Нужны заказы по консалтингу?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

Руководитель отдела продаж - 3 критически важных инструмента эффективного управления

Ваш бизнес обречен, если у вас РОП - руководитель отдела продаж просто номинальная должность.
Просто начальник, который сидит у себя в кабинете, важно дует щеки и время от времени вызывает "на ковер", чтобы указать на недочеты в работе подчиненных. 
Есть много суждений относительно функциональных обязанностей РОПа и они заслуживают внимания, но сегодня я хотел бы обратить ваше внимание на 3 совсем неочевидных инструмента, которые обязательно должны быть у РОПа, чтобы гарантировать рост продаж и развитие бизнеса.
Этот материал будет полезен, как собственникам, так и руководителям, чтобы посмотреть на текущую ситуацию со стороны и понять, что необходимо улучшить.

  • Адаптация персонала
  • Планирование обучения
  • Индивидуальный план развития

Почему из всего разнообразия функционала РОПа я выбрал именно эти три инструмента?

Есть несколько весомых аргументов, почему они должны быть реализованы:

  • Быстрая отдача от новых сотрудников с первых дней работы
  • Дополнительная мотивация персонала
  • Создание атмосферы развития и профессионализма
  • Доверительные отношения с руководителем
  • Быстрая обратная связь по возможным проблемам
  • Повышение эффективности без дополнительных затрат

Согласитесь, достаточно веские аргументы для того, чтобы сделать ревизию текущей ситуации в вашем отделе продаж.

Теперь, разберем более подробно:

Адаптация персонала - ввод в должность новых сотрудников по заранее составленному плану. Не путать с наставничеством, когда новичка приставляют к &сотруднику и тот делится знаниями на свое усмотрение. Для сравнения, плановая адаптация 2-3 недели, а при традиционном наставничестве 3-4 месяца. Стоит отметить, еще то, что "кривой" ввод в должность часто является причиной увольнения на испытательном сроке. Не все могут выдерать такую информационную перегрузку, которая возникает на новом месте или на новой должности.

План адаптации включает в себя всю необходимую информацию необходимую для выполнения своих обязанностей и может выглядеть так:

О компании

  • Миссия
  • Цель и задача
  • История
  • Структура организации
  • Полномочия менеджера

Персонал

  • ФИО
  • Должность
  • Контакты
  • Специализация
  • Типовой договор
  • Продукция и услуги
  • Типовые решения
  • Услуги для доп продажи

Инструменты и раб. место

  • Скрипты
  • Стандарты работы
  • Телефонные переговоры
  • Презентации
  • Доп продажи
  • Отчеты
  • Шаблоны
  • Чек листы
  • Должностные обязанности
  • Задачи
  • Цели
  • Критерий успеха

Мотивация

  • ЗП и составляющие
  • Дополнительное поощрение
  • План развития

Именно в этой последовательности, шаг за шагом, мы настраиваем работу сотрудника без стресса и перегрузки. 

Планирование обучения - с одной стороны, очевидно, что РОП на регулярной основе планирует работу сотрудников и KPI, с другой, планирование развития отдела, чаще всего, остается в стороне. Речь идет о развитии профессиональных навыков, знания продуктов и преимущества компании. В моей практике, только единицы планируют подобные мероприятия, а остальные об этом даже и не задумываются. 

Как следствие, уровень профессиональных навыков не растет, а компенсируется сформированными привычками и полученным опытом, который не всегда является положительным. Не формируется среда, в которой постоянно учиться и развиваться является нормой. Сотрудники не получают "пищу" для ума и полезную информацию для своего профессионального роста. 

Есть хорошая поговорка: "Некоторые умирают в двадцать, а хоронят их лишь за семьдесят". Только обучение в системе дает стабильный результат и его обязательно нужно планировать.

Важно, чтобы это было на регулярной основе с учетом возможностей вашей компании, но не реже одного раза в три месяца.

Например, в моих проектах по развитию отделов продаж, где мы вводим регулярные "бои менеджеров", результаты всегда значительно выше, чем без них. Это еженедельные мастер классы, где менедежры в парах соревнуются в отработке навыков продаж, презентации и работе с возражениями. 

- Индивидуальный план развития - инструмент, который позволяет развивать подчиненных с учетом их текущего уровня. РОП в индивидуальной работе с менеджерами определяет текущий профессиональный уровень и ставит соответствующие задачи "на вырост". При таком подходе мы получаем замотивированного сотрудника, который видит свои зоны роста и верит, что его поддержат и помогут. Еще более важно то, что индивидуальный подход постановки цели показывает большую заинтересованность сотрудников. Повышает ответственность и мотивацию достичь цели. 

В своей работе с РОПами я предлагаю применять технологию УпоР - управление сотрудниками по результатам. Первое, что меняется практически сразу - это атмосфера и настроение в коллективе. Негатива практически нет. Все вопросы решаются в конструктивном русле. 

В обсужении результатов и постановки целей лучше всего себя зарекомендовала техника GROW Джона Уитмора:

Goal (цель) - Куда идем, что хотим получить?
Reality (действительность) - что происходит сейчас? 
Options (варианты) - что можно сделать в текущей ситуации? что предпринять?
Will (воля) - с чего начать? что хочешь сделать в текущей ситуации?

Следуя этой последовательности вместе с подчиненным, РОП может увидеть и услышать, что на самом деле готов сделать менеджер и как он видит решение. 

Теперь, когда вы познакомились с этими инструментами, что делать?

Для начала проведите диагностику вашей текущей ситуации.

Ответьте на контрольные вопросы:

  • У вас есть прописанный план адаптации?
  • У вас есть ответственный за плановый ввод в должность новичков?
  • Вы проверяете уровень остаточных знаний по итогам адаптации?
  • Вы обучаете сотрудников?
  • РОП планирует обучение продуктам и проф. навыкам?
  • РОП ведет полевое сопровождение менеджеров?
  • У вас есть индивидуальные планы развития сотрудников?

Если на пять и более вопросов вы ответили отрицательно - вы в зоне риска. 

Используйте эти вопросы, как чек лист для улучшения ситуации и вы увидите, что предлагаемые инструменты действительно дают результат и делают работу РОПа более эффективной для развития бизнеса.

Об авторе
Александр Лещёв - Бизнес - тренер, консультант по развитию бизнеса В2В сегменте
PRO ТОП-100 HR-клуб
Проверенный исполнитель HRTIME

Бизнес - тренер, консультант по развитию бизнеса В2В сегменте

5 отзывов от клиентов (100% положительных)

Награды в конкурсахНаград в конкурсах: 2Лучшие исполнители HRTime.ruПрофессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

HR-клуб
25
Добрый день, Денис! Спасибо за комментарий. Согласен, мотивация очень важный и многосторонний вопрос, который нужно учитывать на этапе найма. Далее, со временем работы в компании мотивация меняется и на это РОП может и должен оказывать влияние. Для этого, помимо тестов, тоже достаточно инструментов в двух направлениях.
Внутренняя мотивация и внешнее стимулирование - глубокие вопросы заслуживающие отдельной темы для обсуждения.
16 сентября 2021 11:54
HR-клуб
85
Александр добрый день! Спасибо большое за интересную и полезную статью! Я бы еще добавил М - мотивацию. Без постоянной работы с этим инструментом все остальные или не будут работать или будут работать хуже. Я всегда рекомендую выявлять потребности сотрудника (что его мотивирует) еще на этапе собеседования - чтобы сразу понимать, какой сотрудник передо мной и что его мотивирует. В качестве инструмента для руководителя очень хорошо работает и тест Герцберга и тест Герчикова!

Во всем остальном, повторюсь, очень наглядно и подробно все расписано! Эти инструменты (если уметь ими пользоваться) - действительно работают.
16 сентября 2021 11:20

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Консалтинг
Консалтинг
Бережливое производство от 10 000 ₽  до 200 000 ₽
Система b2b продаж от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Проведение мозгового штурма от 5 000 ₽  до 500 000 ₽
Система удаленных продаж от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Коучинг
Коучинг
Стратегическая коуч сессия от 1 500 ₽  до 500 000 ₽
Бизнес-коучинг от 1 500 ₽  до 95 000 ₽
Коучинг первых лиц от 1 000 ₽  до 1 500 000 ₽
Коучинг команд от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Прочие услуги коучинга от 1 000 ₽  до 600 000 ₽