Проведение ассессмента в Москве

Если у Вас есть необходимость качественно и всесторонне оценить уровень развития компетенций своих сотрудников для разработки плана обучения, индивидуальных планов развития или формирования кадрового резерва, проведения ротации персонала. Или вы хотите оценить уровень развития soft и hard skills кандидатов на вакантную должность, с целью выбрать наиболее результативного для решения ваших задач, то самым правильным решением этих з

Если у Вас есть необходимость качественно и всесторонне оценить уровень развития компетенций своих сотрудников для разработки плана обучения, индивидуальных планов развития или формирования кадрового резерва, проведения ротации персонала. Или вы хотите оценить уровень развития soft и hard skills кандидатов на вакантную должность, с целью выбрать наиболее результативного для решения ваших задач. То самым правильным решением этих задач будет проведение процедуры оценки компетенц

Проведение ассессмента чаще проводится в формате групповой деловой игры. Обычно, это мероприятие занимает весь день. В последующие дни формируется отчет и предоставляется обратная связь сотруднику. Реже — индивидуальный ассессмент, несколько отличающийся по процедуре и набору активностей, проводящийся для оценки топ-менеджеров или кандидатов на ключевые позиции.

Более 10 лет занимаюсь оценкой компетенций (ассессмент-центры, структурированное интервью, индивидуальный ассессмент-центр, деловые игры и др.); Участвовала в проектах по оценке персонала (как компетенции, так и ценности) в компаниях: ОАО «ТНК-ВР», Правительство Москвы,  Госкорпорация РОСАТОМ, Холдинг МРСК, ОАО РЖД, ОАО «ФСК» ЕЭС РФ, ОАО Сбербанк России, ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация», проектный институт «Мосэнерго&raq

Занимаюсь оценкой компетенций с 2012 года, разработкой и проведением ассессмент-центров с 2018го.Мои преимущества:- понимание механизмов оценки персонала и развития компетенций;- знания в области психологии поведения и межличностных отношений;- опыт оценки сотрудников различных грейдов, позиций;- внимание к поведенческим индикаторам.Я эмпатична и при этом стрессоустойчива, коучинговые навыки и профессионализм позволят эффективно наблюдать за ассессмен

Тест, кейс, бизнес-игра, разработанные под специфику бизнеса и конкретных задач профессиональной деятельность позволяют в разы быстрее и эффективнее выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у специалиста профессионально важных качеств, компетентностей. Область применения таких оценочных процедур широка: При подборе персонала При оценке потребностей в обучении При оценке потенциала и формировании кадрового резерва При реорганизации к

Ассессмент-центр - это метод оценки соответствия характеристик специалиста компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.  По результатам оценки персонала методом Ассессмент-центр: Будет проведена оценка уровня компетенций участников, выявлены их сильные и слабые стороны, определены зоны для развития. Подготовлены индивидуальные экспертные заключения по каждому участнику. Подготовлены итоговы

Ассессмент - центр включает в себя набор различных оценочных заданий. Данный метод оценки позволяет комплексн оценить сотрудника.  Как строится работа: для создания заданий необходима от вас матрица компетенций. Мы обсудим набор компетенций, который хотите посмотреть. Я поберу нужные инструменты для оценки. Каждую компетенцию оцениваем минимум 2 раза. Обычно ассесмент состоит из 4-8 блоков, в котором точно есть интервью по компетенциям. Что получаете: набор

Подготовка, организация и проведение assessment-centre как для линейного персонала или кандидатов на массовые вакансии (мини-ассессмент), так и для ключевых должностей (basket-method), а для руководителей - в формате стратегического семинара.  И если assessment-centre нацелен на оценку пригодности претендента занять определенную позицию, то его разновидность - development-centre - на выявление возможностей развития участников, формирование программ для развития необходимых компет

Проводим процедуру ассессмент-центра для внешних и внутренних кандидатов в кадровый резерв, на управленческий должности (от линейного персонала до топ-менеджеров): Формируем модель компетенций, профиль должности. Для каждой компетенции подбираем инструменты оценки (специальные задания, тесты, деловые игры, бизнес-симуляции, интервью и т.д.). Проводим подготовку и готовим инструкции для внутренних экспертов компании. Подбираем наблюдателей и модерат