Удаленку под клеенку? Или индивидуальный подход?

Коллеги, добрый день!

Из моего опыта, после пандемии многие компании сначала увидели в удалёнке плюсы: экономия на офисах, транспорте, питании, сопутствующих расходах. Но потом многие начали отмечать и обратную сторону - падение эффективности. Я сам не раз слышал такие отзывы и от компаний, и от знакомых сотрудников.

Особенно непросто удалёнка даётся тем, у кого дома дети и постоянные бытовые отвлекающие факторы. Многие прямо говорили, что дома работать «невозможно»: ты вроде на работе, а семья воспринимает тебя как человека, который просто находится дома. В итоге кто-то был вынужден уезжать работать в кафе или искать другие спокойные места.

При этом я не считаю, что удалёнка сама по себе плоха. Эффективно работать на удалёнке вполне возможно, но для этого очень важны мотивация самого сотрудника, личная ответственность, самоорганизация и дисциплина.

Я сам работаю на удалёнке с 2014 года. Для меня это идеальный формат: бывают периоды, когда я работаю по 12–14 часов, если вижу в этом необходимость, а бывают дни, когда могу позволить себе более свободный режим, если всё сделано и ситуация это позволяет. Меня такой формат очень мотивирует, и возвращаться в офис на жёсткий регламент я бы точно не хотел.

Поэтому, как мне кажется, вопрос не в том, что лучше - офис или удалёнка, а в том, кому какой формат подходит и умеет ли человек в нём быть реально продуктивным.

Андрей, коллеги, здравствуйте!

Я давно перестала смотреть на удаленку как на поощрение или как на угрозу дисциплине. Это всего лишь формат организации труда. В компаниях, где есть внятные цели, прозрачная ответственность и понятные критерии результата, вопрос из дома человек работает или из офиса почти не влияет на цифры. В одной из моих практик команда продаж была распределенная по регионам, и собственник переживал, что офисные менеджеры «работают», а удаленные «где-то там». Когда мы связали мотивацию не с присутствием, а с маржой по сделкам и скоростью обработки лидов, оказалось, что двое самых результативных сотрудников вообще ни разу не появлялись в офисе. Проблема была не в формате, а в отсутствии нормальной управленческой модели.

Сравнивать офисных и удаленных по принципу кто полезнее для компании мне кажется устаревшим. Полезнее тот, кто дает результат в своей зоне ответственности. Да, управлять удаленной командой сложнее, если руководитель привык контролировать процесс глазами. Но если управлять через цели, регулярные 1-to-1 и четкие договоренности, вопрос включенной камеры уходит на второй план. Камера не делает человека эффективнее. Эффективнее делает ясность задач, обратная связь и зрелость руководителя.

Добрый день.

Многие считают, что эффективность работы сотрудника не зависит от формата — онлайн или офлайн. Однако я думаю, что онлайн-формат может быть даже более продуктивным, если у сотрудника развита самодисциплина и сильная мотивация.

В офисе проще демонстрировать видимые результаты и быть на виду. А вот в онлайн-формате сложнее подделать продуктивность. Всё зависит от системы отчётности, принятой в компании, и от аналитических способностей руководителей. Важно уметь анализировать отчёты и понимать психологию сотрудников.

Андрей, добрый день!

Насчет сравнения удаленщиков и офисных сотрудников: если у сотрудника нет ответственности, то он будет одинаково работать что в офисе, что дома. Только в офисе за его рабочее место будут платить в виде аренды помещения, покупки стола и стула.

Насчет камер: у меня во всех компаниях, за исключением одной, на дейлики приходили с камерами. Поэтому тут вопрос не отдельного сотрудника, а культуры компании. Если руководитель говорит на интервью, что у них культура общения с включенными камерами (да, мы в одной компании так и проговаривали) - это работает.

Хочу еще отметить момент, 100% у меня сейчас удаленные интервью, я даже не говорю кандидатам что необходимо прийти на встречу с видеосвязью, если мы встречаемся в "Яндекс.Телемост", то в моем понимании это уже подразумевает видео формат. У меня очень давно кандидаты, приходя на интервью онлайн, не включали камеру, последний раз это было, возможно, в 2021-2022 г. Бывает, конечно, что камера лагает в начале интервью, тогда просто сразу переключаемся на телефон.

Есть сотрудники, которым комфортно работать в офисе - они ищут работу в офисе. Есть те, кому комфортно работать удаленно - они работают удаленно. Есть профессии, работа по которым предусматривает только офис, есть те, что можно вести полностью удаленно, а в офис приезжаешь когда........ тут я не могу придумать, зачем можно приезжать в офис ;)

Андрей, благодарю за статью!

Тезис о том, что «каждая компания в России нашла свой путь», верно отражает текущий тренд: мы наблюдаем отход от поляризованных дискуссий («удаленка vs. офис») к более зрелой, гибкой и целевой модели. Удаленная работа перестала быть лишь «опцией мотивации» — для многих ролей она стала стандартной практикой, определяемой не пожеланиями сотрудника, а логикой бизнес-процессов, спецификой задач и необходимостью доступа к талантам.

Что касается продуктивности: вопрос не в том, «где» работает сотрудник, а в том, насколько качественно выстроены система целеполагания (OKR/KPI), процессы коммуникации и культура доверия. Эффективность измеряется результатом, а не присутствием в офисе. Успешные компании управляют не «контролем включения камеры», а ясностью ожиданий и регулярной обратной связью.

Современный HR должен фокусироваться не на выборе между «офисом» и «удаленкой», а на создании гибридных экосистем, где формат работы подчиняется целям бизнеса, особенностям команд и потребностям сотрудников в разумном балансе. Законодательство действительно формирует рамки, но внутри них побеждает тот, кто использует индивидуальный, а не шаблонный подход.

Здравствуйте, Андрей!
Спасибо за актуальную дискуссию! Ох и тема), уже который год в режиме ежедневного обсуждения).
+ В моём окружении для наемных специалистов -- регламентированный гибрид для многих комфортен.
+ Для предпринимателей и бизнесменов -- предпочтителен нерегламентированный гибрид, т.е. свобода местонахождения. И причина мотивации не спрятаться от всех, а находить ежедневно наиболее эффективный режим дня для конкретных задач.
+ Важна опция самому решать где я сегодня должна быть чтобы результат был максимальным.

Андрей и коллеги, здравствуйте!
Эффективность или продуктивность сотрудника, в первую очередь, зависит от его отношения к тому что он делает.
Для него это Дело или работа.
Многие предприниматели начинали строить свой бизнес "на коленке", их никто не контролировал и Дело развивалось.
Какую бы тему не обсуждали, рано или поздно вопрос все равно от сотрудников будет переходить на руководителей.
Способны они зажечь людей настолько, чтобы они занимались Делом, контролируя себя САМИ?
Внешний контроль всегда слабее внутреннего контроля.

Андрей, Коллеги, всем доброго времени суток!
Про камеру - это Вы, Андрей, точно подметили. Ещё частенько у удалёнщиков (не всех, конечно) камера остаётся выключенной под предлогом плохого интернета и возможности зависания видео. При этом уже есть наработанная статистика. В 95% случаев результативность и эффективность (то есть продуктивность) "выключенных камер" всегда низкая. И вызывает высокий уровень недовольства.
Всё больше набирает популярность гибридный режим работы (3+2).
С позиции удалёнки (5 проектов 2025 года и 2 проекта 2026 года) есть реальные инструменты контроля исполнительской дисциплины. А именно чётко детализированные и оцифрованные бизнес-процессы, заряженные в Битрикс24.
Кстати, вопрос! В Англии уже появились смесители в раковинах? )))
Всем добра!

После эпидемии ковида люди даже в офисах стали меньше собираться в переговорных комнатах: участвуют в совещаниях по ВКС с рабочих мест) Наблюдение по нескольким крупным компаниям.

Удаленный формат работы - отличный способ повысить гибкость и адаптивность компании.
Есть ключевые специалисты, находящиеся в неудобной локации. Есть специалисты, у которых производительность дома в 2 раза выше, чем в офисе. А экономия времени на дорогу (в среднем 2 часа в день в крупных городах) зачастую тратится удаленщиками на работу для бизнеса.

Чтобы этот формат был действительно полезен для бизнеса, требуются, на мой взгляд, почти такие же управленческие компетенции руководителей команд и руководителей среднего звена, какие нужны в офисе.

Если руководитель команды не умеет ставить, контролировать и принимать задачи в офисе, он не сможет это делать и в удаленном формате. Если руководители команд компетентны, процесс управления выстроен адекватно, без разницы, где находится сотрудник.

Сотрудникам в офисе никто не мешает делать вид, что они работают, даже при сильном контроле со стороны.

И тут правила простые: есть результат - можешь работать откуда хочешь; нет результата, начал выпадать из общего поля, теряешь ценности, коммуникация нарушается - будь добр вернуться на работу в офис.

Для многих сотрудников работа удаленно - это мотивирующий фактор. А кто-то может работать только в офисе. В любом случае, у организации должна быть ясная политика на эту тему. Иначе это может быть источником снижения лояльности сотрудников и конфликтов.

Другой вопрос в том, что массовый удаленный формат работы дает меньше ресурсов экономике (меньше бензина потрачено на транспорт, меньше бизнес-ланчей в окрестностях офиса куплено, меньше офисных площадей используется и т.д.).

Андрей, Коллеги, Добрый день!
Вопрос контроля удаленщиков, на мой взгляд, лучше бы воспринимать в более широком смысле. Здесь вопрос, так же как и в гибридном (офисном) формате в грамотном управлении, в системе мотивации (как СОТ, так и нематериальной). Конечно есть сотрудники, которые менее продуктивны при работе из дома, Там и отвлекающие факторы - в виде домочадцев, и ряд соблазнов - в виде ТВ или холодильника.
Включенные камеры при созвонах, "крокотаймы" делающие снимки экрана, конечно мобилизуют сотрудников и по-моему это уже давно стандарт - включать камеры! Однако , априори важна система управления, постановки задач, мотивации, корпоративная среда! Все это создает среду, где человек выполняет задачи компании и реализует свои цели.

Добрый день!

По моему опыту, удаленная работа редко является именно мотивацией. Обычно этот формат или является дополнительной опцией по договоренности, в зависимости от должности и задач, которые она выполняет, или сразу зафиксирован внутри компании и доступен всем.

На мой взгляд, вопрос про то, кто эффективнее - удаленщик или офисный сотрудник - не совсем корректный. Потому что на эффективность сотрудника влияют условия, которые для них созданы компанией, и, самое главное, выстроенное управление. Можно не иметь прозрачных и закрепленных правил и договоренностей и иметь офисную команду, которая очень плохо реализовывает свои функции. А можно выстроить управленческую ритмику с сотрудниками на удаленке так, что он будет давать отличный результат. Работает эта история в обе стороны.

Когда нет четких целей, критериев результата, регулярных точек сверки и фиксации решений, удаленка начинает раздражать руководителей, им кажется, что сотрудники в таком формате плохо работают, появляется желание уйти от данного формата.
Тогда как офисные сотрудники выглядят более выигрышно, но исключительно за счет присутствия и видимости занятости на местах, если не смотреть в глубину.

Здравствуйте, Андрей!

Тема удалёнки давно вышла за рамки вопроса формата и упирается в качество управления и ответственности. В компаниях с чёткими целями, измеримыми результатами и зрелыми руководителями дистанционная работа становится рабочим инструментом мотивации и гибкости, а не просто формальной привилегией. Там же, где управление держится на присутствии и визуальном контроле, офис воспринимается как единственный способ сохранить продуктивность. Практика показывает, что результативность определяется не местом работы, а выстроенной системой ожиданий, обратной связи и личной ответственности, а камеры и обязательные созвоны лишь маскируют управленческие пробелы, если этих оснований нет.