Посоветуйте чек-листы, инструкции по проведению hr-аудита

Здравствуйте.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

Анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

Оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персона лом технологического процесса.

Оценку соответствия образовательного и профессионально-

квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности.

Анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей.

Проверку и анализ данных об использовании рабочего времени.

Оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда.

Определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом.

Исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и других).

Сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания).

Диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Проблемы HR - настроек видны заранее. Это и побуждает руководителя обозначить необходимость аудита. Расписываются все HR-функции списком.
Потом каждая функция описывается по составляющим (буквами: а)б)в) и т.д.
Затем продумывается инструмент оценки качества каждой опции в списке, то есть чем будем измерять.

Моделей проверки/оценки/измерения может быть множество.
Например, можно многое понять по анализу документации. Контент анализ приказов по персоналу. Сколько увольнений, принятия на работу, наказаний, поощрений. Разброс по месяцам. И т.д. Огромный пласт информации даже не видя коллектива уже будет.

Можно по кейсам. 5-6 наиболее ярких события, связанных с персоналом. В нем видны системные ошибки HR- настроек.

Можно провести 5-8 глубинных интервью с руководителями и персоналом. В ходе интервью будет ясно, что не так и даже возможные пути выхода.

Можно взять метод включенного наблюдения (можно я похожу по цехам, понаблюдаю :-)))

Всё видно.

Можно совместить все в одну комплексную программу кадрового аудита.

Черновая оценка: наличие как функции всех HR- функций. Чаще всего выпадает обучение, планирование карьеры. Больше всего беспокоит руководителя текучесть кадров (система удержания персонала), неадекватность системы мотивации (СОТ, нематериальная мотивация и т.д.), корпоративная культура.

С уважением, Айрат Мустафин

Ирина, в Интернете много примеров чек-листов. В свое время Наполеон Бонапарт прославился тем, что мастерски создавал толковые документы прямого действия. Их можно было трактовать однозначно. Они были написаны конкретным, понятным и разумным языком.
Именно поэтому его КОДЕКСЫ являются примером для всех юристов мира до сих пор.
Напишите чек-листы, отталкиваясь от простого и разумного.
Что именно Вы хотите проверять.
По бальной или иной количественной составляющей Вы будете производить оценку по указанному параметру?
Что будет после оценки? - управленческое решение или рекомендация, предложение от Вас.
Вот и всё :-)

Рекомендую переговорить на эту тему с нашим коллегой по HRTime - Галицким Михаилом: он даёт конкретные и очень полезные советы.

Здравствуйте, Ирина!
Мы проводим аудит вот по такой схеме:

I. Аудит HR-подразделения:
• оценка квалификации сотрудников HR-подразделения в соответствие с проф.стандартом
• обеспеченность кадрами HR-подразделения
• организационная структура и управление HR-подразделением, полномочия и зоны ответственности
• техническое и технологическое оснащение HR-подразделения
• аудит бюджета HR-подразделения и его исполнение
• условие труда сотрудников HR-подразделения

II. Аудит бизнес-процессов «Управление персоналом»:
• аудит технологий массового подбора (планирование потребности, воронка набора, требования к должностям и т.д.)
• аудит технологий хендхантинга ключевых специалистов
• аудит технологий кадрового делопроизводства и администрирования
• аудит используемых технологий мотивации персонала
• аудит технологий адаптации и наставничества
• аудит технологий обучения и развития сотрудников
• аудит технологий внутренних коммуникаций
• аудит технологий управления внутренним HR-брендом
• аудит технологий аутплейсмента

III. Аудит HR-функции в управлении предприятием:
• роль и место HR-службы в управлении
• аудит удовлетворенности внутренними клиентами реализацией основных HR-функций на предприятии
• оценка вовлеченность руководителей подразделений в управление персоналом
• аудит особенности корпоративной культуры предприятия
• аудит текучести кадров по подразделениям, сравнение лучшего и худшего подразделения

IV. Конкуренты на рынке труда:
• кто являются конкурентами на рынке труда, критерии выделения
• критерии сравнения с конкурентами с точки зрения HR функций
• условия работы в сравнении с конкурентами (заработная плата, режим работы, комфортность рабочего места, обеспечение инструментами, нагрузка и т.п.)
• требования к принимаемым работникам при рекрутинге
• позиционирование компании на рынке труда и внешний HR-бренд

V. Рынок труда:
• потенциал рынка труда региона
• движение на рынке труда региона

В принципе, ничего сложного. Оцените, что понимаете и знаете, частные нормативы и стандарты можно найти в интернете.
Если будут вопросы, пишите-звоните.
С уважением, Михаил  Семенов
mob./WhatsApp/Viber/Telegram  +7  999 710 1237
Skype: musemenov
e-mail: semenov@team-consult.ru