Одним из сложных вопросов развития малого и среднего бизнеса для собственника является найм руководителя. Это первая статья из цикла "О сложностях найма руководителя в маленькие компании". Публикация предназначена непосредственно для руководителей таких компаний. Малый и средний бизнес в России, по данным Росстата, занимает 21,9% (от объема валовой стоимости). Я в своей работе ориентирована именно на такие предприятия. Проблемы роста и развития предприятий малого и среднего бизнеса знаю не понаслышке. С большим уважением отношусь к собственникам данных компаний и всеми знаниями и компетенциями стараюсь помогать им в решении важных для них вопросов. Представлю круг трудностей найма руководителей в небольшие компании.
Трудность 1. Директор, он же часто и собственник, небольшой компании НЕ имеет опыта найма руководителя.
Те руководители, которые есть в компании сегодня - стабильный исторически сложенный и слаженный коллектив. Управление в таких компаниях часто строится по семейному принципу.
Необходимость найма руководителя возникает, когда директор начинает четко осознавать, что развитие компании невозможно без развития компетенций его сотрудников.
Директор "борется" сам с собой вместо того, чтобы заменить руководителя, который НЕ способствует развитию отдела (но он брат, сват, просто хороший человек), или вложить деньги в его обучение.
Учит руководителя как может, но результат, как правило, его не удовлетворяет. Потому что руководителю, годами выполняющему оперативные, поставленные директором задачи, сложно в одночасье стать стратегом или тактиком с функциональной ответственностью. И круг замыкается. А предприятию надо развиваться!
Итог: директор решает выйти на рынок труда, нанять других руководителей.
Рынок труда руководителей - малознакомый ему рынок. Директор НЕ ориентируется на нем.
Трудность 2. Оценка рынка.
Поскольку директор давно (или "никогда") НЕ нанимал руководителей, он НЕ знает, как устроен рынок труда руководителей, тем более в его актуальном, изменяющемся состоянии. По сути не знает, какая рыба в какой воде водится, какую наживку и как надо насадить, чтобы поймать "НЕ знаю какую" рыбу.
Трудность 3. Не умеет нанимать руководителей.
Конечно, он как-то представляет себе эту процедуру и какого-то руководителя он сможет нанять благодаря своим знаниям. Но нанять человека на функционал, который выведет предприятие на другой уровень развития… Директор делает это впервые.
Трудность 4. Не умеет взаимодействовать с рекрутером.
Директора, как правило, привлекает перспектива, что вопрос подбора руководителя решит кто-то, но не он. Сдерживают его обычно две вещи:
Как итог директор получает:
1. Борьбу с собой: "А надо ли вообще что-то менять? ".
2. Долгий и трудный путь к найму "руководителя своей мечты".
3. В процессе найма, в процессе проведения собеседований, приходит понимание, что те деньги, которые он заложил на вознаграждение нового руководителя, НЕ оправдывают его ожиданий.
4. Понимание, что новый руководитель НЕ равен старому. Непонимание, как им управлять.
ЧТО ДЕЛАТЬ?
Попробую коротко, тезисно данной статьей отработать основные вышеизложенные возражения директоров малых предприятий и дать рекомендации по найму руководителей.
Рекомендации к трудности 1:
Решили развивать предприятие дальше? Без новых компетенций это сделать невозможно. Одному это сделать также невозможно. Вам нужна команда людей с новыми, более высокими компетенциями, чем есть сейчас.
Если существующие руководители НЕ смогли в процессе обучения взять нужные компетенции или время для их развития Вы установили меньше, чем нужно для того, чтобы готовые компетенции в "старых" руководителях заработали, Вы вполне можете НЕ увольнять старых, а предложить им стать замами. Это возможно сделать ЕСЛИ:
В будущем, если компания обеспечит бурный рост и развитие, эти руководители (в нашем случае уже заместители) смогут стать руководителями новых направлений и проектов.
Компания НЕ может расти без увеличения ответственных людей. Чем больше бизнес-процессов в компании и чем они дороже, тем больше нужно ответственных лиц. Компания с руководителями и замами более устойчивая в управлении. Если руководитель улетел на космолете на Марс, то управление перейдет временно или постоянно не вам, а заместителю. Такая компания (отдел) обладает большим потенциалом развития, чем если будет один руководитель без зама.
Рекомендации к трудности 2:
Законы рынка труда такие же, как и у любого другого рынка: спрос определяет предложение. Задача директора сориентироваться "что по чем".
То, сколько это стоит в Вашей компании или у Вас в голове, как правило, не отражает реального положения дел. Технологии, как "прицениться" я опишу в следующей статье. Если коротко, то: что Вы делаете, чтобы купить холодильник? Сначала изучаете информацию, какие они бывают, потом мониторите рынок, сколько это стоит, потом делаете выбор и идете покупать. Все то же самое и на рынке труда:
Тут есть нюанс: если нужен просто руководитель просто отдела, которые есть в каждом предприятии, то мониторинг рынка Вы сможете сделать и примете решение близкое к правильному. Если Ваша вакансия редкая, эксклюзивная, то сразу же обратитесь к профессионалу, потому что нужны более эксклюзивные знания для того, чтобы хотя бы просто создать поток из соискателей.
Рекомендации к трудности 3.
Неверно думать, что правильного руководителя привлекает исключительно большая зарплата. У меня есть отдельная статья о мотивации руководителя.
Если коротко, то: деньги НЕ цель руководителя, а результат его деятельности. Руководитель готов зарабатывать от результата, ему это интересно.
На каждом следующем рабочем месте руководитель ищет для себя:
Рекомендации к трудности 4.
При взаимодействии с рекрутером нужно четко делить ответственность:
Причин, почему рекрутер не может организовать поток, может быть несколько, но самая распространенная:
Все-таки свои ожидания примеряйте к возможностям, в данном случае рынка труда. Что делать? Корректировать требования к соискателю.
О технологии найма руководителей в небольшие компании, подробно о том, как провести быстрый мониторинг рынка, маркерах выбора руководителя, о мотивации руководителя, о выстраивании отношений как с рекрутером, так и с будущим руководителем во время собеседований и после, о вводе руководителя в должность читайте в моих следующих статьях.
С Уважением к Вам и Вашему бизнесу, коуч по Управлению и Карьере Круглова Анна
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение