Как и сколько платить работникам?

Здравствуйте, Иван!
Коллегами уже все сказано, вкратце добавим от себя:
Изучите рыночные ставки для аналогичных позиций.
Рассмотрите фиксированную ставку и бонусную/премиальную часть.
Предложите нематериальные стимулы: развитие, гибкий график, комфортные условия.
Регулярно пересматривайте зарплаты, ориентируясь на рынок и ваши возможности.
Соблюдайте трудовое законодательство.

Главное найдите баланс между возможностями бизнеса и справедливым вознаграждением. Желаем вам успехов и процветания)

Иван, здравствуйте, я бы пошла по следующему плану:
Проанализировала бы рынок труда и определила бы, насколько ЗП в рынке, если не в рынке, то сколько не хватает в процентах или твердой сумме и дальше скомпенсировала бы в процентном отношении следующими бонусами:
Добавила бы премии с привязкой к доходам, чтобы было из чего выплачивать. — это может быть премия за выполнение KPI, высокий процент заказов, даже небольшой бонус за высокое качество работы может существенно повысить мотивацию.
Предложила бы гибкий или «лояльный» график, можно с привязкой к каким-либо условиям. Например 1 месяц работы без нареканий – следующий месяц работа с гибким графиком. Важно поощрять сразу, как и наказывать, а не в конце квартала, года или пятилетки.
Создала бы комфортные условия труда — удобное рабочее место и хорошее освещение, понятные процессы и требования, нормальные человеческие отношения и обеспечение всем необходимым для выполнения задач создадут ту атмосферу, ради которой хочется бежать на работу. Проявляйте заботу о людях.
Создала бы условия, чтобы проявить поддержку и признание значимости работы (об их нехватке мне говорит каждый второй клиент в консультировании.
Предложила бы нематериальные бонусы — это могут быть скидки на товары, если есть такая возможность, мелкие подарки. Эти «плюшки» нередко создают положительное впечатление и привязывают сотрудников.
Вложилась бы в развитие сотрудников — если не можете нанять тренера, то обучайте сами. Пусть, если человек перерастет свое место, то он за руку приведет другого.

Иван, Понимаю вас. Зарплату выше рынка не всегда получается предложить, но это не единственный способ удержать сотрудников. По опыту знаю, что людям часто важны комфортные условия, гибкость графика и прозрачность в бонусах — даже небольшие премии за выполнение KPI могут мотивировать. Плюс, важно давать сотрудникам признание, просто замечать их вклад и благодарить. Это создаёт лояльность и ощущение стабильности, и даже при рынке зарплат люди чаще остаются, если чувствуют, что их труд ценят.

Добрый день, Ирина.
Чтобы удержать сотрудников, не переплачивая им, можно рассмотреть несколько стратегий.

Во-первых, исследуйте рынок труда и определите конкурентные ставки, чтобы ваша зарплата соответствовала средним значениям для аналогичных позиций.

Также сосредоточьтесь на немонетарных мотивациях: создайте комфортную рабочую атмосферу, предлагайте гибкий график, возможности для обучения и карьерного роста. Регулярные обратные связи и признание достижений сотрудников также помогут им чувствовать свою ценность.

Подумайте о включении бонусов или поощрений при выполнении планов, что может стать дополнительным стимулом для вашей команды.

Иван, здравствуйте. Мне нечего добавить к рекомендациям коллег, они полностью раскрывают дальнейшие шаги для Вас. Единственное, на чем бы хотел акцентировать Ваше внимание дополнительно, и на мой взгляд наименее хлопотно это поговорить с сотрудниками (лучше индивидуально) с сотрудниками на тему того, какие у них планы в перспективе, например 6 мес, чтобы понимать чего можно ожидать? А вообще почему они у Вас сейчас и чего ждут от Вас, как от работодателя. Ну и должен быть план Б, а случай, если кто то всё же уйдет. Плюсом можно попросить сотрудников предупредить об уходе, ежели таковой планируется за месяц (период можно обговорить), как правило этот незначительный трюк повышает чувство ответственности, как обязательство перед Вами. Конечно многие скажут, что есть же договор, а сколько человек его читали при трудоустройстве в пункт выдачи? Очень часто отсылка к официальным документам вызывает прямую конфронтацию, как считаете коллеги?
1. Почему Вы решили, что сотрудники уйдут?
2.

Здравствуйте, коллеги! Согласна с комментариями, для начало нужно выяснить, где вообще находятся пункты) Это и правда является важным фактором, так как зп различаются на тысячи) Еще смотря какой пункт выдачи) Если маленькое помещение и не особо комфортное, то поменьше. Если же большое, удобное, то тут больше конечно нужно платить)

Иван, Коллеги, Добрый день!

Иван, присоединяюсь к рекомендациям коллег, Пройтись по округе и заявиться "тайным сотрудником", создать теплую атмосферу и другим,
От себя добавлю: если простыми словами "поймите кто чем дышит", если языком оценки персонала, то поймите не только их личностные качества (мин два-ответственность и быстрая адаптивность), но и главное их мотивацию. А лучше мотивацию за мотивацией! То есть после ответа на вопрос: выберите из 7 пунктов 3, которые для вас наиболее важны при поиске работы задайте уточняющие! Это очень утрированно.
И если будет запрос, то может здесь обратиться к опытным HR для помощи в разработке оценочной методики.
Что получите? Вы поймете для чего приходят. Например, кто-то приходит пересидеть сложный период пока не попадется более интересный вариант.
Успехов вам, Иван!

Иван,день добрый!
Если не секрет, где ваши точки и сколько Вы платите сотрудникам?
Мониторить рынок- святая обязанность ответственного и радушного работодателя.
Понимаю, что каждый собственник мечтает о том, чтобы платить минималку, при этом сотрудники должны почти жить на предприятии, отвечать ночью и в выходные на звонки клиентов и не ходить в отпуска.
Но они при такой системе разбегаются, неблагодарные. Напишите цифру, поможем Вам с конкуретными цифрами прямо здесь.

Добрый день, Иван!

Вы затронули очень важный вопрос, который волнует многих предпринимателей, особенно в сфере e-commerce, где конкуренция за талантливых сотрудников довольно высокая. Понимание правильного подхода к оплате труда — это не только про деньги, но и про создание атмосферы, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и мотивированными.

Во-первых, постарайтесь понять, что действительно важно для ваших сотрудников, кроме зарплаты. Например, гибкий график работы, возможность развиваться и обучаться, а также комфортные условия труда могут существенно повысить их мотивацию. Обратите внимание на несоциальные факторы: если вы создадите дружелюбную атмосферу и обеспечите карьерный рост, это поможет вам удерживать талантливых работников, даже если ваша зарплата не самая высокая на рынке.

Во-вторых, вам стоит провести исследование и определить, какие зарплаты предлагают ваши конкуренты в сфере Вайлдберриз и Озон. Это даст вам представление о рыночных ставках, что позволит вам предложить более конкурентоспособную компенсацию. Возможно, также стоит рассмотреть систему бонусов или премий. Такие дополнительные стимулы могут помочь смягчить ситуацию, когда основная зарплата не дотягивает до рыночного уровня.

Кроме того, открыто общайтесь с сотрудниками о перспективах компании. Регулярные встречи, где вы можете делиться успехами и планами, могут создать ощущение причастности и ответственности у ваших работников. Если они видят, что компания растет и развивается, это может помочь им остаться с вами даже в ситуациях, когда их зарплата не на 100% соответствует ожиданиям.

И наконец, не забывайте о важности профессионального развития. Инвестиции в обучение и развитие сотрудников могут стать отличным способом повысить удовлетворенность и лояльность команды. Когда сотрудники видят, что вы заинтересованы в их успехе и развитии, это укрепляет их связь с компанией.

В общем, успешное управление оплатой труда — это в первую очередь про создание гармонии между деньгами, мотивацией и атмосферой в команде. Успехов вам в этом непростом, но важном деле!

Иван, доброго времени суток!
Оплата труда менеджеров по работе с маректплейсами должна складываться и ряда параметров:
- план продаж;
- работа с карточками;
- работа с кабинетом;
- работа со складами и остатками;
- мониторинг и ценообразование;
- фулфилмент;
- работа с покупателями и рекламациями;
- работа с самими маркетплейсами и претензиями;
- постоянная актуализация внутренней базы данных;
И ряд других аспектов, которые говорят о том, что должна быть градация по категориям менеджеров. Это далеко не просто продать рубашку или потолочную панель в торговом зале магазина, где ты клиента видишь и можешь управлять взаимодействием.
Сама оплата должна складываться исходя из Доходности и расходной составляющей. У Вас ОБЯЗАЕТЛЬНО должна быть товарная матрица по маржинальности. Вы чётко должны понимать себестоимость всего, что происходит в бизнесе. Исходя из этого рассчитать ФОТ (грейд+KPI). А также карьерный навигатор.
При этом каждая компания, занимающаяся работой с маркетплейсами всегда индивидуальна и уникальна.
Нужна чётка дорожная карта с финансовой стратегией - обращайтесь.
Всем добра!

Иван, здравствуйте! В прошлом месяце ко мне обратился клиент с запросом на закрытие нескольких вакансий в пункты выдачи в Ленинградской области. Предлагалась заработная плата от 2000 до 3000 за смену с графиком 2/2, 15 смен в месяц. Заказчик честно сказал, что 3000 будет вряд ли, реальный максимум 2500. То есть 167-208 рублей в час., 30000 - 37500 рублей в месяц. Очевидно, что это предложение ниже рынка. По ЛО минимум, от которого кандидаты готовы рассматривать предложения- 40000. Чтобы получить стабильный поток кандидатов: 45000 - 50000.
Для понимания, сколько платить, нужно провести анализ рынка труда.

Иван, здравствуйте.
Работа на пунктах Валдберис и Озон - это тяжелый труд для работников, при всей видимости простоты (берешь больше - кидаешь дальше) для заказчиков.
Поэтому, плюшки для работников - не интересны. Их, интерес - деньги.
Как сказали коллеги - пройдитесь по округе, поспрашивайте тех, кто там работает - и сделайте + хх рублей к средним значениям.
А атмосферу дружественности и семейственности - докрутите уже по месту.

Иван, добрый вечер, поиск баланса между ожиданиями сотрудников и возможностями бизнеса, особенно если этот бизнес небольшой, сейчас задачка со звездочкой. Зарплатная гонка в разгаре, с начала года средняя ЗП, предлагаемая в вакансиях по России выросла на 39% (по данным hh.ru). Кандидаты свои ожидания, соответственно, тоже подняли. Сотрудник с рынка сейчас стоит чаще всего выше, чем уже работающий. Если у вас уже работают сотрудники, поговорите с ними, проясните их цели, мотивы и интересы, так поймете, а что их держит у вас. Посмотрите вокруг, на прямых конкурентов и на все компании, с кем еще вы конкурируете за персонал, а что они предлагают по условиям работы. Вы пишете про "выше рынка", так может и не придется, посмотрите в сторону гибких графиков. Ну и психологический комфорт может быть одним из мотиваторов (кроме ЗП) для вашей ЦА, атмосфера уважения и доверия многое решает сейчас. Успехов вам! Сохранить и преумножить!

Вань, значит так, без дураков. Насчёт чая, кофе, атмосферы и прочей ерунды в пунктах ВБ и Озона. Это тяжёлая работа для местных женщин из соседних домов, готовых на любые условия.
Я в Москве, в доме 12 подъездов. В шаговой доступности 3 ВБ и 4 Озона. Если работают (уже больше года), значит, всё устраивает. Но в моём соседнем подъезде девочки меняются каждый месяц. А в одном доме , подальше, уже пару лет работают одни и те же, им нормально.
Ты в каком городе?
Пройдись по окрестностям, посмотри, где пункты ВБ и Озона, где висят приглашения на работу. Прикинься дурачком, выясни условия. Обычно это почасовая оплата, но многое зависит от локации.
В соответствии и устанавливай условия. Важно: для этого контингента часто важнее график и доступность, чем ЗП.
Удачи! Пиши, ежели что :)))

Добрый день, Иван. Безусловно деньги являются одним из мотиваторов нахождения на рабочем месте, и вместе с тем можно создать максимально благоприятные условия. Сделать приятные бонусы в виде чая, кофе на рабочем месте. Удобное рабочее место. Отношение к самим сотрудникам. Тёплое, доверительное. На данную ситуацию можно посмотреть под другим углом и возможно к вам придут новые мысли: Благодаря этим сотрудникам, вы зарабатываете деньги и относится к ним из этой позиции. Подумать в сторону премий за идеально выполненную работу. Самый лучший вариант это дать смыслы для ваших сотрудников. А для этого задать вопрос себе, а для чего вы этим занимаетесь? Когда у вас есть понимание, для чего вы это делаете, вы можете эти смыслы дальше передать