Иногда бывает непонятно – как развивать и какую стратегию выбрать для того или иного руководителя. По каким критериям выбирать путь карьерной или профессиональной «лестницы».
Предлагаю свой вариант критериев оценки, основанный исключительно на личном управленческом опыте (8 лет) и опыте работы с управленцами (провожу тренинги, фасилитации и коуч-сессии уже более 12 лет). А также на персональном осмыслении роли и функций руководителей.
Если есть похожая модель, буду рад, если подскажете об этом (поискал на просторах интернета, но сам не нашел). Итак, предлагаю подход, на основании которого Вы сможете:
В подходе рассматриваются два аспекта деятельности руководителя – его амбиции и уровень зрелости – с одной стороны, и внешняя «поддержка» - с другой.
Амбиции – это «запросы на подвиг», выдвигаемые вовне команде, масштабы влияния и коммуникации. Если руководитель любого уровня говорит что-то типа: «Давайте анализировать нашу стратегию общения с клиентами!» - это достаточно глобально! Независимо от его уровня в иерархии организации, где он работает. Сравните с фразой: «Я хочу понять – чем недовольна компания Х?». Тут, очевидно, масштаб сильно меньше.
Оценивать уровень амбиций необходимо не по разовым фразам, а «в динамике» - какими масштабами обычно мыслит и говорит управленец. Ошибкой было бы делать выводы на основании разовых фраз – они могут быть ситуативными.
Про уровень зрелости – это степень осознания своих сильных и слабых сторон. Понятно, что каждый из нас – не идеален. Но, к сожалению, не всем это понятно!)))) простите за каламбур!
Уверен, что Вы сталкивались с боссами, которые «являются просто идеальными!». Для себя, естественно. И их слово – закон! По моим оценкам, данный субъект находится на нижнем уровне зрелости (как управленец).
Под внешней поддержкой я подразумеваю ресурсы, помогающие (или мешающие) дальнейшему развитию индивида как руководителя. Это могут быть: позиция управленца в структуре компании, книги/уроки/курсы повышения квалификации, корпоративная культура, атмосфера в команде/отделе и т.д.
На пересечении разных (полярных) значений уровней амбиций и внешней поддержки мы получаем 3 типа руководителей. Поскольку это модель, то есть усредненное описание реалий, то, в жизни, вариаций данных типов гораздо больше:
1 тип: «Полная гармония». Высокие амбиции поддержаны окружением и компанией: должность, атрибуты власти, социальное положение, круг общения.
С этим типом легче всего общаться – у них есть понимание и план дальнейшего развития, они обладают широким кругозором и достаточно общительны (в меру своей управленческой позиции).
Чаще всего, именно такие руководители обращаются к коучу – понимая, что самим будет труднее и дольше достигать своих высоких целей.
2 тип: «Непризнанный лидер». Высокие амбиции не поддержаны извне.
Чаще всего, чего-то не хватает самому человеку, чтобы достичь «требуемых высот». Иногда – отсутствие формальных признаков, например, высшего образования или необходимого опыта. Иногда (это хуже) – недостаток личных качеств, например, навыков эффективного общения, управления командой и т.д.
С точки зрения общения и саморазвития - у данного типа труднее – признать свои слабости мешают как раз неподдержанные амбиции.
По поведению такой тип определить достаточно просто: он старается говорить громче всех, как-то выделиться и компенсировать отсутствие признания. Иногда за счёт других.
Но если показать, чего именно ему не хватает и как этого достичь – Вы получите вполне мотивированного на достижение результатов управленца. Правда, для этого необходимо войти в круг его доверенных лиц (что само по себе может быть непросто). Задача – показать путь и помочь двигаться к намеченной вершине.
3 тип: «Полная дисгармония» - отсутствие / низкие амбиции и низкий уровень социальной ответственности поощряется извне статусом, деньгами, властью.
Все ресурсы, в данном случае, тратятся на искусственное поддержание этого самого статуса. Инструменты разные: создаваемые кучки сторонников-подхалимов, подкуп, интриги и сплетни против тех, кто «всё видит и понимает» и др.
Работать с данным типом крайне трудно. Из-за позиции, что «все мне должны!» и «Я, в принципе, лучший!».
Однако, если аккуратно и без свидетелей показать – как можно «быть чуть более эффективным» (и обязательно показать «плюшку», которую он получит, став), как можно «повысить свою популярность» (также с «плюшкой») – можно добиться определенных сдвигов. Правда, на уровне поведения. Чтобы сдвинуть парадигму такого персонажа – необходима более глубокая и методичная работа. Не всегда оправданная)))
Итак, я рассказал Вам о своем подходе к оценке и работе с разными уровнями руководителей. Они отличаются уровнями амбиций и уровнями поддержки извне.
Как мне кажется, данная модель достаточно проста для использования и дает вектор общения и развития таких разных управленцев. Буду благодарен любой обратной связи!
Также будут рад, если модель поможет кому-то в его работе!
Удачи, коллеги!
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение