«Тихий найм»: как закрывать роли без публичных вакансий (пошаговый план + риски)

Мы привыкли, что поиск сотрудников всегда начинается с публикации вакансии на job-сайтах, соцсетях или хотя бы на корпоративном портале. Но всё чаще компании выбирают другой путь — «тихий найм». Это ситуация, когда позиции закрываются без объявления, зачастую через внутренние ресурсы, рекомендации, таргетированные подходы. В условиях перегретого рынка и сильной конкуренции это становится не только трендом, но и вынужденной стратегией.

Почему тема заходит?

Потому что многие кандидаты искренне удивляются: «Как же так, я мониторю hh.ru, а вакансий по моей специализации почти нет. Может, рынок умер?» На самом деле рынок жив и активен, просто всё больше ролей уходит в закрытый найм. Это касается управленцев, экспертов узких направлений и даже middle-уровня, где ставка делается на точность подбора и скорость включения. Поэтому HR-специалистам важно понимать механику, а кандидатам — не ждать у моря погоды, а искать способы попасть в «невидимый поток».

Диагностика ситуации: как понять, что в вашей компании «тихий найм» уже работает

• Вакансии перестали появляться на job-сайтах, но команда регулярно пополняется новыми людьми.

• Руководители всё чаще приходят напрямую к HR с фразой «есть ли у нас кто-то из базы?», вместо того чтобы писать текст вакансии.

• Большая часть офферов уходит по рекомендациям — от сотрудников, партнёров, бывших коллег.

• На интервью кандидаты всё чаще признаются, что узнали о вакансии «по знакомству».

• У вас нет формальной воронки откликов, но есть закрытые таблицы с «тёплыми контактами» кандидатов.

Если вы отметили хотя бы три пункта — «тихий найм» у вас уже идёт, даже если никто так его не называл.

Пошаговый план внедрения «тихого найма»

Шаг 1. Сформируйте закрытый пул кандидатов.

Это не просто база резюме. Сюда попадают люди, с которыми у вас были качественные интервью раньше, кого рекомендовали сотрудники, кого заметили на профессиональных ивентах. Такой «чёрный ящик» часто становится быстрее hh, потому что вы заранее знаете ценность контакта.

Шаг 2. Настройте внутренние рекомендации.

Сотрудники — лучший источник. Но программы рекомендаций часто «умирают», потому что нет системы обратной связи. Важно: благодарите за рекомендацию даже если человек не подошёл, а за успешное закрытие роли — делайте бонусы (не обязательно только деньгами, могут быть дни отпуска, обучение).

Шаг 3. Работайте через точечные сообщества.

Профильные Telegram-чаты, Slack-группы, HR-клубы — именно там часто публикуют «полузакрытые» роли. Если вы ищете работу, подписывайтесь на такие пространства. Я, например, в своём телеграм-канале регулярно делюсь аналитикой рынка труда, резюме-разборами и советами по трудоустройству — это помогает кандидатам быть на шаг ближе к скрытым вакансиям.

Шаг 4. Используйте таргетированные подходы.

Вместо массовых постов — прямые сообщения нужным людям. LinkedIn, VK, Telegram, профильные базы. Здесь важен скрипт: не «Здравствуйте, у нас вакансия, вышлите резюме», а ценностное предложение: «Мы ищем человека, который может решить задачу Х, видел ваш опыт в Y — готовы обсудить».

Шаг 5. Сопровождайте кандидата индивидуально.

В «тихом найме» важна воронка доверия: от первого контакта до финала кандидат должен понимать, что его ценят. Это не история про «массовку», это история про отношения. Важно давать обратную связь, быстро согласовывать шаги и объяснять, зачем эта роль именно для него.

Кейс и анти-кейс

Кейс: компания в IT-секторе закрывала роль тимлида backend-разработки. Обычный поиск тянулся 2 месяца без результата. Перешли на «тихий найм»: активировали базу бывших кандидатов, подключили рекомендации и 3 профильных чата. В итоге оффер сделали через 3 недели, а кандидат сразу показал результат в пилотном проекте. В деньгах: минус 1 месяц простоя = экономия ≈ 1,2 млн ₽.

Анти-кейс: региональная торговая компания. Решили закрывать вакансии «по знакомству». Но базу не вели, процесс не формализовали. Итог: три сотрудника подряд не прошли испытательный срок, потому что «знакомый» не всегда = компетентный. Потери на найме и обучении превысили 2 млн ₽, плюс испорченная атмосфера в отделе.

Риски «тихого найма»

• Узкий круг кандидатов. Можно упустить сильных специалистов, которые не входят в вашу сеть контактов.

• Неформализованный процесс. Если нет критериев и базы, найм превращается в хаос.

• Снижение прозрачности. Сотрудники могут считать процесс «нечестным».

• Риски дискриминации. Когда выбор идёт по принципу «свой-чужой», можно потерять разнообразие команды.

• Удар по HR-бренду. Кандидаты, которые не видят ваших вакансий, начинают думать, что компания «не нанимает».

Поэтому «тихий найм» — не замена открытым вакансиям, а инструмент, который работает в связке. Он экономит время, помогает точечно закрывать ключевые роли, но требует системы.

Как измерять эффективность «тихого найма»

• Время закрытия позиции (Time to Fill).

• Доля закрытых позиций по рекомендациям (%).

• Качество найма: % прошедших испытательный срок.

• Экономия бюджета на рекламе вакансий.

• Стоимость простоя позиции в ₽.

Сравните эти показатели «до» и «после» внедрения — увидите, где есть эффект.

Для кандидатов

Если вы ищете работу и думаете «почему вакансий нет», помните: часть позиций уходит в «тихий найм». Поэтому важно быть в информационных потоках: профессиональные чаты, телеграм-каналы с аналитикой рынка труда и консультации с карьерным экспертом. На консультации я помогаю клиентам понять, как заходить в закрытые процессы: как составить карту компаний, кого и где искать, какие сообщения писать, чтобы вас заметили даже без открытых вакансий. Это напрямую повышает шанс попасть в поле зрения рекрутеров.

Вопросы к читателям:

– А у вас в компании практикуется «тихий найм» или всё ещё классический процесс через job-сайты?
– Какие плюсы и минусы вы видите в скрытом закрытии ролей?
– Как думаете, кандидату лучше тратить силы на отклики или искать вход в закрытые сети?