Как понять, что ваша стратегическая сессия начинается не с вопросов, а с сопротивления?

Команда на месте, флипчарт стоит, всё “по плану” — но в воздухе глухое напряжение.
Кивают — но не включаются. Молчат — но не потому что слушают.
Если вы сталкивались с таким — значит, вы знаете, что стратегическая сессия нередко начинается не с инсайтов, а с защиты, сарказма и ледяного “мы уже всё это слышали”.
Этот материал — практическое продолжение моей статьи "Почему я начинаю стратегическую сессию со склада и зоны отгрузки, а не с презентации".
Теперь — не про подход в целом, а про реальные признаки, что команда в броне, и что с этим делать:
- Как “бродилки” по залу поднимают уровень дофамина.
- Почему сарказм — это не вредность, а форма контакта.
- Что поможет вернуть команде ощущение влияния и смысла.
- И зачем на стратегической сессии нужны не только инструменты, но и человеческий подход.
📍 Если вы HR, фасилитатор или руководитель, и знаете, каково это — работать с уставшей, но живой командой, этот лайфхак для вас.

5 признаков, что стратегическая сессия начнётся не с вопросов, а с сопротивления
(и почему это не провал, а точка входа к настоящим переменам)

Всё вроде бы готово: флипчарт, маркеры, аккуратно открытая презентация.
Сессия начинается. И с первых минут становится ясно: будет непросто.
Команда здесь. Но как будто не с вами. Взгляды в пол. Кивки без смысла.
Ирония, защита, равнодушие.
Не ждите вопросов. Сначала будет сопротивление.
И это не плохо. Это сигнал. Сигнал о том, что команда устала. Что она боится снова поверить — и снова разочароваться. Что люди не злые и не вредные. Просто не знают, можно ли вам доверять.

Вот 5 признаков, что сессия начнется с защиты — и что можно с этим сделать по-человечески и по уму.
1. Профессиональные маски и безупречная вежливость
Все будто “по протоколу”: сидят, слушают, записывают, а в воздухе — глухая отстранённость. Никто не спорит — но и не живёт в этом моменте.
Теория самодетерминации говорит: у каждого человека есть три базовые потребности — автономия, компетентность и связь с другими.
Когда их нет — остаётся только вежливость и желание «переждать».
Что помогает:
— простой вопрос “Чего вы точно не хотите от этой сессии?”
— тёплое начало без пафоса,
— признание: “Я понимаю, что вы, возможно, устали от таких форматов”.

2. “Решения всё равно принимаются наверху”
Классическая защитная фраза. Но за ней часто сидит ощущение беспомощности, а не лень или равнодушие.
Что помогает:
— задать вопрос: “А на что вы можете повлиять?”
— показать карту бизнес-процессов и спросить: “Что вы можете изменить или улучшить хотя бы на 5%?”
Даже малое ощущение контроля возвращает энергию и интерес.

3. Сарказм, шутки, «а, тренинг очередной»
Сначала может быть больно — кажется, что над вами издеваются.
Но на самом деле это… форма включения.
Милтон Эриксон, один из великих терапевтов, говорил:
“Агрессия — это форма контакта, которую человек может себе позволить.”
Что помогает:
— не играть в “строгого фасилитатора”;
— спокойно сказать: “Спасибо за честность. Это тоже сотрудничество — только в другой форме.”
Когда люди видят, что вас не нужно “проверять” — маски постепенно спадают.

4. Вопрос “Кто наш клиент?” вызывает ступор или агрессию
Команда годами работает “внутри системы”: графики, косяки, отчёты, логистика.
А вы приходите и спрашиваете: “А за что вам платят?”
Что помогает:
— обсудить путь клиента, реальный отзыв или фото;
— использовать упражнение-бродилку: пусть каждый участник за 1 минуту расскажет другому “за что нас благодарили клиенты” — и что в этом было важного.
Такие простые форматы включают дофамин, ощущение смысла и гордости.
А это именно то, чего не хватает выгоревшим командам.

5. “Мы уже всё это проходили. И что?”
Фраза из усталости. Из того, что раньше уже что-то “начинали” — и бросали.
Или говорили красивые слова — но дальше слов ничего не происходило.
Что помогает:
— не обещать “новую эру”;
— спросить: “Что должно случиться сегодня, чтобы вы подумали — было не зря?”
— быть искренними в формате: “Давайте попробуем не всё, а хоть один сдвиг, который реально можем сделать.”

А теперь важное: это не вредность. Это боль.
Сопротивление — это не саботаж. Это способ психики сказать:
“Мне больно, я устал, я боюсь надеяться.”
Это защита. И она бессознательная.

И именно поэтому в фасилитации сегодня работают подходы из психологии и терапии:
🔹 Рефрейминг
Переосмысление того, что звучит агрессивно, как сигнал интереса.
“Вы спорите — значит, не всё равно. ” Предложение взглянуть глазами другого человека : "А что бы на это сказал .... начальник транспортного цеха/ Иван Иванович или Герман Греф?" Возможность выйти из туннеля безнадеги : "А что вы об этом будете думать через год?"
🔹 Поиск зоны влияния
“Что в ваших силах? Не вообще. А здесь и сейчас.”
Даже крошечный контроль возвращает мотивацию.
🔹 “Бродилки” с историями побед
Участники по двое рассказывают друг другу: “Что у меня получилось, чем я горжусь?” Это — дофамин, оживление, вспоминание своей силы.
🔹 Микро-ритуалы
Одинаковое начало дня, круг, музыка, вопрос “одним словом” — стабилизируют психику, дают ощущение рамки и безопасности.

И вот тогда команда начинает дышать
Не с первого круга. Не все сразу. Но появляется внимание, движение, интерес, желание сделать хотя бы что-то.
Именно так начинается настоящее изменение — не “по шаблону”, а по-людски.
А теперь вы:
Если вы — HR, фасилитатор, или просто человек, который тянет на себе трансформации в компании — поделитесь, узнаёте ли вы свою команду в этих реакциях?
Как вы работаете с сопротивлением — гасите, обнимаете, игнорируете?
Что помогает? Что наоборот усугубляет?
Буду рада обсудить, без шаблонов и тренинговой бравады. Просто по делу — и по-человечески.