Как найти HR-специалиста: пошаговая инструкция!

Качественный отбор сотрудников и ресерч действительно ценных кадров, несомненно, ключевой фактор успеха формирования эффективной команды и конкурентоспособности бизнеса в целом. Существенные ошибки в этом процессе могут быть причиной раздутых бюджетов, срыва дедлайнов и недостижения целей компании в целом.

Тем более с учётом данных факторов особую роль играет HR специалист, так как от него зависит успех формирования сильной команды. Именно он ответственен за поиск кандидатов, оценку их компетенций, релевантности опыта, найм, а также адаптацию новых сотрудников в коллективе.

Выявление потребностей бизнеса и формирование требований к специалисту

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

10660

1

Посмотреть чек-лист

Поиск хорошего HR требует внимательного подхода и имеет свои особенности. Целесообразно не просто искать специалиста с опытом, но и найти такого человека, который умеет искать подход к людям и помогать раскрывать их потенциал.
Более того, каждая компания имеет свои особенности бизнес структуры, находится на различных этапах роста, а также подвержена изменениям рыночной конъюнктуры. Перед тем, как начинать поиски HR-менеджера, важно выявить те задачи и функции, которые будут наиболее полезны для компании, что даст возможность избежать ошибки при поиске.

На данном этапе можно выделить следующие шаги:

• Выявление необходимого функционала: какие функции будет выполнять специалист, какой круг вопросов будет в его компетенции; среди таких задач могут быть построение корпоративной культуры, набор и оптимизация штата, разработка должностных инструкций, формирование программ мотивации и прочие;
• Определение достаточного уровня компетенций: необходимо понять, подойдёт ли молодой специалист со свежими идеями, либо нужен опытный спец для решения сложных вопросов;
• Установление портрета личности: какими качествами должен обладать подходящий HR, как он будет работать с командой и строить межличностные отношения, выдерживать стресс и находить оптимальные решения в ситуациях с конфликтом интересов.

На первом этапе крайне важно изучить ситуацию, ключевые бизнес-процессы и понять, на чём должен будет сконцентрироваться новый сотрудник и какие проблемы он сможет потенциально решить, ведь от качества постановки задач напрямую зависит успех работы специалиста.

Выбор каналов поиска релевантных кандидатов

Когда разобрались с ключевыми запросами к HR-кандидатам, важно выбрать целевые каналы поиска, которые дадут наибольшую конверсию.

К таким можно отнести:

• Профессиональные круги и HR-клубы – в соц сетях есть множество профильных каналов и чатов, в которых присутствует подходящая аудитория специалистов, также подойдут конференции и офлайн встречи, шансы встретить хорошего заинтересованного специалиста на них кратно растут;
• Тёплые контакты и нетворкинг – хорошие рекомендации могут стать залогом успеха поиска наиболее подходящих кандидатов, а деловые партнёры могут дать ценные комментарии и оценки их опыта;
• Базы специалистов и специализированные платформы – отлично подойдут LinkedIn, HeadHunter и другие ресурсы, на которых есть удобные фильтры и хорошая база специалистов.

Следует обратить внимание, что действительно эффективные профи зачастую не находятся в активном поиске, а схантить их не всегда легко, поэтому стоит не недооценивать точечный поиск.

Проведение оценки компетенций и опыта соискателей

Когда удалось сформировать достаточную базу потенциальных кандидатов на должность HR-менеджера, следует тщательно оценить и проанализировать компетенции и опыт каждого из них.

Что тут может помочь?

• Скрининг резюме и Cover Letter – успешные кейсы, опыт труда, отзывы предыдущих работодателей, всё это важнейшие данные, которые необходимо тщательно проанализировать;
• Первичное собеседование (установление профессиональных умений и навыков) – на интервью важно задавать те вопросы, которые помогут выявить реальные компетенции HR-менеджера, глубину его погружения в отрасль, а также уровень соответствия этих навыков рыночным требованиям и реалиям;
• Второе собеседование (кейс интервью) – на реальных бизнес ситуациях можно увидеть, как кандидат подходит к решению проблемы, на что делает упор, насколько уместно применяет те или иные подходы и инструменты, лучше дать ретроспективную ситуацию.
• Выявление Soft Skills – можно выделить как отдельный этап или рассматривать в комплексе с другими, крайне важно, чтобы HR был коммуникабельным, умел находить Win-Win решения, обладал высоким эмоциональным интеллектом и был устойчивым к стресс - факторам.

Применение комплексного подхода к оценке поможет не ошибиться с выбором и на практике определить реальную ценность соискателей.

Принятие итогового решения и организация процесса адаптации сотрудника

После нахождения подходящего HR-специалиста не менее приоритетно организовать грамотно выстроенный процесс его адаптации в компании. Любой новый член команды, даже наиболее опытный профессионал, нуждается в онбординге. Он включает ознакомление с бизнес-процессами, организационной структурой, знакомство с командой, а также интеграцию сотрудника в цифровую инфраструктуру.

Важно на интеграционном этапе:

• Чётко определить и донести до сотрудника его задачи на первые несколько недель;
• Дать наставников, которые хорошо знакомы с бизнес-процессами;
• Выстроить экологичную коммуникацию и давать обратную связь, чтобы специалист мог корректировать на её основе планы и подходы к работе.

Успешная интеграция позволит быстро включить человека в основные процессы, а также нивелирует ошибки на первых этапах работы.

Заключение

Поиск и найм HR-менеджера – это комплексный и объёмный процесс, но он стоит того, чтобы подойти к нему осознанно. Чёткое целеполагание на старте, хорошо сформированная воронка поиска и качественная адаптация необходимы, чтобы не потратить время и деньги впустую. Это создаст возможности для роста, создания новых конкурентных преимуществ и обеспечит рост эффективности бизнеса в дальнейшем, ведь качество команды зависит напрямую от работы HR отдела.