Трудоустройство – процесс двухсторонний

Статья будет интересна новичкам в сфере рекрутмента. Руководителям, кто проводит собеседования самостоятельно без участия hr-менеджера. Возможно, пригодится и тем, у кого возникают сложности описанные в статье; когда подходящие кандидаты "сливаются по непонятным причинам" перед первым выходом на рабочий день. И сразу оговорюсь, все это носит только рекомендательный характер.  

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Тема данной статьи стара как Мир, и для знающего специалиста может быть не актуальна. Она написана скорее для руководителей, которые сами (или вместе с hr-менеджером) проводят собеседования и участвуют в оценке кандидата при интервью. 

Речь пойдет о «забывании» одного важного понимания при процессе финальных собеседований (иногда оно одно – сразу финальное, актуальное для компаний малого бизнеса или на стадии старт-апа). 

В большинстве случаев процесс собеседования воспринимается руководителем так, что именно он, и только он в данном процессе оценивает кандидата. Ну а кто еще, спросите вы? Логично – руководитель (или hr) в процессе собеседования играет первую скрипку; задает вопросы; оценивает ответы, поведение и т.д. Но чаще создается впечатление, что в некоторых случаях, интервьюер занимает более «высокую» позицию, по сравнению с кандидатом. При таком позиционировании работодатель (сам того не желая) может упустить ценного кандидата, даже если на первый взгляд собеседование прошло успешно, и компания готова принять в свою команду данного специалиста. 

Не редко бывает, что кандидат понравился руководителю, самое время договариваться о первом рабочем дне, но кандидат берет «паузу». Или соглашается выйти с начала следующей недели – но в последний момент сообщает, что отказывается от предложения. Здесь правда нужно сделать пометку: речь идет о ситуациях, когда и зарплата среднерыночная, и круг обязанностей стандартен, есть система мотивации и прочее. Сейчас мы не много о другом. 

Так почему после, казалось бы, успешного интервью, кандидат поступает так, как описано выше? 

Рекомендую (на ваше усмотрение) обратить внимание на ваше отношение к самому процессу собеседования. Но не на его технические аспекты, а на отношение самого интервьюера. Чаще всего оно такое: 

• кандидату нужна работа, а не мне; он должен поразить меня и убедить взять его на работу;
• кандидат рассматривается (в первую очередь) как штатная единица; рабочее звено; 
• мы супер компания! Работать у нас – это мечта; 
• мы настолько хороши, что ищем только «звезд»; необъективная оценка опыта кандидата; 
• мы даем рабочие места, мы в любом случае в выигрыше; 

И так можно продолжить список, но думаю, основанная идея понятна. 

Одностороннее отношение к процессу интервью и оценки кандидата – может привести к потери потенциально качественного специалиста. 

Я не стараюсь сейчас сбить спесь с «напыщенных» руководителей и грозить им пальцем. Вовсе нет. Данное отношение к процессу отбора бывает весьма обоснованно, главное объективно понять подходит ли он вашей компании и почему? 

Если бы речь шла о крупных игроках с известными именами и брендами, то процесс собеседования вполне может носить более односторонний характер, но это будет обосновано. Работа в именитой на страну или мир компании открывает в будущем огромные перспективы и кандидат это понимает. Подтвержденный опыт работы, знания и опыт которые можно перенять в ходе работы у лидера отрасли – порой компенсируют их негибкость, завышенные требования к результатам, высокую ответственность и высокий стресс. И процесс собеседования в таких компаниях может проходить с позиционирования: «работать у нас – мечта!». Но только если это действительно так. 

Однако, многие руководители компаний, которые не являются таковыми, все равно проводят собеседования с позиции «кандидату нужнее», что в свою очередь задает определенный тон и атмосферу собеседованию. 

Чтобы избежать отказа подходящего кандидата лучше всегда помнить, что процесс трудоустройства обоюдный процесс. Постараемся объяснить доходчиво. 

В сути задача hr (или человека, который проводит собеседование) «продать» вакансию кандидату. Ведь не только кандидат нуждается в работе (что так), но и компания нуждается в сотруднике не меньше (что тоже так, сюрприз!). 

Задача кандидата «продать» себя (хотя это не совсем верная формулировка). 

Компания «покупает» (за зарплату, условия труда, бонусы и т.д.) не просто штатную единицу, которую нужно закрыть. И не просто специалиста, который умеет делать то, что нужно компании. Эпоха индустриализма канула в Лету, когда человеческий ресурс в период производств и заводов рассматривался как автономная единица. Все делало автоматизированное оборудование и станки. Современный мир следует тенденции эпохи Интеллектуального труда. Понятно, что за исключением регионов, где основной вид трудовой деятельности основан на заводских предприятиях. Так вот. Руководителям компании (и hr) следует понимать, что они не просто закрывают вакансию и штатную единицу; они приобретают таланты, время, навыки и способности человека. Этот человек будет тратить свое время, использовать свои навыки и знания не только чтобы зарабатывать себе денег – в первую очередь он будет зарабатывать деньги для компании. 

Понятно, что чем выше компания готова платить, чем лучше у них условия труда, корпоративная культура, мотивация и возможность реализации, тем более «дорогого» (высококлассного) специалиста она может себе позволить. 

Однако. 

Кандидат тоже не только «продает» себя. Он еще и решает, стоит ли ему «покупать» то, что ему предлагает компания (условия труда). И чем круче специалист, тем большие требований он предъявляет к выбору компании. За счет уровня своего таланта, навыков, рабочих способностей и их успешного интегрирования в работу, кандидат выбирает себе приемлемые для него условия труда (зарплата, мотивация, бонусы, комфортные рабочие условия, коллектив и т.д.). 

Компания и кандидат – они на равных. У компании есть потребность (сотрудник) и у кандидата есть потребность (работа). 

Компания оценивает профессиональные навыки, опыт, личностные характеристики и особенности, собирает обратную связь и рекомендации по кандидату. Руководитель или hr оценивает не только это; так же стоит учитывать подходит ли человек «интуитивно». Впишется ли в команду и сработается ли с руководством и коллегами. 

Кандидат же оценивает предлагаемые условия труда; круг обязанностей и оплату; систему мотивации, рабочую ежедневную нагрузку, внешний вид кабинета и расположения офиса, и вообще общее впечатление от собеседования и руководителя. Кандидат тоже прикидывает интуитивно, сработается он здесь или нет. 

Встречают по одежке, а провожают по уму – помните? 

Кандидат делает также. Он, как и компания, выбирающая сотрудника, выбирает себе компанию. А на трудовом рынке мегаполисов их много. Когда заходит речь о подборе персонала многие компании не принимают в расчет, что как только они вышли на рынок вакансий, они также вынуждены конкурировать с другими компаниями, точно так же, как если бы речь шла о продукте или предоставляемых услугах. И точное так же на этом «поле боя» идет борьба за кандидатов, так же как за клиентов и покупателей. 

Очень важно помнить, что интервьюер – это первое лицо компании, которое видит кандидат. Именно интервьюер производит первое впечатление. Какое оно будет? Радушное и адекватное? Спокойно-деловое? Напыщенное вальяжное? 

То же конечно касается и кандидата. Они тоже бывают разные. 

Постарайтесь отодвинуть рамки условностей и говорить с человеком, а не с очередным недостающим звеном. Ведь кандидат (человек, со своими особенностями восприятия) оценивает и руководителя, и hr-менеджера и по одному только интервью может принять для себя какое-то решение. В пользу компании или против. 

Компании нужен сотрудник так же, как кандидату нужна компания. 

Даже в самом начале этот процесс обоюдный. Главное не забывать об этом. Ведь кандидату позвонили, предложили вакансию, пригласили на встречу – значит, он чем-то зацепил. Он понравился, пусть и на первый взгляд. 

Кандидат в свою очередь согласился приехать, или отправил отклик – значит, ему чем-то понравилось предложение и компания, пусть и на первый взгляд. 

С самого начала процесс уже стремится к взаимности. 

Нужно помнить, что человек оценивает и выбирает место, в которое будет приходить почти каждый день и проведет значительную часть своего времени. Для него все ново вокруг; у него еще не сложился «лимит доверия» к компании, даже если компания открытая и честная, с хорошей репутацией. 

И даже если кандидат не подошел компании по каким-то причинам, и ему впоследствии отказали, у человека останется приятное (ну как минимум нейтральное) впечатление о компании. Репутация компании на рынке труда и вакансий не пострадает.