Топ-5 ошибок, которые совершают компании при подборе персонала

• Консультируя компании и собственников по HR вопросам, я сталкиваюсь с тем, что сложности, которые мешают решать вопросы подбора максимально эффективно, часто повторяются и встречаются в компаниях из самых разных областей бизнеса.

В этой статье я перечислю ТОП пять причин, которые ограничивают или блокируют возможности полноценного найма персонала.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1. Отсутствие аналитики рынка труда.

Запросы кандидатов по заработным платам постоянно меняются. В зависимости от сферы бизнеса и от типов должностей, мониторинг заработных плат должен проводиться раз в 3-6 месяцев. Например, для позиции монтажник оконных конструкций, необходимо проводить мониторинг раз в три месяца, а для позиции технолог, раз в 6 месяцев.

Кроме ожиданий по заработным платам, необходимо учитывать и другие пожелания кандидатов по условиям работы, например:

• график работы
• формат работы (удаленно/гибрид/возможность сменного работы сменами)
• социальный пакет
• тип оформления.

По статистике, 80 процентов клиентов, обращающихся со сложностями в подборе:

• либо никогда не проводили мониторинг (считают, что заработная плата в рынке, раз есть сотрудники, которые работают на этих условиях, полагают, что у конкурентов ЗП не выше и т.д.)
• либо проводили исследование более года назад
• либо изучали рынок, руководствуясь только данными с джоббордов.

Часто в вакансиях можно увидеть большой список требований к кандидатам и размытый или лозунговый перечень условий. Например:

• Заработная плата высокая, по договоренности
• Удобный график работы
• Социальный пакет

Никакой конкретики в таких словах нет. Вакансия с подобным описанием не привлечет релевантных кандидатов. Как заказчику важны реальные возможности и способности потенциальных сотрудников, так и соискателям важно, чтобы уже на этапе ознакомления с вакансией он получил ответы на основные вопросы и смог оценить привлекательность вакансии до отклика.

Сравните:

• Оклад 100 000 рублей на руки + бонус 20 000 – 50 000 рублей.
• Полный рабочий день, гибкий график работы: 8.00 – 17.00, 9.00 – 18.00 или 10.00 – 19.00 по выбору сотрудника
• Оформление по ТК РФ с первого дня, бесплатные обеды, фрукты и чай/кофе без ограничений

Отклик на вакансии, с указанием заработной платы и подробным описанием условий, всегда выше, чем на аналогичные вакансии, в которых нет детализации. Для компании уточнение данных не несет никаких затрат, а эффективность отличается кратно.

2. Отсутствие ценностного предложения для соискателей.

Этот пункт напрямую связан с аналитикой рынка, но, кроме условий, предложение должно включать в себя и описание возможностей для потенциальных сотрудников. Для каждой должности актуален свой перечень значимых переменных:

• для руководящих сотрудников – возможность реализовать потенциал и приложить опыт и навыки к интересному, перспективному проекту
• для позиций начального уровня – наличие обучения и вероятность карьерного и профессионального роста
• для вакансий, где активный рост не предполагается – стабильность и уважение от коллег и руководства.

Пример кейса: клиент обратился за поиском ландшафтных дизайнеров.

Сотрудники были нужны срочно, своими силами закрыть вакансии не удавалось. По результатам мониторинга стало ясно, что предлагаемый уровень заработных плат в 1,5 раза ниже рынка (то есть ниже того минимального уровня, на который готовы релевантные кандидаты). У одного из ключевых конкурентов ЗП в рынке, поэтому проблем с кандидатами он не испытывает, у других несколько ниже, поэтому сложности в подборе есть, но не настолько критичные.

Кроме того, в процессе проведения мониторинга, было выяснено, что 75% кандидатов интересен график работы с частичной занятостью, позволяющий совмещать с учебой или работой над другими проектами.

Изменив подход как к уровню заработной платы, так и к вариантам графика работы, вакансии удалость оперативно закрыть.

3. Отсутствие понимания ценности сотрудников у непосредственных руководителей

Одним из компонентов управленческой компетентности руководителей являются их навыки в подборе персонала. Этот процесс начинается с определения потребности в персонале и постановке рекрутеру ТЗ на подбор.

Но в этой статье мы остановимся на этапе собеседования и презентации компании.

Рекрутер присылает резюме релевантных кандидатов, организует собеседование, но, после встречи, соискатели отказываются один за другим. И это при вполне рыночных условиях. Нередко это связано с тем, что непосредственный руководитель на собеседовании:

• не проявляет заинтересованности в кандидате
• не презентует проект/компанию/вакансию.

Иногда причина такого поведения действительно скрывается в отсутствии опыта и знаний в подборе персонала и это решается обучением и изменением систем мотивации. Но иногда мотивы глубже:

• Страх конкуренции (часто возникает при поиске заместителя или сотрудника с компетенциями и знаниями, отсутствующими у руководителя)
• Материальная выгода (отсутствие одного или нескольких сотрудников позволяет руководителю ставить себе переработки и получать ЗП выше)
• Возможность объяснить недоработки, вызванные некомпетентностью – нехваткой персонала.

За последнее время у меня в работе были кейсы по всем перечисленным вариантам причин сбоя подбора со стороны руководителя. Для каждой ситуации было реализовано свое решение: либо обучение, либо перенос задачи на другого руководителя.

Для успешного подбора, необходимо, чтобы руководитель:

• Был заинтересован в кандидатах
• Проводил собеседования доброжелательно с интересом к собеседнику
• Рассказывал о компании, вакансии и обязанностях интересно – умел замотивировать кандидатов
• Оперативно предоставлял обратную связь о своем решении.

У меня есть постоянный клиент (сейчас - успешный директор по развитию и совладелец бизнеса, а в начале нашего сотрудничества – руководитель отдела продаж), после собеседования с которым, 95% кандидатов были готовы принять предложение о работе. В результате отдел продаж из 5 человек был сформирован за неделю. Так происходило потому, что он вдохновлял кандидатов, заряжал их верой в проект.

4. Отсутствие качественной оценки кандидатов.

Здесь встречаются две крайности:

• не проводят оценку, выбирая интуитивно (чаще – удобных кандидатов)
• проводят избыточную оценку, не релевантную должности (длительные тесты, отпугивающие кандидатов и не несущие смысловой нагрузки).

Для принятия правильного решения должна включать в себя:

• Интервью по компетенциям
• Оценку мотивации
• Анализ прежнего опыта и результатов

5. Отсутствие системной адаптации новых сотрудников

Кандидат подобран, приступил к работе, от него ждут результатов. Но на этом этапе есть риски, которые реализуются, если:

• у непосредственного руководителя нет времени для его адаптации
• нет системы ввода в должность
• нет контроля на всех этапах адаптации
• отсутствует сбор обратной связи от нового сотрудника.

При отработке всех перечисленных выше пунктов, компания гарантированно сможет оперативно нанимать сотрудников любого уровня и реализовывать с их помощью самые амбициозные задачи!