Техника обратной связи Ф.И.Р.С.

Ф.И.Р.С. – это техника Коучинга представляющая собой разновидность обратной связи (далее ОС). С ней я познакомился очень давно. За годы работы с Сотрудниками в качестве Управленца я понял, что данная техника прекрасно работает и помогает добиваться лучших результатов.
Техника Ф.И.Р.С. применяется для Сотрудников, чьи навыки оставляют желать лучшего, но мотивация на достижение результата, что называется «бьет через край». Одним словом таких Сотрудников можно назвать – «Новички».
В основе техники лежит тот факт, что за любым действием Сотрудника стоит какое-то благое намерение, какая-то благая идея.
Если после ошибочного действия Руководитель сразу начинает критиковать, то Сотрудник будет вынужден оправдываться и защищать свою идею, свое позитивное намерение.
При таком раскладе Руководителю не удастся направить свою ОС в конструктивное русло.
Ф.И.Р.С. – это аббревиатура, которая расшифровывается как:

• ФАКТ
• ИДЕЯ
• РЕЗУЛЬТАТ
• СОВЕТ

Если Вы как Руководитель присутствовали на переговорах, который вел Ваш Сотрудник, видели его выступления на собраниях, презентацию на конференциях и т.д., то сможете качественно дать обратную связь по итогам данных мероприятий, используя предлагаемую технику.

Внимание! Техника направлена на изменение ситуации «здесь и сейчас»! Т.е. позволяет со стороны посмотреть на действия, полученный результат и определить последующие шаги.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Исполнение техники обратной связи Ф.И.Р.С.

Далее я опишу Вам последовательность озвучивания обратной связи (ОС) Вашему Сотруднику. 

1. ФАКТ

Данный формат ОС начинается с констатации ФАКТА конкретных действий Сотрудника. Поэтому, в процессе наблюдения, Руководителю необходимо дословно фиксировать его слова и действия:

• Я видел……
• Ты сделал……
• Я слышал…… 

2. ИДЕЯ

После озвучивания факта необходимо поинтересоваться, почему именно так сделал Сотрудник. Но этот вопрос не должен нести под собой негатив или какую-либо подоплеку. Мы уже говорили, что действия Сотрудника благие и направлены на созидание и на то, чтобы добиться необходимого результата, а не наоборот:

• В чем заключалась твоя идея?

Важно 1! Я Вам настоятельно рекомендую использовать именно слово ИДЕЯ.

Дождитесь ответа Сотрудника. Не перебивайте, дайте высказаться.

В этот момент Сотруднику предоставляется возможность озвучить свою благую идею, которую он преследовал в своих действиях.

Важно 2! Для того, чтобы Сотрудник почувствовал, что Руководитель «услышал» его идею и отреагировал на нее «положительно» важно похвалить Сотрудника за идею.

Именно это позволит снять «враждебность» Сотрудника и исключить деструктивность из обсуждения. Это очень важный момент, который нельзя упускать, но чаще всего так и случается.

Похвалите Сотрудника за его идею:

• Отличная идея
• Похвальные намерения

3. РЕЗУЛЬТАТ

Переходим к обсуждению результата, который, как мы понимаем, не такой, как ожидалось изначально.

Здесь в зависимости от уровня развития Сотрудника Руководитель может либо спросить его о том, какой же получился итоговый результат, либо констатировать его самостоятельно:

• Давай посмотрим, что у нас получилось в результате?
• В процессе наблюдения я увидел, что в результате получилось……

Данный подход отличается тем, что он «описательный», а не «оценочный». Здесь, что называется, идет игра «в мяч, а не в игрока». После такой формулировки Сотрудник перестает оправдываться и будет мыслить возможностями для улучшения. 

4. СОВЕТ

После того, как Вы определились с результатом, Сотруднику ничего не остается, кроме как начать искать другие пути достижения недостигнутой цели. Это и будет предметом последнего шага техники – СОВЕТ.

Здесь опять же две ситуации, в зависимости от уровня развития Сотрудника.

Руководитель может либо спросить Сотрудника, какой он сам может дать себе совет на будущее в подобных ситуациях, либо ненавязчиво предложить свой вариант:

• Что из того, что ты сделал, в следующий раз ты сделаешь по-другому?
• Если тебе интересен мой опыт (мое мнение), то я могу предложить……  

Ответ на этот вопрос проиллюстрирует Руководителю, насколько Сотрудник связывает свои действия с результатом, который он получает. 

Важные моменты использования техники обратной связи Ф.И.Р.С.

1. Констатация ФАКТА не должна быть «оценочной». Она должна лишь описывать произошедшее. После фиксации пунктов ФАКТ и РЕЗУЛЬТАТ для Сотрудника должно стать прозрачно и понятно: «В чем он допустил ошибку?»
2. Во избежание стопора Сотрудника на этапе СОВЕТ, Руководителю необходимо фиксировать и подтверждать слова Сотрудника относительно того, «Что произошло» (ФАКТ) и всякий раз возвращаться к тому, что он зафиксировал. Таким образом, происходит фокусировка Сотрудника на его же собственных словах.
3. Если навык Сотрудника находится на базовом уровне, и он не может сам выбрать для себя СОВЕТ, как он будет действовать в следующий раз, Руководитель для формирования причинно-следственной связи между своими действиями и полученным результатом, прибегает к озвучиванию СОВЕТА, буквально проговаривая, как необходимо действовать (одним словом Руководитель предоставляет план действий).
4. Для того, чтобы упростить понимание Сотрудником причинно-следственной связи, можно спроецировать сложившуюся ситуацию на упрощенную и более понятную/близкую Сотруднику ситуацию, которая иллюстрирует искомую связь (бытовая ситуация, явления природы, взаимоотношения в семье и т.д.), затем проецировать принятые им решения на работу.
5. Иногда причиной отсутствия понимания причинно-следственной связи является нечеткая фиксация Руководителем ФАКТА и РЕЗУЛЬТАТА.