В компании на сорок человек про грейды обычно думают одно из двух: "это для корпораций" или "сделаем, как у больших, и споры о деньгах закончатся". Ошибаются оба лагеря. Грейды отвечают на вопрос "почему ему платят больше, чем мне" и помогают нанимать без торга вслепую, но не поднимают мотивацию и не исправляют оклады, которые ниже рынка. Бывает, что таблица на одиннадцать уровней два года лежит в папке у финансового директора, а бывает, что без нее собственник каждую неделю по несколько часов разбирает обиды. Рассказываю, по каким трем признакам видно, что пора, когда браться за грейды рано, во что обходится облегченная версия для небольшой компании и что сделать вместо грейдов, если время еще не пришло.
Две компании, примерно по сорок человек, обе в оптовой торговле. Первая два года назад заказала грейды у большой консалтинговой фирмы: оценка должностей по десятку факторов, одиннадцать уровней, вилки с тремя зонами, положение на тридцать страниц. Сейчас эта таблица лежит у финансового директора, и достают ее в одном случае: когда нужно отказать в прибавке.
Вторая грейдов не делала. Там каждый оклад - итог отдельного разговора с собственником, и менеджер по закупкам, пришедший полгода назад, получает больше начальника склада с шестилетним стажем. Собственник тратит на разговоры о деньгах по два-три часа в неделю и уверен, что грейды - забава для корпораций.
Ошиблись обе, только в разные стороны. Первой такие грейды были не нужны, второй нужны были давно.
Грейд - это уровень должности по ее ценности для компании, и к каждому уровню привязана вилка оклада. На практике это дает три вещи. Появляется ответ на вопрос "почему ему больше": потому что его должность на уровень выше, и вот по каким причинам. При найме руководитель знает, сколько может предложить, и не перебивает ставки собственных сотрудников. И у человека появляется понятный путь: что нужно, чтобы перейти на следующий уровень.
В компании на сорок человек есть еще одна польза, о которой редко говорят. Здесь почти все должности штучные: один логист, один бухгалтер по зарплате, один снабженец. Сравнить их по рынку можно, а друг с другом - никак, пока не появится общая шкала. Кто ценнее для бизнеса, логист или старший менеджер по продажам? Без грейдов ответ зависит от того, кто громче просит.
Чего грейды не делают. Не мотивируют: оклад по вилке - гигиена, а не стимул. Не поднимают производительность. Не заменяют премию и KPI. Не исправляют руководителя, который не умеет говорить с людьми о деньгах. И главное: если оклады заметно ниже рынка, грейды просто аккуратно разложат эту несправедливость по уровням.
Первый - споры о деньгах стали регулярными и решаются в кабинете собственника. Посчитайте за квартал, сколько было разговоров "мне надо больше", "почему ему так", "кандидат просит сверх того, что мы платим своим". Если выходит больше одного-двух в месяц и каждый раз решение принимается заново, система уже нужна. Время собственника стоит дороже, чем проект.
Второй - разброс окладов на похожих должностях больше 20-25%, и объяснить его можно только датой найма. Проверяется за вечер: выгрузить начисления за три месяца, сгруппировать похожие должности и посмотреть разницу. Если в группе менеджеров одного уровня оклады от 55 до 75 тысяч, а результаты у них сопоставимы, разговор о справедливости начнется и без вашего участия.
Третий - компания растет. В ближайший год прибавится десять-пятнадцать человек, появятся руководители среднего звена, и решения о зарплате начнут принимать не только собственник. Пока оклады назначает один человек, он держит правила в голове. Когда их назначают трое, правила должны быть записаны.
Нужны ли грейды: три признака и четыре стоп-сигнала
Если в компании меньше 25-30 человек, должности уникальные и собственник лично знает каждого, грейды обычно избыточны. Хватит простой таблицы окладов, о ней ниже.
Если оклады ниже рынка, сначала решают вопрос денег, потом строят систему. Иначе проект упрется в одно: половина людей окажется ниже нижней границы вилки, а бюджета на выравнивание нет.
Если собственник не готов сам соблюдать правила. Грейды живут ровно до первого "этому я дам больше, я его давно знаю". Одно такое исключение, о котором узнали, отменяет всю работу.
И если никто толком не знает, кто чем занимается. Грейдировать можно только описанные должности. Когда за одним названием скрываются три разные работы, начинать надо с описания ролей.
Для компании на сорок человек не нужны одиннадцать уровней и оценка по десятку факторов. Обычно хватает пяти-шести уровней и четырех-пяти критериев: цена ошибки, сложность задач, ответственность за результат, руководство людьми, нужные знания и опыт. Работа занимает три-шесть недель, из них руководителям отделов нужно по три-четыре часа, собственнику - около десяти часов на обсуждение и утверждение.
Основные расходы при этом не на консультанта, а на выравнивание. Допустим, фонд оплаты труда - 2,4 млн рублей в месяц, сорок человек со средним окладом 60 тысяч. После оценки шесть человек оказались ниже вилки, в среднем на 7 тысяч. Это 42 тысячи в месяц, 504 тысячи в год и около 655 тысяч с учетом страховых взносов, меньше 2% фонда оплаты труда. Выравнивание можно растянуть на два шага, в плановый пересмотр и через полгода. С теми, кто оказался выше вилки, оклад не снижают, его замораживают до следующей индексации и говорят об этом прямо.
Эту цифру собственник должен увидеть до начала проекта, а не после.
Вместо грейдов можно сделать то, из чего они потом вырастут: таблицу окладов на одну страницу. В ней для каждой должности записаны нижняя и верхняя граница оклада, раз в год, в один и тот же месяц, оклады пересматривают, а решение о выходе за границу принимает только собственник, письменно и с причиной. Такую таблицу можно собрать за неделю, и она уже снимает большую часть споров.
Когда компания дорастет до пятидесяти-шестидесяти человек, таблицу останется сгруппировать по уровням. Собственнику из второй компании я задала один вопрос: если вы на два месяца уедете, кто и по каким правилам решит, сколько платить новому менеджеру? Он помолчал и сказал, что никто. С этого ответа обычно и начинаются грейды.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение