Вам приходилось сталкиваться с сотрудниками шантажистами? Вымогателями?

Добрый день, Андрей!
Да, такие истории бывают. Не часто, но бывают. И почти всегда это не про «гениальный шантаж», а про обиду, страх и ощущение, что человеку больше нечего терять. Когда у сотрудника забирают статус, влияние или работу, у некоторых включается мысль: «раз я что-то знаю — значит, могу надавить».
Чаще всего это вырастает там, где было слишком много доверия без правил: взяли «своего», дали доступы, не проговорили границы и ответственность. Родство и рекомендации, к сожалению, от этого не спасают, а иногда только усиливают чувство вседозволенности.
В таких ситуациях лучше всего работает не «договоримся по-человечески», а холодная система: документы, фиксация, юристы, чёткие процедуры. Эмоции тут только ухудшают всё.
Для себя вывод сделал простой: в бизнесе доверие должно опираться на процессы и правила. Тогда и желающих шантажировать становится сильно меньше.

Андрей, интересно сразу задать встречный вопрос, а сталкивались ли Вы с такой ситуацией?
В нашем случае, мы очень хорошо с этим столкнулись. И действительно, команда была из близких людей, родственников, тех к кому было особое отношение, оказывалась помощь, поддержка, любая работа, специальные условия. Конечно, и чаяния на надежную и верную команду тоже были.
В результате, все хорошее было забыто и те кто был ближе всего пошел против. Были попытки испортить репутацию, среди клиентов. Так же они обратились в суд с той же попыткой, используя вывернутые наизнанку факты, якобы борясь за правду. А на самом деле, просто хотели получить деньги, от чего после прямых манипуляций получили отказ и решили пойти через суд.
Мы в свою очередь пошли в суд и выиграли дело. На манипуляции не стали поддаваться. Но это было нелегко и очень неприятно, так же сильно изменило нас и степень доверия к людям.
Но что-то есть в идее не брать близких, так как они к сожалею имеют доступ к самым болезненным местам и способны очень больно ударить.

Андрей, вы поднимаете одну из самых сложных и деликатных тем. Каждый такой случай — это не просто трудовой спор, а ситуация, балансирующая на грани права, этики, репутационных рисков и личной безопасности.

Сразу разделю два понятия, которые часто смешивают:

Эмоциональный шантаж (чаще): «Если меня уволят, я расскажу всем, как вы тут реально работаете / какие схемы в отделе продаж». Это попытка манипуляции на чувстве страха.

Криминальное вымогательство (реже, но тяжелее): «Переведите N сумму на этот счет, иначе я передам базу клиентов/финансовые отчеты/промышленные секреты конкурентам/в сеть». Это уже уголовно наказуемое деяние.

Как действовать? Поэтапный алгоритм, выявленный на практике.

Этап 1: Немедленная изоляция и сбор фактов. Никаких эмоций.
Главное правило: не вступать в переговоры под давлением. Любой ваш испуг или готовность «решить вопрос полюбовно» — это сигнал шантажисту, что метод работает.

Фиксируем всё. Любая угроза, особенно в письменной форме (email, мессенджер, смс) — это вещественное доказательство. Скриншоты, аудиозаписи разговоров (с соблюдением законодательства о записи), свидетельские показания.

Подключаем юриста и службу безопасности (СБ) с первого дня. Это не вопрос HR-политики, это вопрос безопасности бизнеса. HR обеспечивает процедурную часть, юрист оценивает правовые риски и формулировки, СБ — помогает собрать доказательную базу.

Этап 2: Четкое разделение «трудового конфликта» и «угрозы/вымогательства».
Не смешивать. Если человека увольняют за невыполнение KPI, а он в ответ грозит «всё рассказать», нельзя отменять увольнение из-за угроз. Это создаст прецедент на века.

Действуем параллельными курсами:

По трудовой части: Вести процедуру увольнения / наложения дисциплинарного взыскания безупречно, с соблюдением всех формальностей. Это лишает его основной легитимной площадки для давления.

По части угроз: Через юриста готовить официальный ответ. Его суть: «Ваши заявления (конкретно цитируем) расценены нами как [недопустимое давление/угроза разглашения коммерческой тайны, что является нарушением договора/вымогательство]. Вся дальнейшая коммуникация по данному вопросу будет вестись только в письменном виде через наших представителей. Любые противоправные действия будут пресекаться всеми доступными законными способами».

Этап 3: Оценка рисков и выбор стратегии.
Здесь нет шаблона. Решение принимает генеральный директор на основе рекомендаций юриста, СБ и HR.

Если угроза несоразмерна и эмоциональна: Часто достаточно жесткой, формальной позиции и безупречной процедуры увольнения. После ухода такого сотрудника важно провести превентивную коммуникацию с коллективом (без упоминания шантажа), чтобы снизить токсичность слухов.

Если есть реальный риск утечки данных или компромата: Нужно готовиться к худшему сценарию. Заранее проанализировать, какие данные могут быть скомпрометированы, и подготовить планы по минимизации ущерба (информирование ключевых клиентов, внутренние разъяснения, взаимодействие с PR). Иногда имеет смысл инициировать обращение в правоохранительные органы самим, особенно если речь идет о вымогательстве денег. Это меняет расклад: вы — не жертва, а сторона, защищающая свои права.

Профилактика: как не создавать почву для шантажа
Вы правы, корень проблемы — в закрытости и «кумовстве».

Прозрачность процессов. Чем больше правил, KPI и регламентов прописано и известно всем, тем меньше пространства для манипуляций «я знаю что-то, чего не знают другие».

Реальная, а не показная проверка на этапе найма. Не только hard skills, но и ценностное интервью, проверка рекомендаций, анализ мотивов смены работы. Часто завышенные финансовые или статусные ожидания при недостатке компетенций — красный флаг.

Четкие правила работы с информацией. NDA (соглашение о неразглашении), положение о коммерческой тайне, которые сотрудники не просто подписывают, а с которыми их знакомят. Они должны понимать реальные юридические последствия.

Культура открытых каналов связи. Если у сотрудника есть легитимный способ выразить недовольство или сообщить о нарушении (этическая горячая линия, доверенное лицо), потребность в деструктивных способах снижается.

Столкновение со шантажом — это стресс-тест для всей системы управления компанией. Ключ — в холодной голове, безупречной документальной базе и слаженной работе юриста, СБ и HR. Пойти на поводу у шантажиста — значит подписать приговор своей репутации и авторитету руководителя. Но и действовать сгоряча, эмоционально — верный путь к эскалации конфликта.

Добрый день, Андрей, коллеги!

Такие вопросы должны решаться что называется на подлете - формализацией бизнес-процессов.
С сотрудником подписывается Соглашение о неразглашении, запрет на интервью и общение со сми, обычно еще на стадии приема на работу, график отпусков утверждается и т.д..
Доступ работников к информации также должен контролироваться по направлению деятельности и уровню должности.
Это не должно быть на доверии, это должно регламентироваться ВНД. С друзьями, родственниками и нужными людьми тоже. Такой подход не гарантирует информационную безопасность, но дисциплинирует все стороны и минимизирует риски.
Ну и руководителю также соблюдать разумную предусмотрительность, как говорят юристы.

При этом нельзя не согласиться - активный просмотр сериалов на офисные темы многих сбивает с толку.

Добрый вечер.
Тут несколько вариантов развития событий.

Первый — это бизнес-медиация (конфликтология).
Люди, к сожалению, до сих пор не осознают важность этого направления.
Это не связано с продажами или общей бизнес-коммуникацией.
Это отдельный набор знаний и навыков, который как раз и позволяет решать конфликты, а самое главное — предотвращать их появление.
Классические методы коммуникации, личный опыт и т.д. в таких ситуациях не помогут.

Второй момент — ответственность.
Шантаж, вымогательство — это разновидности «чёрных» манипуляций.
В науке о манипулировании есть очень важный термин — соавторство.
Суть проста — 50 % ответственности за то, что вами манипулируют (шантажируют, вымогают), лежит на вас.
Да, это так, многим этот факт не нравится, но это так.

Руководитель своими действиями или отсутствием действий создал в голове у сотрудника возможность манипулирования им.
Задайте себе вопрос — где сбой системы, как так вышло, что вы попали на крючок.
Если вы не найдёте причину, то следствие будет повторяться. Уволите одного — придёт другой, потом ещё и ещё.
Меняйте важно себя, чтобы в вашей картине мира такого события даже не существовало.
Вот вам пример.
Есть руководители, которых уважают, и даже мысли не допускают о слухах про него, а есть руководители, которому на голову сели,
да ещё и шепчутся за спиной.
С себя важно начинать.

Третий момент — чёткие и понятные бизнес-процессы (рамки и правила).
Непоколебимые, ни при каких обстоятельствах, даже руководителями и собственниками.
Такие жёсткие стандарты и правила, которые нарушить невозможно, а ещё лучше создать такую атмосферу в бизнесе,
где люди с «нечестными» ценностями не могли работать.

Ну и как итог. Сразу увольнять такого сотрудника показательно и безоговорочно.
И не важно, кто он.
Проявите слабость — завтра таких шантажистов будет 3, а потом 5 и т.д.

Андрей, Добрый день!
Да, такое было. Работала тогда в крупной компании HRD. Не назову в какой именно по понятным причинам. И директор периодически брал на работу "нужных людей". Вот и тогда взял на работу такого сотрудника. Проработал около года, стало понятно что конфликтен и директор указал расстаться с ним по соглашению сторон.
Однако не тут то было. Сотрудник получал серьезную зп, имел нормированный график и уходить не планировал. Стоит сказать, что еще на этапе приема тогда я говорила ГД, что Сергея брать очень нежелательно. Но ГД был тверд, так как "политические моменты" очень важны!
Как развивалась и чем закончилась эта история...Сотрудник сказал, что работает он хорошо, законы знает и уходить не собирается иначе у кого-то будут большие проблемы. Так он и работал еще около года, пока проект окончательно не потерял актуальность и его не сократили по ТК РФ с соблюдением всех процедур сокращения штатной единицы.

Добрый день, коллеги!

Не могу сказать, что у меня был сотрудник шантажист, но был один неприятный эпизод. В то время я работал на рынке, когда сезонный пик – это лето. И вот приходит ко мне сотрудница: "Хочу в отпуск". Я: не отпущу, работы много.

Её аргумент был: у меня двое детей, мне нужен отпуск летом, если не дашь отпуск – уйду на больничный.

Ну, офигеть. Я, конечно, отпустил, но опыт запомнил навсегда.

В целом, считаю, что шанатжистов и тех, кто выкручиваетруки, держать не надо, но эти риски необходимо заранее прогнозировать и и минимизировать.

Такая ситуация, как и многие другие, должны способствовать развитию навыка "Предупреждение".

После случая важно разобраться, а не было ли изначально, что-то сделано не так: не много ли на "него" было возложено, как вы реагировали на "выпады и др."

Далее профилактика субординации и т.д.

Субъективно могу сказать, что такое если проявляется в компаниях, это означает что из принципа "Двух морковок" исключена была та которая сзади ;-)

Очень странная поднята тема. Поддерживаю тут мнение ПСИТЕХПРО.

Т.е. компания ведет себя или делает, что-то незаконное или противоправное и удивляется, что сотрудник может начать требовать за молчание что-то больше чем З/п?
Зачем в целом задумываться о таких проблемах, а не вести дела честно?
Т.е. компания допустим не платит белую З\п, не отчисляет взносы в социалку, а "экстремистом" записывается ее сотрудник?

Андрей, здравствуйте!

Мне не приходилось. Я помогаю решить этот вопрос на корню, предубедив его за счет риск-ориертированного профайл интервью) таким образом клиент заранее получает ответ на что человек способен в критических моментах, какие риски от него стоит ожидать и как это предотвратить) всем советую не наступать на одни и те же грабли сто миллиардов раз, полагаясь и доверяя своей интуиции, так как в ней нет ничего, кроме интуиции😉🙃

Андрей, коллеги, добрый день,

Метод один - расставаться в кратчайшие сроки с такими сотрудниками, подключая Службу безопасности.

Добрый день, Андрей. С подобными ситуациями сталкивалась редко, но считаю, что лучший способ их избежать — прозрачные процессы, чёткая фиксация договорённостей и открытое общение. Важно не допускать накопления недовольства у сотрудников и регулярно обсуждать рабочие вопросы, чтобы не давать почвы для манипуляций и шантажа.

Здравствуйте, Андрей!

Да, нам приходилось сталкиваться с подобными ситуациями, и это всегда очень неприятно и энергозатратно. Обычно корень проблемы в том, что человеку дали доступ к чувствительной информации без достаточной проверки его порядочности и мотивации, а отношения с ним строились на личном доверии, а не на системных правилах. Когда возникает конфликт, такие сотрудники могут использовать знание внутренних процессов как рычаг давления. В нашем опыте лучший способ снизить такие риски это чёткое разграничение доступа к данным, прозрачные договорённости, фиксация всех обязательств в письменном виде и отсутствие неформальных поблажек только из-за личных связей. А если шантаж всё же случился то тут нужно действовать строго по закону, не втягиваясь в эмоциональные игры.

Андрей, коллеги, желаю всем доброго дня!

В моей практике как рекрутера до подобных крайних ситуаций, к счастью, не доходило. Я изначально выстраиваю процесс максимально прозрачно: с четкими договорённостями, понятными ожиданиями и регулярной синхронизацией, чтобы ни у одной из сторон не накапливалось ощущение недосказанности, обиды или несправедливости. Когда есть ясность и уважительная коммуникация, поле для шантажа и манипуляций сильно сужается.

А вот в роли наёмного сотрудника я пару раз оказывалась в конфликтных ситуациях, и мой принцип был простым: отделять личное от рабочего и не переходить границы, даже если внутри кипят эмоции. Я не пыталась «доигрывать» конфликт, давить или мстить. Если понимала, что диалог невозможен, просто спокойно уходила без скандалов и громких жестов. Для меня это вопрос внутренней зрелости и профессиональной этики.

В целом, истории с шантажом чаще всего возникают там, где изначально нарушена культура взаимодействия: нет доверия, нет прозрачных правил, нет реальной проверки ценностей человека на входе. И здесь ответственность лежит на обеих сторонах. Работодатель должен не только проверять компетенции, но и выстраивать безопасную, взрослую среду. А сотрудник - понимать, что доступ к чувствительной информации не даёт власти над бизнесом, а накладывает дополнительную ответственность.

Там где начинается сговор, там заканчивается управление. Чтите Конституцию РФ и Кодекс чести и Вас не в чем будет разоблачать.
Однако, даже там где Вас не в чем упрекнуть могут найтись желающие.
Обычно напряжение снимается вопросом, хочет ли сотрудник уйти из компании или из отрасли? Тогда к "экстремисту" обычно возвращается сознание и понимание, что мир тесен. Далее расставание происходит на приемлемых для обеих сторон, договорных условиях.