В РБК Петербург стартовала премия-исследование в области клиентского сервиса. В моей картине мира все должны кинуться со своими заявками на номинации. Но, на удивление, ажиотажа нет. Что людей и компании останавливает? Преимущества очевидны: аудитория в 900 тыс. чел в день узнает о вашем достижении, в случае победы можно показывать клиентам высокую награду. Да и если не взяли статуэтку - тоже можно сказать, что номинировались, прининимали участие.

Поиск операционного директора — всегда вызов. А если речь о молодой, динамично развивающейся компании, работающей в таком конкурентном сегменте, как производство и продажа одежды (розница и маркетплейсы), сложности можно умножать на два. В этой статье хочу поделиться нашим опытом подбора такого специалиста для компании, которой по-настоящему важно, кто оказывается в команде не только как профессионал, но и как человек. Чтобы понимать масштаб задачи: наш клиент —бизнес, который вырос на ценностях, взаимном уважении и искренней заботе о команде, и переносит этот подход на всё, что делает....

Эта статья — для HR-директоров, руководителей и всех, кто работает с людьми и видит текучесть не только в цифрах, но и в историях. Мы привыкли обсуждать зарплаты, бонусы, карьерные треки, но редко говорим о том, что остаётся «под кожей» — о карьерной травме. Увольнение, токсичный менеджмент, потеря уверенности, серия неудачных собеседований — всё это не исчезает бесследно. Опыт продолжает жить внутри сотрудников и определяет их решения: соглашаться ли на новые задачи, оставаться ли в компании, доверять ли руководству. Я написала этот текст, потому что за годы работы...

Почему простой передачей задач можно сломать бизнес, сотрудника и себя? Вы наверняка сталкивались с тем, что руководители, даже получив все необходимые инструменты из раза в раз отказываются делегировать задачи. Компания в итоге получает не самого эффективного руководителя, а скорее выгорающего и гордо несущего бремя ответсвенности на своих плечах.

Многие рекрутеры до сих пор начинают интервью с привычного: «Кем вы видите себя через 5 лет?» или «Назовите ваши слабые стороны». Но кандидаты всё чаще воспринимают такие вопросы как формальность, а иногда и как раздражающий шаблон. Настоящая цель интервью — не запутать соискателя, а понять его реальные драйверы: что им движет, почему он хочет именно эту работу и как он будет себя чувствовать в компании. Чтобы выявить мотивацию, HR-специалисту важно задавать вопросы, которые показывают, как человек принимает решения, какие ценности для него важны и что будет удерживать...

Один проблемный сотрудник может разрушить командную атмосферу и повлиять на эффективность всей команды. Даже если он профессионален, его поведение — постоянные срывы договорённостей, конфликты или игнорирование общих правил — подрывает доверие и вовлечённость коллег. Руководители не всегда сразу замечают такие случаи, но команда чувствует это очень быстро. Важно не игнорировать сигналы и своевременно выявлять источники напряжения. Роль HR — видеть эти риски заранее и помогать выстраивать культуру, в которой токсичное поведение не укореняется.

Уникальность и персонализация - секреты работающего сопроводительного письма, которое читают. Если это ваша цель на сегодня - предлагаю изучить мой опыт работы с письмами клиентов, приходящих на консультации, чтобы повысить эффективность процесса поиска работы.

Давайте вспомним: сколько раз за последний месяц вы с тоской смотрели на пустую воронку по сложной вакансии и думали: “Всё, они закончились”? Кажется, что HeadHunter, Habr и LinkedIn выжжены дотла, одни и те же лица кочуют из одной подборки в другую, а на ваше идеальное письмо с оффером отвечает либо тишина, либо “спасибо, у меня уже три предложения”.

В бизнесе все мы любим говорить о победах: закрыли сделку, открыли филиал, вывели новый продукт на рынок Но давайте честно: компания растёт не только на успехах, а в первую очередь на ошибках.Вопрос в другом — фиксируете ли вы их, или предпочитаете «замести под ковёр»?Представьте: пилот самолёта после аварии говорит «ну бывает» и снова садится за штурвал. Абсурд? Конечно. Но именно так действуют многие собственники: ошибка произошла, деньги потеряны, сроки сорваны — и вместо анализа просто «идём дальше». Итог? Ошибки возвращаются, как плохие гости,...

Большинство работодателей и HR-специалистов сталкивались с ситуацией, когда успешный кандидат, прошедший все отборы, внезапно исчезает без объяснения причины. Он не отвечает на звонки и сообщения, и остается только догадываться, почему все шло гладко, а вышло неудачно. Это феномен получил название «гостинг» (от английского ghost — призрак, привидение) и в последние годы стал печальной, неприятной, но практикой. По некоторым данным, около 30% кандидатов отказываются от оффера уже после того, как приняли его или даже вышли на работу. А 10% из них делали эта не единожды. Почему они...

Естьбизнеса любимый ритуал – стратегическая сессия. Собрались, поорали, накидали идей, порисовали стрелочки и квадратики, договорились о «великих целях». Атмосфера драйва, все довольны: «Ну всё, теперь мы точно прорвёмся!» Проходит месяц… на календаре снова рутина. Кто-то уехал в отпуск, кто-то зашился в текучке, кто-то решил, что делать будет «кто-то один». Стратегия тихо умирает... Чтобы этого не происходило, давайте разберёмся, где именно стратегия «сыпется» и как построить процесс так, чтобы через месяц было не стыдно открывать презентацию...

Совсем недавно общалась с собственником компании по поводу поиска HRD. Он поделился своей историей неудачного найма HRD. В результате мы много времени уделили портрету успешного кандидата и основным проблемам, в том числе и из-за действий самого собственника. Захотела поднять эту тему и немного раскрыть детали с разрешения клиента, так как ситуация достаточно частая на рынке. Изнутри всё шло по классике лучших кадровых кейсов: собственник утвердил крутого HRD с корпоративным бэкграундом, в резюме — десятки успешных запусков, грейдов, красивых проектных офисов. Ожидания собственника фокусировались...

Надвигаются масштабные изменения на рынке труда. Многие коллеги говорят о том, что просто невозможно не заметить: грядет кризисное время и всем нам надо быть к этому готовыми. В связи с этим становится всё актуальнее тема удержания сотрудников и бизнеса на плаву. В этой статье мы с вами поговорим о том, что делать и как справляться с вызовами нового времени.

Вы когда-нибудь выходили с собеседования с чувством, что вроде бы всё обсудили, а понять, кто перед вами — так и не получилось? Кажется, и вопросы заданы, и резюме прочитано, но в голове — туман. Такое бывает часто. Особенно если интервью превращается в формальность: задали 10 «дежурных» вопросов, выслушали заученные ответы, кивнули, попрощались. А через пару недель стало понятно: это не "наш человек". Или наоборот — упустили хорошего кандидата, потому что не раскрыли его. Здесь собраны 7 лайфхаков, которые помогают моим коллегам проводить интервью по-настоящему содержательно....

«Люди — это такой же ресурс как деньги, материалы, станки и т.п.». В данном случае "ресурс" это вполне уважительное отношение к сотрудникам. Как и любой, человеческий ресурс, нужно использовать грамотно и максимально эффективно. Но что, если этим ресурсом не уметь управлять? История о том, как мы перестали тратить время на повторение азов для каждого стажера и создали закрытую Академию продаж. Результат - собственник свободен, а новые менеджеры прекрасно понимают с первого дня, что нужно делать и в какую сторону двигаться.