Управление изменениями – как это сделать эффективно в своей команде?

Сейчас из каждого утюга только и слышно – про изменения, турбулентность, адаптацию к переменам. Уверен, что даже самые ленивые понимают, что без перестройки, трансформации компаний, структур, личности – будет только тяжелее.
Но – не все понимают, как успешно внедрять изменения. Ведь понятно же, что «просто взял – и внедрил» - это утопия. В данной статье я описываю рекомендации из личного опыта – по работе с разными типами реакций на изменения. На личностном уровне. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Любое изменение – это дискомфорт! Особенно, в работе. Где понятны все методы, техники, отработаны процессы. За всё это уже заплачено: временем, деньгами, человеко-часами, потерями и т.д. Каждый сотрудник точно знает – что делать и что ему/ей за это будет 😉

Однако, за всей этой «понятностью» и «отработанностью» видна вторая сторона медали – низкая гибкость. Трудно менять «наработанное годами, потом и кровью»!

Поэтому, при планировании и реализации проектов изменений – нам, как руководителям, придется работать с этой не-гибкостью! Иначе – нас ждет полное фиаско.

Я сторонник принципа: всегда начинай с себя; потом – влияй на других!

Если говорить проще: сначала – внутренняя общая готовность; затем – понимание изменений (сбор и анализ информации об изменении); следом – внешняя подготовка (подготовка презентации изменений, подготовка к возможным вопросам и критики); в финале – воздействие на подчиненных/команду.

По этой причине, любое изменение – сначала пойми, оцени и прими сам! Это может быть достаточно кропотливая, но интересная работа. Выпиши:

– что позитивного дает новинка – сейчас и в будущем. Опять же – начинай с себя, а потом – переключайся на других. Так оно более заманчиво))

– какие угрозы и негативное влияние несет изменение.

– каким образом можно уже сейчас минимизировать риски, «подстелить соломки». Я, например, будучи руководителем корп. Университета в крупной компании, зная, что будет рост заявок на стандартные тренинги, нанял не сильно опытного тренера и быстро её подтянул по нашим программам. Тем самым, сняв рутинные задачи с хорошо прокачанных тренеров.

– как лучше презентовать изменение своим сотрудникам (по-крайней мере, всем сразу или по одному).

И тут всплывает одна проблема – сотрудники по-разному реагируют на изменения. Иногда – разница огромная! Соответственно, и подходы будут отличаться.

По одной из моделей, существуют 4 типа сотрудников, разнящихся своей реакцией на изменения. Соответственно, нужны разные подходы в работе с ними:

1.      Пораженец: не комфортны любые изменения и не готов под них перестраиваться. Совсем!

Как с ним работать: максимум, что Вы можете сделать – перевести его в нейтрального игрока, «чтобы хотя бы не мешал!». И следите, чтобы негативно настроенные персонажи не перетянули его на свою сторону.

2.      Выпендрежник: принять – приму, но вот меняться не буду!

Формальное согласие, внешняя адаптация без принятия сути изменений. Эдакий саботажник. Чаще всего, такие сотрудники – яркие персонажи, вокруг которых кучкуются менее активные.

Как с ним работать: важно – выстроить с ним правильную коммуникацию. Мягко влиять на него, постепенно смещая его фокус на выгодах, которые он получит благодаря внедрению изменений. И двигаться – небольшими шажочками. Главное – не спугнуть! Необходимо его энергию направить в нужное русло. Например, сделайте его руководителем проекта изменений! (шутка).

3.      Консерватор: гипотетически – он может меняться.

Это – потенциально Ваш союзник. Такие люди, чаще всего, не гибки и медлительны (что касается нововведений). Они цепляются за всё старое, понятное и безопасное. Так вот и покажите ему, что изменение – более безопасное и эффективное, чем то, что есть сегодня!

Как с ним работать: его необходимо переубедить, подготовить и «продать» изменение. Подготовьтесь к встрече с Консерватором – беседа будет долгой, глубокой и информационной. С Вашей стороны – аргументы и контр-аргументы. Примеры успешной реализации подобных проектов – тоже сюда. Сравнения в цифрах. Статистика.  Старайтесь общаться тет-а-тет. Давайте ему время на подумать и принять взвешенное решение. И когда он примет нововведение – лояльнее сотрудника Вы не найдете!

4.      Исследователь: с ними проще всего!

Он сам готов менять, и помогать внедрять изменения Вам! Делайте его вовлеченным в процесс!

Вся вышеперечисленная работа невозможна без обладания руководителем проекта изменений следующими компетенциями.

КОМПЕТЕНЦИИ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ИЗМЕНЕНИЙ

1.      Терпение – это про то, что необходимо уметь ждать.

Ведь результаты, пусть даже небольшого проекта, будет виден не сразу. В более-менее трудных ситуациях, движение к успешным изменениям (особенно, если это касается изменений поведения людей), можно ждать долго. Поэтому - движемся небольшими шажочками. И – отмечаем любые изменения, нужные нам))

2.      Умение видеть достижения (пусть даже еле заметные) – очень важная, отлично дополняющая терпение.

Да, часто хочется «всего и побольше, повкуснее». Но, как говорится «радуйся малому, придет и большое».

3.      Желание поощрять – это благодарности за любые (!) продвижения к цели. Материальные или не материальные – не так важно. В конце концов, в каждой компании приняты свои правила – сколько за что хвалить и поощрять! Главное – хвалить и поощрять! Чтобы те, кто еще колеблется, увидел, что полезно и выгодно быть «в лодке» лояльных к изменениям.

4.      Убедительность и уверенность– это про внутреннюю веру в правильность выбранного пути изменений.

Это – про силу преодолевать любые трудности. Это – про энтузиазм, когда всё хорошо, и когда всё плохо (+ все ситуации между ними). Ведь когда Вы сами готовы идти до конца, тогда за Вами пойдут окружающие (не все и не сразу, но постепенно пойдут). Они считают Вашу внутреннюю уверенность, и, охваченные Вашей энергией, создадут вокруг Вас команду. Поэтому – начинайте перемены с себя.

5.      Дисциплинированность (для себя и команды).

Иногда (особенно, когда всё идет не по плану) хочется отказаться от проекта, бросить всё, заняться понятными и отработанными до автоматизма вещами. В эти моменты именно дисциплинированность и уверенность в правильности изменений сослужит Вам хорошую службу. 

В любом случае, любые перемены – это, в первую очередь, вызов для самого себя! Для своих привычек, устоев, правил, алгоритмов и т.д. Поэтому начинайте с понимания изменений, их сути и целей. Поняв, овладевайте нужными инструментами, подходами и техниками. И уже потом – влияйте на других! Просто потому что Ваша уверенность или не-уверенность – именно они считываются окружающими! 

Желаю успехов на пути изменений, где бы они не происходили!