Ваш бизнес обречен, если у вас РОП - руководитель отдела продаж просто номинальная должность. Просто начальник, который сидит у себя в кабинете, важно дует щеки и время от времени вызывает "на ковер", чтобы указать на недочеты в работе подчиненных. Есть много суждений относительно функциональных обязанностей РОПа и они заслуживают внимания, но сегодня я хотел бы обратить ваше внимание на 3 совсем неочевидных инструмента, которые обязательно должны быть у РОПа, чтобы гарантировать рост продаж и развитие бизнеса. Этот материал будет полезен, как собственникам, так и руководителям, чтобы посмотреть на текущую ситуацию со стороны и понять, что необходимо улучшить.
Почему из всего разнообразия функционала РОПа я выбрал именно эти три инструмента?
Есть несколько весомых аргументов, почему они должны быть реализованы:
Согласитесь, достаточно веские аргументы для того, чтобы сделать ревизию текущей ситуации в вашем отделе продаж.
Теперь, разберем более подробно:
Адаптация персонала - ввод в должность новых сотрудников по заранее составленному плану. Не путать с наставничеством, когда новичка приставляют к &сотруднику и тот делится знаниями на свое усмотрение. Для сравнения, плановая адаптация 2-3 недели, а при традиционном наставничестве 3-4 месяца. Стоит отметить, еще то, что "кривой" ввод в должность часто является причиной увольнения на испытательном сроке. Не все могут выдерать такую информационную перегрузку, которая возникает на новом месте или на новой должности.
План адаптации включает в себя всю необходимую информацию необходимую для выполнения своих обязанностей и может выглядеть так:
О компании
Персонал
Инструменты и раб. место
Мотивация
Именно в этой последовательности, шаг за шагом, мы настраиваем работу сотрудника без стресса и перегрузки.
Планирование обучения - с одной стороны, очевидно, что РОП на регулярной основе планирует работу сотрудников и KPI, с другой, планирование развития отдела, чаще всего, остается в стороне. Речь идет о развитии профессиональных навыков, знания продуктов и преимущества компании. В моей практике, только единицы планируют подобные мероприятия, а остальные об этом даже и не задумываются.
Как следствие, уровень профессиональных навыков не растет, а компенсируется сформированными привычками и полученным опытом, который не всегда является положительным. Не формируется среда, в которой постоянно учиться и развиваться является нормой. Сотрудники не получают "пищу" для ума и полезную информацию для своего профессионального роста.
Есть хорошая поговорка: "Некоторые умирают в двадцать, а хоронят их лишь за семьдесят". Только обучение в системе дает стабильный результат и его обязательно нужно планировать.
Важно, чтобы это было на регулярной основе с учетом возможностей вашей компании, но не реже одного раза в три месяца.
Например, в моих проектах по развитию отделов продаж, где мы вводим регулярные "бои менеджеров", результаты всегда значительно выше, чем без них. Это еженедельные мастер классы, где менедежры в парах соревнуются в отработке навыков продаж, презентации и работе с возражениями.
- Индивидуальный план развития - инструмент, который позволяет развивать подчиненных с учетом их текущего уровня. РОП в индивидуальной работе с менеджерами определяет текущий профессиональный уровень и ставит соответствующие задачи "на вырост". При таком подходе мы получаем замотивированного сотрудника, который видит свои зоны роста и верит, что его поддержат и помогут. Еще более важно то, что индивидуальный подход постановки цели показывает большую заинтересованность сотрудников. Повышает ответственность и мотивацию достичь цели.
В своей работе с РОПами я предлагаю применять технологию УпоР - управление сотрудниками по результатам. Первое, что меняется практически сразу - это атмосфера и настроение в коллективе. Негатива практически нет. Все вопросы решаются в конструктивном русле.
В обсужении результатов и постановки целей лучше всего себя зарекомендовала техника GROW Джона Уитмора:
Goal (цель) - Куда идем, что хотим получить?Reality (действительность) - что происходит сейчас? Options (варианты) - что можно сделать в текущей ситуации? что предпринять?Will (воля) - с чего начать? что хочешь сделать в текущей ситуации?
Следуя этой последовательности вместе с подчиненным, РОП может увидеть и услышать, что на самом деле готов сделать менеджер и как он видит решение.
Теперь, когда вы познакомились с этими инструментами, что делать?
Для начала проведите диагностику вашей текущей ситуации.
Ответьте на контрольные вопросы:
Если на пять и более вопросов вы ответили отрицательно - вы в зоне риска.
Используйте эти вопросы, как чек лист для улучшения ситуации и вы увидите, что предлагаемые инструменты действительно дают результат и делают работу РОПа более эффективной для развития бизнеса.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение