрутера — выстроить доверительный контакт с ним, чтобы узнать об этом заранее, а не после сорванного собеседования.Чтобы кандидат не забыл о договоренностях, нужно построить систему напоминаний.
Алгоритм напоминаний: в день первого контакта — письмо с приглашением, за день до встречи — сообщение в мессенджере или по СМС, за час до встречи — еще одно сообщение.
Чтобы кандидат не потерялся, в письме с приглашением укажите, как лучше добраться до офиса.
Если вы проводите онлайн-интервью, то попросите кандидата проверить качество интернета и как работает камера и микрофон. Пришлите ему ссылку на программу и инструкцию, как ей пользоваться.
Источник: https://huntflow.ru/blog/slava-bogu-ti-prishel/
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение