С какими документами по персоналу должен ознакомиться вступивший в должность менеджер по персоналу?

Людмила, добрый день!
Первый документ любого приходящего сотрудника на работу - это должностная инструкция. В ней все обязанности и возможности прописаны (надеюсь), из неё нужно делать выводы. Нет ДИ - значит её нужно создать, не с "копипастить" из интернета (бесполезный труд), а разработать под предприятие совместно с руководителями тех подразделений, для которых этот документ и делается.
Остальное описали коллеги, подробно и качественно. Удачи Вам и пусть сотрудники возрадуются любым проф.изменениям в их нелегком труде, которые Вы сможете привнести для улучшения и облегчения их труда.

Добрый день!
Если раньше в команде не было HR-а, обратитесь в бухгалтерию, возможно хотя бы часть нормативных документов хранится именно там, да и скорее всего обязательную часть КДП в бухгалтерии все равно вели. А так составьте список основных обязательных документов, которые указали коллеги, посмотрите что есть, а чего нет и составляйте все необходимое, только выберите один или два ресурса, откуда будете брать образцы и материалы, чтобы все было в одном формате.
И удачи вам!!!

Людмила, здравствуйте. К ответам коллег хотела бы добавить один практический совет. Не откладывая в долгий ящик, поняв ситуацию-что есть, что нужно доработать и т.д., составьте отчет о состоянии дел на момент Вашего приема, и доведите его до сведения руководства, естественно в письменной форме. Если сделать это корректно-"убиваете двух зайцев" - во-первых, Вы покажете руководству, что владеете ситуацией, знаете "тему", во-вторых, если вдруг нагрянет к Вам проверка той же ГИТ, и будут претензии к Компании, Вы себя выведете из под удара-это не Ваши ошибки, а предшественника. Мы в свою очередь, когда возникали такие проблемы- писали в ГИТ письмо с просьбой дать время на исправление ошибок. В большинстве случаев, ГИТ идет навстречу предприятию. В итоге- Вас не наказывают за ошибки предшественника, Компания получает время для "работы над ошибками"

Людмила добрый день!
Ответы коллег очень емкие и правильные
Я же в свою очередь хотела бы добавить. В первую очередь ознакомьтесь с тем функционалом, который прописан в Вашей должностной инструкции, возможно должностная инструкция уже предусматривает подробный перечень по выполнению обязанностей. Так же обязательно провести аудит всех документов, не по запросу, а всех. Так вы поймете, каких документов нет, и какие нужно разрабатывать в соответствии с нормами ТК.

Людмила, добрый день!
В организации обязательно должны быть следующие локальные нормативные акты (ЛНА):
Обязательные ЛНА:

Правила внутреннего трудового распорядка (основания: ст. 15, ч. 4 ст. 189, ст. 190, ч. 2 ст. 191 ТК);
Положение об оплате труда (основания: ч. 2 ст. 135 ТК);
Положение о работе с персональными данными работников (основания: п. 8 ст. 86 ТК);
Положение о порядке хранения и защиты персональных данных пользователей (основание: ч. 2 ст. 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ);
Инструкция по охране труда (основания: ст. 212 ТК);
График отпусков (основание: ст. 123 ТК);
Табель учета рабочего времени (основания: ст. 91 ТК);
Штатное расписание (основания: ст. 15, 57 ТК, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1

Все вышеперечисленные ЛНА организация обязана иметь.
Все остальные ЛНА создаются по мере необходимости и надобности.
Запросите у руководства все какие есть ЛНА и документы.

Если в Вашу зону ответственности входит КДП, рекомендую провести аудит и посмотреть не "светит" ли проверка и когда.
Так как если Вы вступите в должность, где за Вами закреплена ответственность за ведение КДП и придет проверка (ГИТ), то ГИТ не посмотрит на то, что Вы работаете всего неделю, будете отчитываться и отвечать за ошибки предшественника.
Если Вы менеджер по персоналу в единственном лице, то я бы первое, что сделала бы, это провела аудит кдп и исправила ошибки, посмотрела бы не назначена ли проверка ГИТ. А так же организация всех бизнес-процессов по поиску и подбору персонала, разработка систем адаптации, мотивации и т.п.

Людмила, желаю Вам успешного вхождения в должность! Пусть работы приносит Вам радость и материальный достаток!

Людмила, здравствуйте!
Если Вы впервые встали на путь полноценного HR, то рекомендую практическое пособие от 0 до 100% https://www.litres.ru/pavel-bormotov-22835938/kak-stat-vysokoeffektivnym-rukovoditelem/
Специально создано именно для таких случаев! Всё проработано на практике.
Что касается перечня основных документов:
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о защите персональных данных
Инструкция по делопроизводству
Положение об учете рабочего времени
Положение о материально ответственных лицах
Положение о коммерческой тайне
Положение о командировках
Положение об оплате труда и премировании
Положение по организации работы в области охраны труда
Положение о Комиссии по охране труда и проверке знаний требований охраны труда
Коллективный договор
Корпоративный кодекс
Корпоративная конституция
Положение об оценке персонала
Корпоративная модель компетенций
Положение о порядке заключения и исполнения договоров
Это минимально необходимые! Если их нет, то их надо создавать!!!
Успехов!!!

Людмила, добрый день!
Поздравляю Вас с новой должностью и желаю, конечно же, только удачи.
Надеюсь мой ответ будет Вам полезен.

Для начала нужно четко понимать, что входит в Ваш функционал, потому что если КДП ведет другой кадровый работник, оформление кадровых документов при приеме/увольнении и пр. Вас скорее всего касаться не будет.
В каждой компании, конечно есть своя специфика. У Вас промышленная компания и, скорее всего, Вы набираете персонал с квалификацией, где требуется обязательное предоставление подтверждающих документов.

Пишу из своего опыта работы. Мои мероприятия на старте работы:
1 Запросить штатное расписание
2 Запросить структуру компании
3 Определить перечень вакантных должностей и собрать по ним информацию (требования, документы, условия работы и пр.), лучше составить профиль должности
4 Запросить должностные инструкции (обязательно)
5 Какая форма анкеты в компании (удобная, дает ли необходимую информацию)
6 Контактные данные (логины пароли) во все личные кабинеты на работные сайты, которые используются для поиска персонала
7 База кандидатов (анкеты, электронные версии)
8 Постепенно собираем информацию по проблематике в компании (возможно есть отчеты по движению персонала, уровень текучести, общий стаж работы сотрудников в компании, полов-возрастной состав, руководящий состав (руководители подразделений)
Дальше по задачам и ситуации.

Если в Ваши обязанности входит ведение КДП, тут другая история…

Всего доброго!